企業人力資源管理與企業經營戰略、組織結構體系和文化價值觀密切相關。優秀的人力資源管理往往是其他企業最難復制和模仿的管理。通過人力資源管理創造競爭優勢已經成為企業競爭戰略的重要組成部分。本文主要探討了我國中小企業人力資源管理存在的問題，並針對這些存在的問題提出了相應的對策。以下是我對中小企業人力資源管理面臨的問題的認識。歡迎閱讀。
壹，分析我國中小企業人力資源管理面臨的問題
目前，在全球經濟壹體化和科學技術飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理已經成為制約其發展的瓶頸。我國中小企業數量眾多，對國民經濟的貢獻顯而易見。但從它們的管理水平來看，與大企業相比處於相對弱勢的地位，在實際管理過程中也暴露出許多問題，應采取措施促進中小企業人力資源管理的發展。
根據職工人數、銷售額、總資產等指標，結合行業特點，制定中小企業劃分標準。世界各國對中小企業的定義還沒有達成* * *認識，但基本都是以從業人數和行業為標準。目前，我國中小企業在人力資源管理方面面臨許多問題，這些問題可以歸納為三大方面:
1.中小企業人力資源匱乏。
中小企業人力資源管理中存在的主要問題，鑒於當前經濟全球化和市場壹體化，中小企業應認識到人才是各級企業的生存之本和發展之源。企業應盡快建立起培養人才、使用人才、聚集人才的良好機制，抓緊引進和培養適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。中小企業大多受到人員規模、資金實力等因素的制約，導致在以下幾個方面存在“先天不足”。對於大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，比如很多企業都是由經理室來管理，實施人事管理職能；人力資源經理少，壹般不超過兩個；這種動力設備能完成常規的人事管理功能就不錯了，現代人力資源管理功能基本不可能發揮。從事人力資源管理的人員壹般不具備本專業必要的管理知識，缺乏經驗；導致事務性工作，如檔案管理、出入境手續等可以很好地開展，但管理工作卻無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之壹。中小企業管理者的主觀因素。由於直接和激烈的市場競爭，管理者更多地關註業務問題，而很少投入精力進行內部管理。
2.中小企業沒有建立完善的人力資源管理體系。
中小企業人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系不健全，其他人力資源管理工作如招聘、薪酬管理、績效管理等都需要建立在完善的崗位管理基礎上。由於缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各種問題。崗位體系管理與崗位界定不清的矛盾。但是由於員工數量少，中小企業的崗位區分不是很明確，大企業使用的傳統的崗位設計方法和理論在中小企業中並不是很適用。這樣，中小企業建立崗位管理制度和無法明確崗位之間就產生了矛盾。大多數中小企業的管理者都需要面對資金短缺的問題。如何在現有薪酬支付能力下提高激勵效果，是中小企業人力資源管理需要考慮的問題。績效管理的科學性、完整性和可操作性之間的矛盾。很多大企業請咨詢公司做壹個績效管理方案，但是放在辦公桌上，下不了決心去執行。原因是績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要消耗大量的人力物力；這壹矛盾在中小企業中更加突出，如何解決這壹問題是中小企業實施績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取的矛盾。
3.對人力資源開發和培訓的投資很少。
人才的擇業動機不僅僅是關註薪酬福利，更關註企業能否為員工創造培訓機會和自身的職業規劃。很多考生在選擇工作時，在考慮薪資福利的同時，更註重企業的培養。然而，中小企業難以建立全方位的培訓體系，往往無法創造人才發展和升級的機會。這樣容易形成惡性循環。沒有資金和政策的支持，小企業很難投入大量資金進行人力資源的開發和引進。在國外，中小企業在人力資源開發和培訓方面的支出壹般占企業利潤總額的7%左右，而在我國，這壹支出不到l%。對中小企業的投資較少。
三、完善中國企業人力資源管理的方案分析
1.樹立新的企業人才管理理念，重視人才的培養和選拔。
首要任務是制定管理措施留住人才。這壹點的有效實施有賴於企業樹立新的人力資源管理理念，創造新的企業發展環境。只有在這樣壹個適合人力資源管理的環境中，才能有效地制定和實施留住人才的措施。留住人才的措施包括:建立合理競爭的分配機制，競爭激勵明顯，考核合理有效，才能真正留住人才。建立科學的管理制度，營造有利於人才成長的環境。以人為本的企業管理需要讓每壹個員工都盡其所能，實現員工的最大發展和效益，這就要求企業有壹個科學完整的制度環境，在招聘、培訓、使用、選拔、考核、定薪、獎勵、淘汰等方面都有制度可循，讓員工有用，在發展自己的同時與企業實現共贏。創造先進的企業文化環境。人的滿足感不僅表現在物質方面，還表現在精神世界。企業文化環境可以約束、激勵、鼓舞、吸引和留住人，增強企業的凝聚力和人才的歸屬感。
2.企業應積極建立健全激勵機制。
這裏的激勵機制不壹定是物質刺激，比如增加工資福利。因為很多現代企業都面臨著同樣的問題，員工的薪資福利都在增加，但是員工的積極性卻在下降。因此，它是有效激勵員工，增強員工內驅力的有效手段。員工的內驅力從何而來？馬斯洛需求理論認為，社交需求、尊重需求、自我實現需求是比生理需求、安全需求更高層次的需求，也是對行為起決定作用的顯性需求。如果員工的顯性需求能夠得到滿足，他們就能保持較高的工作熱情。但是，優勢需求不是簡單的物質刺激就能滿足的。因此，企業管理中有效的人力資源管理也需要審視人性，圍繞充分滿足人的需求制定相關政策和制度，真正發展和實現人，從而帶來企業的可持續發展。
3.企業應建立人力資源開發的保障體系。
為了保證人力資源開發規劃的順利進行，有必要建立人力資源開發保障體系。這就要求企業設立人力資源開發部門，負責人力資源的開發和管理，將人力資源的開發融入到企業的發展中去，從根本上保證人力資源的有效開發，從而增強企業的凝聚力，有利於企業的長遠發展。只有這樣，企業才能形成完整的人才開發體系，真正有利於企業人力資源的開發和建設。
4.企業應重視企業文化建設。
企業文化是企業在長期經營中形成的。主要包括企業的理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣和行為準則。良好的企業文化是吸引、留住和培養人才的關鍵，也能在壹定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向全社會展示其良好的管理風格和積極的精神面貌，讓員工有歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，促進企業的創新發展。
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