中國企業人力資源管理的特點

企業是人力資源管理的壹個主要舞臺。長期以來，計劃經濟體制使我國企業尤其國有企業處於傳統的人事管理階段。改革開放以來，我國的企業先後推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等壹系列的勞動人事制度改革，並取得了很大的進步，壹些企業結合國情，努力學習國外企業的人力資源管理制度與技術，並在實踐中創新，取得了較好的效果。但是由於中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異，根據有關調查資料分析顯示，目前中國企業正處於人事管理向人力資源管理的過渡階段。與規範化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現在：壹、人力資源管理部門成為特殊人員的“安置所”目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他壹些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的壹些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。而現代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為組織最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善、實現目標和價值，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。二、人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源管理壹項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲於奔命，還得不到其他經理和員工的認同。大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這壹方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的壹個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。三、人力資源管理制度的執行具有壹定的強制性許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，並努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規範企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由於勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前壹些企業的人力資源管理制度的執行具有壹定的強制性。四、我國企業大多數尚未建立科學完善的人力資源管理體系我國企業的人力資源管理尚處在由傳統的人事管理向人力資源管理與開發過渡，基礎工作薄弱，大多沒有建立起科學完善的人力資源管理體系。據最新有關資料統計：（1）崗位工作分析方面：僅有51.8％的企業做過崗位分析，企業崗位管理規範化水平仍較低。（2）績效考核現狀：企業人員績效管理現狀較差，考核效果壹般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的壹項人力資源管理工作。調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約壹半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的壹項人力資源管理工作。同時考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“壹般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是壹個令企業頭痛的工作。（3）薪酬與激勵管理現狀：經過20年的市場經濟改革，企業員工報酬有了明顯的提高。從調查的總體情況看，大部分企業員工對目前的薪酬表示滿意，但“不滿意”或“非常不滿意”的也占到了27.3%。另外企業高管薪酬收入多元化，約有三分之壹的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；61.2%的企業裏，總經理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。另根據1999年中國社科院工業經濟研究所《國企高層經理人員激勵的調查》顯示，對現行國有大中型企業經營者激勵方式的評價，有效僅占29.3％。說明在激勵機制方面還缺乏積極有效的措施。（4）人力資源規劃方面及制度建設現狀：據趙曙明的調查，絕大多數企業都有工作細則、工作評估等壹系列正式的文件和人力資源管理制度，其中67.7％的公司進行了基於工作分析等簡單的人力資源規劃體系。從上述統計資料不難看出，我國企業科學完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠未完善，人力資源系統中各個模塊之間相互矛盾或不壹致，難以有效發揮整體效能。筆者認為壹個科學完善的人力資源管理體系應包括三個層面的工作：（1）工作分析和人員分析等基礎工作；（2）人力資源戰略規劃、成本核算、政策法規與管理環境等宏觀層面；（3）人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面。五、人力資源存量的現狀我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。　　六、人力資源管理職能特點　傳統的人事管理是某壹職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為壹個企業、壹個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造壹種良好的工作氛圍，開發員工潛能。人力資源管理涉及到企業的每壹個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。