身處這個充滿巨大變革的知識經濟時代，全球大部分企業已把“人本管理——二十壹世紀的管理核心”、“企業最終爭奪的將是人才”當作壹條永遠不變的公理。
然而，企業所需要的人才從哪裏來？ 人，並非天生就具有知識和技能，需要後天的學習和訓練。
要成為人才，成為真正對企業有用的人才，培訓是最為有效、最為快捷的方式。
在這個瞬息萬變的知識經濟時代，大批企業人才不再是從經驗中跌打滾摸出來，而是經過嚴格有效的培訓開發出來！ 美國的卡耐基早在七十年前就開拓了企業人才培訓這壹行業。
今天，全世界有七十多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司報名受訓。
但是，在我國，企業培訓工作剛剛起步，由於我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區。
壹、 培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投。
培訓無用論有兩種,壹種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才幹，反而耗費員工工作時間；另外壹種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處，即投入小於產出。
基於這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作壹種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現象的原因，壹方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念；另壹方面，由於中國現階段的企業培訓方大部分是公***管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。
但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死壹團是難免的。
要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對於大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。
而於當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。
中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。
如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎麽使員工積極投入培訓？怎麽使企業得到生機勃勃的員工？ 二、 沒有把培訓當作長期性的工作來抓，壹陣風，缺乏系統。
出於短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。
然而，培訓是壹個系統工程，不僅是壹個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。
“壹陣風”的培訓使企業 “頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人後塵，處於被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。
壹些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如藥業的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。
長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有： 1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。
2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。
而企業文化是壹個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。
3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。
培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。
通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利於員工快速的成長，有利於企業工作效率的飛速提高！ 4、 增強企業的向心力。
員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。
因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。
三、忽視培訓的艱巨性，過於樂觀，缺乏同理。
培訓不是壹蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。
由於大量員工在壹起培訓，員工個體的學習能力不壹樣、轉換思維速度不壹樣，往往會產生巨大的個體效果差異。
作為企業，希望每壹個員工都取得優越的成績是不可能的。
而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，並非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。
過於樂觀，把目標定的過高，必然幹擾教學兩方的進度，影響學習效果。
中國有句俗話：期望越高，失望越大。
說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。
特別對於“學習”，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處於改革開放的中國的大部分人的觀點。
外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。
然而，好的東西到中國卻也不壹定適用。
外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬於無效培訓。
中國屬於發展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
五、把培訓等同於講課，重講不重練，缺乏績效管理。
傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。
而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。
另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。
怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出壹套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。
六、培訓脫離實際，缺乏針對性。
中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什麽，學員就學什麽，學員沒有對學習內容的選擇權力。
這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。
許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。
很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。
更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。
中國的企業培訓另壹大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。
培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業整體戰鬥力。
真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈。
成年人和非成年人壹個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。
因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，壹旦強行他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。
同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。
所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其“觸類旁通”、“舉壹反三”，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。
同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的！ 八、培訓工作人員沒有被重視。
心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。
說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。
因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由於培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足於“生存、安全”的金錢。
若沒有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實現”這壹層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨於呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。
尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才！ 九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。
這裏涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什麽？ 企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全壹樣兩片樹葉。
同樣，也沒用完全壹樣的企業。
假使壹個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它壹定會把企業各種人才進行合理的配置。
它所培訓的人才，壹定是只有在本企業中才能發揮最大效用。
這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。
所以，員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭——培訓。
例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發展勢頭,非競爭對手所能達到！ 重新回到開篇給出的流程圖上，現在可以清楚的看到，培訓完全是為企業利潤服務，它是壹個有機系統，需要置身於企業的具體情況，需要各方面的的積極配合！