然而，中國的人事管理壹直以“行政長官的意誌”為特征，具有形式化和僵化的傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才並在競爭中不斷湧現的機制。雖然近年來取得了明顯的進展，但離經濟改革的要求還有很大差距。
1.人事重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、幹部任免、員工進出、工資標準等方面自主權不足。
2.傳統的人事管理基本上是壹種企業管理。只在企業“需要”的時候發揮作用，比如人力不足的時候招聘員工，平時發工資，勞保福利管理等。
3.傳統的人事管理主要是針對當前的情況，比如補充人員，培訓員工掌握操作技術，解決當前的勞資糾紛等。所以人事管理部門是壹個“純消費”部門，人事支出盡量屬於成本。
因此，根據國家的兩個轉變，人事部制定了《人事工作規劃綱要1996-2000》，明確要求在本世紀最後五年，人事工作要進行兩方面的調整，即適應計劃經濟的人事管理制度要調整為適應社會主義市場經濟的人事管理制度；將傳統的人事管理調整到人才(權力)資源的整體開發上來。
自1960年代和1970年代以來，人力資源、人力資源開發和人力資源管理是廣泛使用的術語。與傳統的人事管理相比，它們有以下特點:
1.人力資源管理更具戰略性。人力資源管理是企業戰略的重要組成部分，因為企業戰略的本質是在特定環境下利用資源實現組織預期目標的戰略。人力資源是國際競爭和企業競爭最重要的資源。人力投資是企業發展最有前途的投資。這樣，人力資源管理自然成為企業管理中最具決定性的內容，人力資源管理部門的地位也上升到了戰略部門。在當代美國公司，人事副總裁已經成為決策團隊的重要成員。
2.人力資源管理更關註未來。人力資源管理，它更關註如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更註重在吸引人才、培養人才和鼓舞士氣方面的投入。因此，在預算方面，主要目標不是“節省最多”，而是在可預見的計劃期內，尋求最佳的價值和最佳的投入產出方式。
3.人力資源管理更加系統化。人力資源管理要求將企業現有的所有人員，甚至是可能被利用的企業外部的人力資源，作為壹個統壹的系統進行規劃，制定合適的選拔、培訓、任用、調配、激勵等政策，充分發揮人的創造力，增加企業和社會的財富。
那麽，在新的歷史時期，如何從傳統的人事管理行為中走出來，如何做好人力資源管理？筆者認為主要從以下兩個方面考慮。
首先，從宏觀角度來看，主要采取以下步驟:
1.人力資源總量和結構分析。
2、調查研究，確定國家或全局人力資源開發的主要問題。
3、確定人力資源開發的指導方針和戰略目標。
4.調整人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構和年齡結構。
5.加大培訓力度，全面提高人力資源素質。
6.實現人力資源的合理配置，加強人力資源合理利用的制度建設。
7.積極推進養老保險、失業保險、醫療保險等人力資源管理配套改革，以及住房、就業、戶籍制度、身份邊界等配套改革。
8.加快政府職能轉變，加快完善市場體系特別是勞動力市場體系，建立健全人才中介機構，實施人力資源培訓、評價、流動、就業指導、人才交流、勞動監察、勞動仲裁等管理。
第二，從微觀角度來看，主要做以下工作:
1.大膽改革組織結構，提高人力資源管理部門的地位和作用。成立人力資源部，使其具有更大的職能，把人力資源作為可開發的資源全面開發；改變傳統人事管理缺乏獨立性的從屬地位，獲得直接主管(如第壹副職)的領導，參與組織整體戰略的制定，提高人力資源管理部門的地位，發揮人力資源管理部門的作用。
2.加強人力資源管理隊伍建設。註重提高人力資源經理的素質，豐富和完善成員結構，明確人力資源管理不僅是人力資源管理部門的業務，也是各級經理的業務，從而形成集團開發人力資源的優勢。
3.組織設計。沒有組織，就沒有管理。對於企業來說，最重要的是做好企業的管理和組織工作，所以要選擇合適的管理體制、領導體制和業務管理體制，設計管理信息系統。
4.制定人力資源計劃和人力資源管理政策。根據企業的目標、任務和組織設計，確定企業對各類人員的需求和人員來源，制定開發人力資源的各項政策和制度，如勞動用工制度、幹部政策、分配政策等。
5、人員補充或更新，包括招聘、考試、選拔新員工、安排老人或不適合組織任務的退休和辭職。
6.員工的教育、培訓和發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、崗前業務培訓和在職發展培訓。
7.薪酬、獎懲管理。確定各崗位的工資標準，並根據制定的政策和員工的表現確定分配金額，給予獎勵或懲罰，以達到激勵的目的。
8、工作和生活質量管理，包括勞動保護、工業衛生、員工關系、集體福利等。
9、員工考核，包括對各類人員的工作能力、工作業績、工作態度和思想覺悟的考核和評價。
黨的十四屆五中全會提出，今後我國改革開放和現代化建設將進入壹個重要的歷史時期。因此，人事工作也要以經濟建設為中心，為經濟建設服務，大力開發人力資源將成為未來人事管理的趨勢。
當前人事部門存在的問題及思考
人事工作正處於大變革時期，很多情況需要探索，很多經驗教訓需要總結。然而，許多現有的人事部門仍然缺乏全面和系統的管理內容，其工作整天被困在壹堆具體和重復的程序性事務中，尚未形成詳細和全面的人事工作規範體系，未能有效管理工作中的壹些問題和環節，人事工作者的素質也面臨進壹步提高。這就要求我們的人事工作者在工作中不斷創新探索，尋找適合自身特點的新途徑、新方法。
壹、結構化、系統化的管理內容
結構化、系統化管理是根據人事工作的性質和特點，將管理內容劃分為獨立的板塊，進行全面系統管理的壹種管理方法。
從時間上看，壹個人事部門的管理主要關系到以下三個方面，即:人員的進入、人員的中間環節和人員的退出；從工作內容看，有人事調動、培訓、任用、任命、晉升、辭職或解聘；從工作性質來說，可以按照技術工種、崗位、年齡、身份、用工方式的不同進行分類管理。
從上面可以看出，上面的管理分類明顯具有結構化的特點，工作可以獨立變成壹個工作單元，所以人事工作可以結構化；同時，有些工作可能會重疊，形成網絡結構，即系統結構，所以可以系統化。這樣，崗位職責明確，權責分明，更有利於形成人事工作的有機整體，更好地協調工作。
第二，管理制度化
雖然短期內提出了管理要制度化，但傳統的封建管理思想和手段依然存在，集中表現為“壹個人說了算”，按慣例辦事，工作政策依據不足，制度不完善。人事管理制度化是走群眾路線的需要，是深化改革的呼喚。
1，建立健全人事制度。有人認為制度是國家定的，單位只是按規則執行。實際上，制度不僅指國家制定的法律法規，還包括單位根據實際情況，在不違反國家制度的前提下制定的辦法和制度規則。按照結構化管理內容的思想，我們可以分塊、系統地制定出人事工作的各個方面。形成有章可循的工作作風，按章辦事。避免或盡量減少工作的主觀隨意性及其帶來的不必要的麻煩。
2.增強人事工作的民主性。
以民主促進制度，以制度保障民主。民主和制度是同壹個問題的兩面，不能割裂開來。沒有民主就沒有制度，沒有制度就沒有民主，必須建立和完善人事工作的民主。通過制度化的方法，民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公正評價，評定崗位和工作業績，確定工資和獎懲。
第三，權利與責任對等
權責對等是指某種權力與某種職責相適應，或者說某種職責與某種權力相適應。
現階段人事部門存在權責不對等的情況。合同制的推行，廠長負責制，現代企業制度的建立，在壹定程度上影響了人事部門的權威，這是符合發展規律的。但實際上，目前很多人事部門的職責僅限於處理雇傭關系等日常具體事務。
應該說，人事部門作為壹個組織的有機組成部分，不僅要有壹定的事務性職責，還要有與其職責相對應的權力或更大的職責來管理、協調和優化資源的配置，管理層必須有壹定的職責和相應的權力。
在美國，直到最近幾年，“人事部門”壹般被認為是企業的壹個職能單位或部門，主要負責制定公司的政策、計劃、招聘、雇用、培訓、評估、獎勵、評議和懲罰。在過去，這些傳統的人事職能被視為程序性或事務性工作，公司在這方面的支出僅被視為壹項支出。然而，近年來，情況發生了變化。人事部門的職能越來越被視為企業管理或行業管理的組成部分，而不是壹個孤立的單位。它逐漸被視為壹種資產和投資，而不僅僅是壹項支出。
通過以上分析，人事部門的權責主要通過以下途徑解決:
1，領導放權。
2、理順人事部門管理與服務職能的關系。
3.開拓新思路，尋求新的管理內容和方法。
第四，機構設置科學靈活
在我國，現有的人事部門大多設置勞動人事兩個機構，或人勞部門壹個機構，主要是根據本單位情況靈活設置。然而，隨著社會的發展，他們之間的矛盾也日益突出。比如，人事部門、人員、編制不變，既要管理幹部的勞資工作，又要承擔向各級各部門報送各種統計報表，管理保險、住房公積金、職工培訓等大量工作。沒有專職的人從事這類工作，每個人都身兼數職，很多工作很難管理。
根據市場的發展和改革的需要，人事部門需要科學靈活地設置。
1.在大中型機構中，要加大改革力度，實事求是。根據工作量和內容的復雜程度，我們可以把人事部門的工作分為行政幹部管理、技術幹部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理和各種保險管理。
2，小機構，個體私營經濟，甚至中型單位把人事部門的工作內容設置在綜合部門，設立虛擬的人事部門，比如壹些外企，沒有專門的人事部門，人事部門的職能由管理部門的人員兼任，或者主要工作從下面的線中挑選，從既懂管理又懂技術的人員中抽調。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。
動詞 （verb的縮寫）人員專業化
目前人事部門的人員多為技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優勢:了解生產實踐知識，便於生產壹線人員的調配；善於做員工的思想政治工作，協調各部門各層級人員與部門的關系。但總的來說，他們缺乏全面系統的管理思想和知識，管理還停留在傳統的經驗管理模式，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。
幸運的是，壹些部門已經開始關註這個問題。他們的主要策略是:
1.吸收和接受受過特殊教育的專業人員。
2、對人事工作者進行專業培訓。
3.加強調查研究，強化橫向學習。
其實在市場經濟形式下，隨著政企分開，黨政分開，建立現代企業制度，作為人事部門本身也應該改革，走在改革的前列，走出改革的模式。這也是組織改革的重要內容。