在知識經濟的今天，管理的權威正在下降。包括在線零售商Zappos在內的現代企業開始青睞以分權為特征的扁平化組織結構。我們把這種企業稱為“維基公司”，即結構松散、自下而上的平均主義管理模式
管理人員真的要下崗了嗎？
昆士蘭大學商學院教授蒂姆·卡斯特勒(Tim kastler)寫道:“是時候開始顛覆傳統管理模式了。讓每個人都成為CEO是壹個好的開始。”
企業界也實行了這樣的做法。上世紀80年代，尊樂香腸公司大幅減少了對管理層的監督，將質量控制、人事管理、客戶關系甚至業務拓展都交給了員工管理團隊。
然而，這並不意味著集中管理不復存在。近年來，許多公司在強勢而武斷的管理者的領導下取得了巨大的成就。
比如蘋果前CEO史蒂夫·喬布斯這些年的決策方式，可以用獨裁來形容。
近年來，樂高集團在減少管理層人數的同時，擴大了高層管理人員的規模，引進各職能領域的專業人才，讓高管更多地參與企業運營。
因此，樂高正在開發壹種新的商業模式:
壹方面，它變得越來越面向維基，
另壹方面，越來越受到管理層的推動。
樂高可能代表了更廣泛的發展趨勢。壹份針對300家世界500強公司的管理水平和薪酬的研究報告指出，盡管這些公司正在精簡層級，但高管團隊的規模(即直接向CEO匯報的職位數量)卻從平均5個增加到了10個。
此外，公司高管更頻繁地幹預商業決策。結果出乎意料:
與層級管理相比，扁平化結構在管理上更加細致入微。
集團管理還是很有必要的。
我們認為，認為集中管理越來越過時的觀點是錯誤的。
事實上，我們發現在以下情況下集中管理是必不可少的:
(1)決策時間緊迫；
(2)關鍵信息在管理團隊內部；
(3)多個決策相互依賴，需要內部協調。
然而，在很多日常的商業活動中，員工並不需要老板來指導他們完成任務或監督他們的進展。這樣的引導和監督會挫傷他們的積極性。
在知識分散存儲在高素質專家頭腦中的網絡經濟時代，領導者需要放棄自上而下的管理理念。這意味著“權威”壹詞需要重新定義。
管理者不需要詳細解釋方法和過程，而是定義總體原則和目標。維基百科的聯合創始人吉米·威爾斯(Jimmy Wells)並不控制維基百科條目的內容，但他和他的同事們設計了商業運作的整體框架，包括條目的格式、修改條目的方式以及解決爭議的程序。
除了制定獎勵、指示、規則和溝通的指導方針之外，管理者還需要制定壹個整體框架來幫助員工應對變化和緊急情況。例如，在緊急情況下，員工無需等待老板的允許就可以做出反應。
組織設計的壹個極其重要的方面就是“激勵機制”。鼓勵員工合作的“軟”企業文化可能很難與強有力的績效考核機制相融合。把握平衡是關鍵。
平衡集權和授權
沒有人希望他的決定被推翻。雖然每個人都知道高層管理者對中層管理者的決策有否決權，但明智的高管只會在必要時才會這麽做。
對於高層管理者來說，這意味著即使沒有詳細的論證也要接受某些決定，而不是浪費時間和精力去獲取所有必要的信息。如果有必要推翻員工的決定，程序正義至關重要:
要耐心細致地向員工解釋原因。
許多創新活動現在轉向商業模式創新。商業模式創新涉及戰略和組織變革。在這個過程中，決策的緊迫性、決策信息的決定性以及決策之間的相互依賴性往往是關鍵。當這種創新將公司帶入未知領域時，會有很多不確定性。
這凸顯了高層管理者直覺和遠見的重要性。高層管理團隊不僅需要確定方向，還需要參與日常的實驗和決策，這樣才能讓新的商業模式充滿活力。
既然這麽多關鍵信息和計劃都掌握在高層手中，決策權就不能下放。集中管理還是有效的，前提是溝通順暢，相互信任，程序公正。
作者簡介:尼古拉斯·福爾斯(Nicholas Fowles)，哥本哈根商學院戰略管理與全球化教授，挪威經濟學院教授，英國華威商學院教授。彼得·克萊恩是哥倫比亞密蘇裏大學應用社會科學系的教授，也是挪威經濟管理學院的教授。