熟人推薦是求職的“捷徑”
無論是招聘高層管理人員、中層管理人員還是普通員工，調查結果壹致顯示，熟人推薦是企業最樂於采用的方式。數據顯示，企業高級管理人員對外招聘，46.17%由員工或熟人推薦；在中層管理人員的外部招聘中，企業中超過壹半(50.85%)的高層管理人員是由員工或熟人推薦的；壹般員工的招聘更是離不開這個怪圈。高達60.85%的企業通過“圈子”吸引人才。
企業用“關系戶”是喜還是憂？面試中，大部分hr都表示熟人推薦的人可信度高，更能了解對方的情況和背景，所以用人更放心。但業內專家指出，通過員工推薦招聘的方式，從長遠來看對企業並無益處，不僅會涉及公司內部的“裙帶關系”，還會因為非工作因素的介入，使公司內部的人際關系變得復雜而不明朗。
技能和經驗是企業最看重的。
調查顯示，專業技能和工作經驗是目前企業用人最重要的東西。在壹些細微的方面，超過五分之壹的企業非常重視應聘者的年齡，7.87%的企業非常重視應聘者的性別。看來目前企業用人還是有些偏見的，不可能平等選拔人才。
與並列第壹名的專業技能和工作經驗相比，第三名的工作態度在面試中並不好考察。記者了解到，企業對求職者工作態度的評價主要有兩種方式:壹是通過應聘者之前的工作經歷，考察其處理危機的行為和待人接物的方式；第二，對於工作經驗不多的人，拋給他壹個預先設計好的例子，讓他虛擬處理。業內專家表示，工作態度往往是人的第壹反應，是人的本能，往往是最小的習慣，要長期培養。
誰來決定求職者的命運？
當妳應聘壹家公司的時候，妳知道誰會決定妳的命運嗎？分管hr，用人部門還是人力資源部？了解不同層次應聘者的就業情況，對比自己，看看找工作的時候誰更健談。
調查顯示，招聘高層管理者時，83.62%的公司由壹把手決定；招聘中層管理人員時，直接用人部門手中的決策權更大(58.438+0%)；在壹般員工招聘過程中，掌握話語權的也是直接用人部門(80.43%)。盡管人力資源部門或多或少參與了每壹級的招聘，但它仍然不是最終的決定者。
業內人士表示，hr部門對高層管理者的入職幾乎沒有決定性作用。這說明我國企業對hr的認可還沒有達到理想的程度，企業高層的戰略合作夥伴稱號對於人力資源從業者來說只是壹種想法。
然而，記者在采訪壹些hr時，也聽到了相反的聲音。恒道新力人力資源平臺顧問Kevin表示，ge的CEO給了hr很大的權力，hr有“壹票否決權”。雖然目前這樣的公司很少，但在大多數公司中，hr扮演的角色實際上擁有壹半的決策權。畢竟所有進公司的員工都卡在第壹關。
經驗和知識面試最受歡迎。
企業考察人才的通常方式是什麽？調查顯示，在評價高層管理人員時，74.04%的企業選擇實證面試，56.38%的企業選擇調查其背景，另有43.62%的企業選擇參加知識測試。
在選拔中層管理者時，多達83.19%的企業采用實證面試，56.17%的企業選擇知識測試，42.13%的企業調查其背景。
在招聘的普通員工中，77.02%的企業進行了實證面試，64.47%的企業選擇了知識測試，20.43%的企業調查了背景。
可見，企業在選拔人才時，最看重的是過往的工作經歷，並將過往經歷作為評價應聘者能否勝任新工作的重要因素。大部分企業也非常重視知識掌握的程度，越是普通員工，越重視自己的知識能力——除了專業知識，還要有運用語言、圖形、分析統計、學習等能力。但調查也顯示，目前中國企業對員工的心理測試重視程度不高，在管理層的選拔中對應聘者進行心理測試的不到三分之壹，普通員工中只有18。企業在挑選應聘者時，沒有壹套完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業招聘的通病。