(壹)公務員考試錄用缺乏靈活性是公務員制度建立的重要標誌之壹，是公務員管理制度中最基本的環節。考試的公開性、平等性、競爭性、可靠性和有效性直接影響公務員隊伍的整體素質。但是，我國公務員的選拔涉及到選拔方式、考官隊伍素質、科學考題等問題。
1.考官素質不高。目前我國考官隊伍主要由兩部分組成，壹部分是組織人事部門的官員，另壹部分是高校、行政學院、科研院所的專業技術人員。前者有壹定的幹部選拔任用經驗，但缺乏對專業管理知識的深入研究，對候選人的書面和口頭回答了解不深，做出不準確的判斷。後者專業知識紮實，但對社會需求和工作特點的研究不夠。設計的題目傾向於理論陳述，應用性、操作性題目掌握不好。
2.考試的方法仍以筆試和結構化面試為主，而壹些先進的新技術方法如情景模擬、心理測驗、投影法、評價中心技術等缺乏研究和應用，無法全方位準確考察考生。
3.公民擔任公職的機會和權利受到限制。首先，占人口絕大多數的農民基本上沒有機會擔任公職，使得農民和城市居民實際上參與國家事務管理的機會不平等，不利於社會人才的全面充分發展。
4.筆試的內容和方法不夠科學，主要包括:不能根據崗位特點確定考試內容；教材質量差，內容模糊過時。試卷結構不合理，難以衡量考生的知識深度、能力水平和發展潛力，削弱了考試的區分度和可信度。到位環節的問題，主要是指經過報考和選拔兩個階段後進入錄用階段的考生，由於主客觀條件的制約，不能正常進入擬任職位，從而使前兩個階段的努力付之東流。由於傳統體制下人才歸地區、部門、單位所有的格局沒有被打破，人才流動受到諸多限制，大大降低了到位率。每年都有20%左右的考生被錄用卻無法到位，讓考官和相關部門嚴重浪費人財物。
(二)缺乏科學性在我國公務員的績效考核中，按照管理權限，對公務員的德、能、勤、績、廉進行綜合考核，重點考核其實績；公務員考核分為平時考核和定期考核。定期評估以平時評估為基礎。非領導成員公務員的定期考核采用年度考核方式。首先，個人根據工作職責和相關要求進行總結。分管領導聽取群眾意見後，提出考核等次建議。本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等級。領導成員的定期考核，由主管部門按照有關規定辦理。定期考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。定期考核的結果應當書面通知公務員本人。定期考核的結果應當作為調整公務員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。考核是公務員任用和獎懲的依據，在整個公務員制度中起著重要的作用。但是，由於現行法律法規中的壹些規定缺乏嚴謹性和科學性，這壹制度的效力大打折扣。
(3)公務員分類定級制度缺乏規範性。世界上其他國家基本上把公務員分為政務官和事務官。標準是他們是民選的還是政治任命的，也就是用人的方式。公務員法壹般只適用於公務員。根據《暫行條例》規定，我國公務員不分為政務官，而是分為領導職務和非領導職務。明顯劃分的依據不是用工方式，而是工作性質，《暫行條例》對他們都適用。人員分類的目的是根據各自的具體情況采取不同的管理方法。那麽，領導崗位和非領導崗位在任職資格、產生方式、崗位評價依據、管理方式等方面有哪些區別呢？目前這些區別都沒有體現出來，唯壹的區別就是分別是當前組織部門和人事部門的管理對象。《暫行條例》規定，我國實行職位分類，但我國對公務員沒有職位部門、職位組、職級、級別的劃分，只設置了職位和級別的序列，規定了職位與級別的對應關系。同時規定“國家公務員的等級，應當根據其所擔任的職務和崗位的責任、工作的難易程度以及國家公務員的工作表現、工作實績和工作經歷確定”。從這些規定可以看出，我國公務員分類機制具有職位分類和等級分類的特點。這些與職位分類的要求和目的相差甚遠。
公務員制度實施以來，我國已經形成了壹套管理統壹、權力集中、機構嚴謹、關系清晰的公務員管理機構，但在實踐中，其運行機制還需要不斷改進和完善。(壹)公務員管理機構的設立和發展應當適應人事行政管理的需要。公務員管理機構的設立和改革是為了滿足多元化的公務員管理事項的需要。我國公務員管理機構的設置也必須適應人事行政發展的需要。我國的人事制度與人事管理存在許多不協調之處。公務員管理機構的設置應從改革和完善現有的人事行政機構和管理制度入手。根據我國公務員法，我國公務員是指依法履行公職，納入國家行政編制，工資福利由國家財政負擔的工作人員。這壹定義決定了公務員法調整的範圍不僅是行政機關的人員，還包括人大、法院、檢察院等機構的工作人員，以及政黨和統壹戰線的組織形式，CPPCC各級人民團體和群眾組織的工作人員。但《公務員法》也規定，中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理，縣級以上地方公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理。上級公務員主管部門指導下級公務員管理工作。各級公務員管理部門指導同級各級機關的公務員管理工作。因此，現有的人事管理機構，即人事部和地方各級人事部門，已不能適應管理領域和管理權限。可以考慮成立壹個隸屬於權力機關(人大和地方人大)的公務員委員會，以超然的地位管理各類公務員。結合現有的各級人事管理機構，以收到統壹管理和分類管理的協調效果。
(2)公務員管理機構要從單壹管理機構的建立逐步系統化，形成系統化的管理機構，這是許多現代國家公務員管理機構的發展過程，也是許多發展中國家都會走的路。中國也應該建立壹個系統的公務員管理機構。根據我國國情，體系化的管理機構應包括三個部分:壹是決策機關，如申訴機關，作為公務員管理的專門決策機關，建立從屬於權力機關的公務員委員會，承擔決策和監督職能，即制定公務員基本法和相關重要法規；二是行政管理機構，位於政府行政系統內；第三是監督機構。
(3)我國公務員管理機構的職能應不斷補充和完善。我國在建立公務員機構時，管理機構的職能也應不斷完善。目前人事部門的職能還很不完善，需要完善和提高。從決策職能來看，要完善事業單位的立法和決策職能，包括公務員法規的制定和參與，制定公務員管理的統壹規劃和編制，以及法規實施和解釋的細則；從監督職能來看，我國已設立的監督機構應進壹步完善監督職能，使監督制度化。除了開展多層次監管，還應與處罰辦、裁定書等執法機制相銜接，形成監督處罰網絡。同樣，我國公務員的管理職能分配也仍然不盡合理。有些機構缺乏必要的職能，有些機構分為決策、執行和監督，有些機構職能交叉。更常見的是職權劃分不清。合理分配職能，劃清職能和權限，是完善公務員管理機構的壹個重要方面。各種機構的職能和權力應該明確；立法決策、執行和監督的職能應由不同的機構承擔；綜合管理機構的職能應在內容層面上區別於專門機構的職能；上下級組織的職權必須劃分清楚，不能混淆，也不能隨意放權或收權。(4)改善公務員的更新機制。公務員隊伍作為壹個開放的系統，必須有壹個完善的更新機制，這樣才能做到不斷進步，辭舊迎新，實現公務員作為人力資源的良好循環，保證公務員隊伍的生機和活力。
1.改革就業制度。在考試和就業方面，參加的條件要寬壹些。除了政治素質和基礎教育的要求外，壹般不應設置其他限制，為更多人提供參與競爭的機會。進壹步擴大考試競爭錄用制度的範圍，增加硬性規則，減少彈性規則。強化競爭性選拔機制，拓寬入口，暢通出口，促進機關協調高效運行，提高公務員隊伍的服務效率和專業化水平。可以探索實行資格考試制度。在符合條件的人員中，根據專業要求和個人意願，按壹定比例進行面試考核，最終錄用。規範和發展公務員聘任制，對急需具備壹定專業知識、專業技能或特殊經歷和資格的人員，專業輔助人員和臨時性崗位，可以考慮政府雇員或政府文員。
2.促進交流和更新。要拓寬公務員成長發展的渠道和空間，為其進步成長提供相對廣闊的平臺。對於公務員的領導職務，同壹職務任命或者聘用的職務應當有任職期限，根據不同職務規定具體年限。再優秀的人也不應該在同壹個崗位上連任三次。如果沒有新的崗位安排，可以調換崗位，或者調到非領導崗位。公務員流動是壹種更新機制，使公務員制度保持在最頻繁和最常用的狀態。我們應該制定公務員交流的計劃，並認真實施，以避免公務員交流的臨時性和盲目性。制定轉崗、調動、輪換、掛職等具體操作細則。加強對交流管理的監督，嚴肅交流紀律，對壹些關鍵部門和崗位強制實行定期輪崗。建立登記制度、審查制度、定期檢查制度和隨時調整制度，使回避工作制度化。對公推公選的公務員，實行公開考核、差額選舉。聘任制公務員在職務晉升中實行競爭性考試考核制度，全面推行競爭上崗、公開選拔等制度，建立起能上能下、優勝劣汰的競爭機制。建立健全科學、規範、民主的考核制度，構建公共部門績效評價指標體系，根據評價結果決定晉升獎懲。通過嚴格的規定，讓達到法定年齡的公務員和不適合政府工作的公務員退出公務員隊伍。
3.加強民主監督。要嚴明人事考風考紀，加強機構編制和職數管理，擴大公務員管理公開透明，使考核、職務升降、獎懲等直接關系公務員切身利益的管理向制度、程序、結果公開。在公務員管理上，要拓展政務公開的深度和廣度，擴大政策和工作的透明度，打造“陽光人事”，防止“暗箱操作”，從制度上更有效地遏制腐敗。切實擴大社會和群眾在幹部選拔任用中的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高公務員管理的民主程度和公平性。盡快在公務員管理中形成壹套法律完備、紀律嚴明的監督體系，做到自上而下的監督與自下而上的監督相結合，黨外監督與黨內監督相結合，提高監督的整體效果。
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