績效工資
績效加薪是壹種常用的獎勵方式，體現了對已經發生的工作行為或已經取得的績效成果的認可和獎勵。其顯著特點是，增加部分直接加到基本工資上，下壹次加薪是在已經增加的基本工資基礎上進行的，具有很強的積累性。據相關調查數據顯示，美國約90%的企業采用這種獎勵方式。績效加薪與績效考核最直接相關，其加薪幅度根據績效考核結果安排。另外，其漲薪時間通常安排在考核期結束時。在加薪的安排上，壹般要求不同的績效考核等級對應不同的加薪幅度。下圖是壹個簡單的例子，供參考。
壹次性獎金
還強調加薪與績效考核結果直接掛鉤，但並不是每次都提高工資基數，而是在每次加薪期間，根據該期間的績效考核水平給予壹次性獎金，不累計到基本工資中，下次加薪仍以原基本工資為基礎。因此，在壹定程度上克服了采購成本增加導致的累積績效加薪問題。下圖是某公司的薪酬分析表，從中可以看出“壹次性獎金”和“績效加薪”對薪酬成本增加的影響。
個人特別表現獎
沒錯，就是獎勵個人突出表現的壹種方式，類似於我們平時的“個人突出貢獻獎”，具有很強的針對性和靈活性。其獎勵機制相對簡單，即誰表現突出，誰就獲得特別獎勵，突破了壹些基本獎勵制度在支付金額、支付期限、支付對象等方面的限制。玫琳凱化妝品公司提供粉紅色的凱迪拉克轎車、昂貴的貂皮大衣和鉆石戒指，作為對其優秀女銷售人員的特殊獎勵。
設置轉換獎金的積分方法。
這種方法簡明扼要，通過設置根據績效評價得到的分數，每個分數點可以折算成若幹元的方式給予獎勵。比如每30元，可以獲得100積分中的3000元。如果某員工在公司目標管理績效考核中的得分是90分，按此獎勵方式折算，該員工可獲得2700元(30×90=2700)。
根據公司盈虧表現進行獎勵。
這種方法主張將目標績效與公司年初的經營計劃進行比較。如果表現優異，無論盈虧都會給予獎勵。比如年底結算的“實際盈余”大於“目標盈余”或者“實際虧損”小於“目標虧損”，都要獎勵。
根據責任大小修正獎金的計算方法
這種方法主張主管監督和協助部門目標，核主管的責任分別增加獎勵比例。比如某公司規定科長增加12%，部長增加25%。如果部門80分，獎金是2400元(30×80=2400)，而科長獎金是2688元[2400× (1+12]。
總之，獎金的計算方式有很多種，公司要根據自己的實際情況選擇最合適的計算方式。
績效工資的計算方法
績效工資制的前身是計件工資，但不是簡單的與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資制度。其基本特征是將員工的工資收入與個人業績掛鉤。績效是壹個綜合概念，比產品數量和質量的內涵更廣。它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。雖然企業支付給員工的績效工資也包括基本工資、獎金和福利，但它們並不是獨立的，而是有機結合在壹起的。根據1991年美國《財富》雜誌對500家公司的排名，35%的企業實行績效工資制，而在10年之前，只有7%的企業實行這種方式。
績效工資制度可以提高工作績效。如果它能更好地發揮作用，雇主必須確信他們能有效地評估工作績效。傳統的績效工資制度通常是個人績效，對員工績效提升的認可形式通常是每年在規定時間內增加基本工資。
績效工資是建立在對員工績效進行有效考核的基礎上，將工資與考核結果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎是“按業績獎勵”。企業用績效工資來規範員工，從而激勵員工的行為。他們通過調節贏家和輸家的收入，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效工資計算公式
1，績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為考核20%。
2.業績換算比例:總KPI業績為100，占比50%；360度考核共200分，占30%；個人行為考核總共占20%。
二、績效獎金的計算方法
1，月度績效獎金計算方法:
以個人月基本工資的10%作為個人獎金的基準金額，獎金金額按實際效果計算；
計算方法:個人績效獎金=當月基本工資*10%*部門系數*個人考核等級系數。
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*分數百分比。
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告確定)。
3.在公司任職不滿1年的，年終獎金考核以連續工作月數為基數。
三、如何列出考核項目的計算公式
1，反演計算方法及其應用
2.統計計算方法及其應用
3.比例計算法及其應用
4.經驗計算公式
四、個人績效得分的計算
為了使員工的工作績效相互可比，有效實施獎懲，通常采用績效得分計算方法來評價員工個人工作績效完成情況。
個人績效得分的計算公式為:
個人績效得分=∑(KPIi績效得分×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成得分×權重)×工作目標總權重。
動詞 （verb的縮寫）績效獎金=管理單位綜合評價系數×個人評價系數×獎金基數
6.如果員工的績效工資與部門的績效掛鉤，那麽績效工資需要先根據部門的考核結果在部門之間進行分配，再根據員工的考核情況在部門內部進行兩次分配。
(壹)部門績效工資分配(壹次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配的月度績效工資總額/[∑(部門加權值×部門月度考核系數)]×部門加權值×部門月度考核系數+部門月度獎懲金額。
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工每月實際績效工資=部門每月可分配的績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×員工月度考核系數)]×員工崗位價值系數×員工月度考核系數+員工月度獎懲金額。
在該方案中，考慮到不同部門、不同崗位的崗位價值不同，需要使用部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數= ∑(本部門員工崗位價值系數×本崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之壹(薪酬體系需要根據崗位價值系數對崗位薪酬進行分級)，不屬於考核體系的範圍。在做專項評價之前，可以用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有的員工薪酬數額和據此計算的價值系數不合理，需要通過重新設計薪酬來解決。
在這個方案中，公司先給部門發放績效工資，再由部門給員工發放。與之前的方案相比，員工的績效工資不僅與公司的總經營效率和員工自身的考核系數有關，還與部門的業績有關，而且範圍要大得多。並且績效工資總額完全可控，可以自動將績效差的員工的績效工資直接轉移給績效好的員工，員工的績效工資是不可預測的。
在此基礎上，考慮將部門經理和員工的考核和績效工資分開。