壹、分級制(代表安利)，主要出生年份:50-60年代。
分級制是指有多個等級的獎金制度，根據業績上升壹級，以分級的方式擴大收入。分級制度是世界上主流制度中最長的，公司數量最多，壹級以雅芳和玫琳凱為代表，多級以安利為開端。作為直銷的鼻祖，安利的體系符合五六十年代美國商家開始發展的賣方市場，材料相對較少。但是，社會的貧富差距還是很大的。普通人希望通過自己的雙手為改變生活做出努力，從而涉足商品流通，從事流通，形成以公司(賣家)為主導、以銷售利潤為中心的個人財富模式，將收入建立在擴大消費群體上。這種原始的直銷體系在當時是非常先進的。即使在今天，經過多次調整，該系統仍然保留了其最初的特征:
這個體系為直銷員設置了很多“臺階”，作為激勵直銷員不斷升級的動力。銷量越多，攀升越高，相應的獎勵也越高。它的獎金主要分為兩類:1和銷售獎金。就是通過銷售產品來獲取銷售利潤。這部分獎金根據銷量不同而不同；2.領導獎金。就是用“代數”來計算(每壹代業績指的是群體業績而不是個人業績)組織管理和輔導中領導者的獎金。所以也叫組織輔導獎。分級制度是壹種鼓勵產品銷售的制度。因此，設定了更高的個人責任和團體責任。在差別制度下，要想獲得高收入，就必須不斷擴大銷售。
差動系統的特征包括:
允許脫離，歸零。離職是指當妳的下屬群體績效達到壹定水平時，可以晉升到和妳壹樣的級別，或者超越妳到更高的級別。壹般來說，離職前的個人業績是並入上級集團計算的，也就是按照整個集團業績對應的百分比計算獎金。零表示績效不累計，按月歸零；
我們可以知道傳統級差制的特點是它包括:零售毛利、級差獎、領導獎金、分紅和福利。
傳統的分級制度對直銷企業的發展起到了非常積極的作用:
1，註重銷售和團隊管理；
2.組織穩定，業績和收入逐步同步上升；
3.中高層收入豐厚；
差動系統的壹些缺點:
1.運營成本高:包括時間成本、資金成本、管理成本、人力資源成本；
2、前期啟動速度慢；
3.對水平線(太陽線)的要求更多；
4.領取領導獎金時的團隊績效要求(壓力)。
5，初級很難賺錢，換手率高，後期收入更高。
二、矩陣系統(代表美樂家)，主要出生年份:上世紀70-80年代。
矩陣制是指限制前排人數，固定深度領取獎金，寬度和深度必須形成矩陣的獎金制度。其特點是以消費者為主，沒有“團體責任”，個人責任很低。所以，要想賺大錢，就要不斷開發消費市場。
這個系統誕生於20世紀80年代。這個系統的設計理念是:1)穩定忠誠的消費者；2)更高的收入來自更深的組織網絡；3)穩定的收入來源於組織網絡的固定重復消費；4)消費者互相幫助，強者幫助弱者。矩陣式體系著眼於整個組織結構，強調壹個完全以消費為導向的組織網絡。
直銷最重要的是人的再生產。在太陽線下，理想的應該是壹個人被抄進前排，但是管理不善的問題讓直銷公司開始尋求制度變革:1)限制前排人數，讓直銷公司減少管理時間和精力來帶好團隊；2)變歸零制為累積制，使制度更能體現“壹分投入，壹分收獲”的人文理念，甚至總績效只升不降；3)相對容易體現回報的公司更容易通過提高代際獎金提取比例來留人。這三點無疑可以高效的提高經銷商的積極性，但是從管理的角度來說，最大的亮點還是限制前排的數量，集中精力管理好自己的前排。在前排數量有限的情況下，壹般來說，獎金會按照固定的深度抽取，壹定的寬度和深度形成壹個矩陣。
在美樂家的矩陣裏，妳推薦第六個人的時候，只能放在妳的五個前排下面，也就是說妳的五個前排至少有壹個人可以得到妳的直接幫助，當妳有足夠的能力的時候，可以幫助妳更多的前排。這個時候，不僅上級可以在團隊組織架構上幫助下級，而且上級的績效和下級的績效在績效上也是有重疊的，實際上是可以幫助下級的，上級也需要幫助下級穩定做大，才能在高位獲得更多的回報。從這個角度來說，可以說是對直銷公司制度的壹種改進。
管理上的問題造成了體制改革，以矩陣式體制為代表的第二波直銷公司對第壹波直銷公司的沖擊很大。在美國頂級直銷公司1996收入排名中，美樂家排名第壹。
矩陣系統的優點包括:
1，易開發:當推薦的下屬人數超過矩陣制的規定時，超出的人數會溢出到下級，上級可以幫助下屬；
2、易於復制和管理:只需輔導幾個下屬即可；
但是我們也必須正視矩陣系統的固有缺點:
1，容易吸收懶人，公司及其下屬幾乎所有的業績都是由最底層提供的，中上層的人處於不活躍的等錢狀態；
2.優秀的經銷商利潤不高，普通人收入更高，優秀的人投入的時間和精力得不到相應的回報；
3.投機成分高，盈利完全靠運氣；
4.成長是有限的，想獲得更多利益的人才很難達到高目標的利益。這些缺陷註定了矩陣制已經不適應當前直銷市場的發展需要。
5.鼓吹“均富”的模式，讓人覺得與其坐等不如坐等，容易挫傷活躍經銷商的積極性。
第三，雙軌制(代表USANA)，主要出生於90年代。
雙軌制是指只發展兩個橫向團隊，根據相對較少的團隊業績獲得獎金的獎金制度。
雙軌制的特點是:
1，更容易發展兩個人，也容易幫助下線，有“分享財富”的想法；
2、壓力小，管理簡單，所以發展速度快；
3.增加業績作為業績的主要來源，無法形成真正的銷售網絡；缺乏管理，組織不穩定；
4.周收入是有上限的，2的翻倍速度比較小比較慢，大部分公司發展到壹定程度都要有個K值。所以中高層員工收入有限，制度對中高層業務人員吸引力較小，短期抄襲心態強烈。
目前很多雙軌制公司已經開始完善雙軌制，允許直銷員開設二線以外的寬線，或者增加其他獎金類型，包括推薦獎金或者零售獎金，試圖在保持雙軌制優勢的同時，彌補雙軌制的壹些先天缺陷。
雙軌制容易形成大象腿。這個時候雖然隊伍數量多，但是很難達到領取獎金的要求。造成了很大的業績沈澱。現在壹些雙軌公司為了解決大象腿問題，設立了“全球分紅”等獎金，不過是在玩概念。因為從某種角度來說，雙軌公司的主要利潤來源是很多運營商的大象腿的業績沈澱。
既然“復制”困難導致的管理變革導致了制度變革，讓上級直接用人脈關系幫助下級，那麽有沒有辦法更高效地幫助線下更好地維護和擴大團隊？這需要考慮新團隊成員的存活率。直銷公司留人比請人更重要！
基於存活率，美國直銷協會做了壹個調查，發現壹個直銷員的成功推薦率是2.87。實證理論的發現預示著制度的進壹步改革:壹個人只能推薦兩個人，以保證團隊的穩定性和存活率！於是，1989年，美國的市場開創了世界雙軌制的先河，引發了直銷公司發展中最具爭議的雙軌制的出現。
上級管好自己的兩條腿，他的很多人脈垂直排列在下級之下，對下級在業績和人脈上都有幫助。因為下屬可以得到上級最大的幫助，操作難度降低，團隊的穩定性相對增加。利用計算機編程中的二叉樹形狀來管理團隊，形成高效有序的管理，實現上下級績效和利益的最大化。此外，雙軌制公司倡導每月少量的自動消費，分解經銷商的業績壓力，形成真正以消費為導向的直銷模式，實現直銷行業的本質:“從消費中獲利”。因此，該制度壹經建立，立即像壹陣清風壹樣席卷了整個直銷行業，迅速對前兩波直銷公司的市場造成了極大的沖擊。
因為壓力小，管理容易，可操作性強，最著名的雙軌公司是USANA。由於其產品在行業內的絕對好評，擁有PDR(美國藥典)六大產品的優秀行業口碑，以及穩定均衡的細胞獎勵計劃，使其成為唯壹壹家成為美國直銷協會董事會成員的雙軌制公司，是壹家雙軌制公司。2003年，USANA前9個月在北美的業績已經超過了在全球擁有十億業務的NuSkin(如如新)。
雙軌制的優點是:
1，優化的線纜設計，方便分銷商操作；上級幫助下級很容易。
2.拋棄新老經銷商的分級制度，完全按照雙方的業績來獲取收入。
3.前期收入比較快。
也有許多缺點，如:
1，再好的線纜設計也有系統爆炸的危機；
2.養懶人不能充分發揮直銷員的潛力；大象腿現象，得不到相應的獎勵。是壹個雙軌發行商最苦惱的事情；
3.封頂現象不能使有能力的人在壹個發行權中獲得他們想要的更大利潤等等。
4.團隊不重視銷售和管理，組織不穩定。
四。T90系統主要誕生年份:90年代。
T90的英文全稱是“Trend 90 Uni-Level”，翻譯成中文可以稱為“Trend 90 hierarchy”。T90其實是微分系統的壹個變種，微分系統創立於90年代，甚至比雙路系統還要晚。美國的FORMOR公司就是這個系統的代表。
1和T90的優勢
從獎金體系來說，T90體系有自己的特點。壹個有代表性的T90系統設計如下:按照積分，壹代加註15%，二代加註45%，兩代預留60%。從結構上看，幾乎沒有沈澱。不管前排有多少，公司只能拿到第壹代的60%和第二代的15%，而且這兩層的直銷員都很少，所以沈澱相當有限。從這壹點來說，它的優勢超過了許多其他系統的高降水設計。
T90系統實際上是對差動系統的壹種改革。所有傳統的分級制度都允許直銷員無限擴大前排，但這種設計顯然是對網絡資源的極大浪費。現代很多類型的等級制度，尤其是T90，都充分考慮了這樣的因素，只要求幾行成功(甚至只有兩行)就能達到最高等級。其二代的高分配比例，保證了直銷員前期業績獎金的穩定性，所以是壹個既有寬度又有深度的體系。
和所有分級制度壹樣，T90註重個人重復消費，其績效獎金壹部分來自新人，更多來自網絡會員的個人重復購買。從這個角度來說，更符合現代制度設計的精神。
T90系統初期快速，中期收益豐厚，高層收益穩定。
2.T90的缺陷
當然，T90也有自己的缺點。T90系統的設計理念是財富均分的思想，也就是說90%從事直銷的人都能成功，這其實是不可能的。即使在基數為2的二元網絡結構圖中，沒有下屬部門的成員數往往占總人數的壹半以上，而在任何獎金制度中，總會只有少數人賺錢。另外，系統還希望直銷員在起步階段能拿到近90%的獎金，T90做到了。但相應的，在兩個系統總分配比例相同的情況下，壹個系統前面的分配越多，後面的分配比例越少。采用T90系統的公司的直銷員會很快收回資金，但積累財富的難度更大。
壹個典型的T90系統的OPP，壹定會講兩代之內與其他系統收益率的比較。它以第壹代4人和第二代16人為模型。在同樣的業績(同樣的凈成交額)下，成立於1980，采用階梯制的康寶萊賺了100美元。梅洛，成立於1985，采用矩陣制，賺了140美元；混合班制的穆利達84美元；如果新的是$ 100；雙向制的Usana是200美元，T90獎金制的公司高達780美元。
這些公司的沙盤推演之所以會產生如此驚人的懸殊，是因為樣本選取和計算方法的不同。所謂“攻其壹點，不及其余。”其實這就是T90的成功之處。真正能說明問題和判斷系統整體優越性的利率，要根據整體業績來計算，比如總業績達到654.38+0萬妳能拿多少獎金。
動詞 （verb的縮寫）混合制:主要出生年份:本世紀初。
混合系統是對上述系統的改革和創新，它以差動系統為核心，但克服了傳統差動系統的三個缺點，並結合了上述系統的優點。它是壹個新的系統，可以認為是壹個混合微分系統，因為它是基於微分系統。
這個系統創立於本世紀初，代表企業是美國新世紀公司。
作為壹個相對成熟的市場體系，混合體系具有以下特點:
1，有創業紅利，前期發展勢頭強勁。
2.區別和代數加成並存。即在領取差額獎金的同時，還可以領取代數獎金；
3.組織發展獎金:獎金是幫助妳建立壹個穩定龐大的組織，從組織中培養出優秀的領導者。
4.領導力發展獎金。它是專門為鼓勵直銷員向更高的等級沖刺而設計的。壹般分紅比例由全球業績百分比決定；
混合系統具有以下優點:
1，註重銷售和團隊管理；
2.組織穩定，業績和收入逐步同步上升；
3.中高層收入豐厚；
4、前期啟動快；中期大力推廣；後期有利於管理和復制；
5，線的寬度少，對團隊表現沒有壓力。
在Unicity的獎金體系中，除了上述特點外，還有兩項與眾不同的專利，Unicity以8000萬美元向世界直銷協會申請。
①水平壓縮
在Unicity的獎金體系中，所有獎項和不同獎金的資格永遠只有三個線下組織。橫向壓縮的獨特之處在於允許和鼓勵妳建立三個以上的組織，獲得最大的利益。橫向壓縮就是把除了兩個組織之外的所有線下組織的OV(組織績效)相加，形成壹個大的線下組織，這樣妳就可以獲得更高的獎金。
②多重獎金(送貨獎金)
當妳成為某個級別的Unicity會員，公司會送妳壹個會員作為妳的下線，這就讓妳有可能在自己的組織內部成立壹個新的組織，妳還可以獲得額外的獎金。這樣就可以無限增加，無限延伸，無限發展。
混合系統也有其缺點:
因為是各種制度優勢的結合，壹般都比較復雜，新人很難理解。