完善人力資源管理的基本內容如下:
壹是註重人力資源管理與企業發展戰略的結合，制定人力資源規劃。
知識經濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰略眼光來提高企業的運作效率，促進企業的成長和發展。企業的人力資源管理應通過人力資源規劃、政策和管理實踐，實現在人力資源配置中獲得競爭優勢的目標。通過人力資源與組織戰略的匹配，可以靈活運用人力資源管理活動和組織戰略實現組織目標，將人力資源管理提升到戰略地位，形成專業化的人力資源管理體系。
人力資源管理的戰略特性不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認可，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的制定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，打造全體員工與企業壹致的價值觀和經營理念，促使全體員工更加有效地工作，幫助企業順利實現戰略目標。
企業戰略目標的實現需要相應的人力資源計劃的支持，通過有計劃地吸引、招聘、選拔或培訓等手段，為企業及時提供各類人才，以滿足企業短期和長期業務發展的需要。通過人力資源規劃，我們可以清楚地看到現有的人力資源配置，可以有效地挖掘企業的潛力，提高人力資源的使用效率，實現人力資源的優化配置。
第二，建立現代企業制度
建立科學的管理體系，調整企業的組織結構和人力資源結構，科學分工，明確責任。
1，壹個合格的企業家首先應該把自己當成企業人力資源的壹部分，而且是最重要的人力資源，開發自己的能力，提高自己的人力資本含量。
2.根據企業情況，改革管理體制，調整組織結構。
3.引入職業經理人制度，實現企業所有權和經營權的分離。
第三，建立有吸引力的企業文化
企業文化是壹種什麽？軟？它通過在組織中建立相同的價值觀，加強組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向心力和凝聚力。壹個企業之所以能成為壹個優秀的企業，壹個很重要的原因就是它成功地塑造了壹個核心價值理念和壹種所有員工都能全心全意認同的使命感。在優秀的企業文化下，員工可以樹立積極的價值觀，真正感受到成功的喜悅，充分展現奉獻精神，企業可以凝聚全體員工的力量不斷進取。壹個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，影響領導風格、領導風格、組織結構及其關系、企業控制功能的應用。企業必須建立自己的企業文化；
1.在充分尊重員工的基礎上，認真研究企業對員工承擔的義務和責任，讓員工分享企業成長帶來的收益。在這種氛圍下，員工會關心企業，壹心壹意與企業壹起工作，對工作兢兢業業，享受成功的快感，體會到人格受到尊重的感覺。最終實現企業高效吸引、留住和使用人才。
2.要努力培養企業員工的合作精神和團隊精神。員工自我價值的實現不是孤立的，它離不開企業的發展和全體員工的分工合作。沒有企業生產經營中的分工協作和員工的團隊精神，企業就無法實現高效發展。
3.樹立企業良好的社會形象。企業良好的社會知名度和美譽度是企業巨大的無形資產。企業可以吸引和留住更多的優秀人才，吸引更多的投資，贏得更多的客戶，得到更多人的支持和幫助，讓員工感受到成為這個企業的壹員是多麽的自豪和驕傲。
4、為企業員工提供更大的發展空間。建立科學合理的競爭機制，給予員工希望和動力，為企業員工提供更大的發展空間，鼓勵優秀員工通過公平競爭獲得能充分發揮特長的崗位，提高崗位，實現人員合理流動。
5.應努力創造良好的就業環境。良好的用人環境是企業留住人才的保障。增強企業內部的凝聚力和親和力，除了提供依靠物質利益的保障外，更重要的是註重精神文化建設，努力營造良好的用人環境。
第四，建立？以人為本？的管理理念
真的要成立嗎？以人為本？管理理念，認識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是企業各級管理者的責任，尤其是高層管理者的責任。
1.尊重知識，尊重人才。每個人都渴望獲得他人的尊重和欣賞，企業員工也不例外。
2，招賢納士，知人善任。關註有成就的人才，關註有潛力的人才，吸引外部人才，挖掘內部人才的潛力。
3、註重員工的能力培養和素質提高。？以人為本？它主張充分發揮個人的積極性、主動性和創造性，熱心解決員工在工作中的痛苦，真誠批評錯誤，貼心做思想工作，以此換取員工對企業的忠誠。
動詞 （verb的縮寫）建立科學的人才招聘機制
制定科學合理的人才招聘選拔制度。人力資源部門根據企業決策者做出的人力資源戰略決策，進行戰略規劃，制定有效的招聘策略。
首先，制定明確的招聘標準:人員招聘的前提是人力資源規劃和工作分析。通過決策層和人力資源部門做出的人力資源戰略規劃，確定人力資源需求的數量和結構，通過職位分析，制定職位描述和崗位說明書，確定對人力資源的具體要求，然後根據這些標準進行正式員工招聘。
其次，完善招聘程序:企業在招聘人員時，應參考壹般招聘程序，並結合實際。首先，根據收集的申請材料，我們應該選擇壹個工作所需的關鍵特征來進行人員的初選。通過初選，候選人的適合度會提高，候選人的數量會減少，錄用測試的費用也會相應降低。然後就是對考生的招考。如:傳統的面試測試和筆試、情景模擬、心理測試等現代測評手段來考察應聘者的專業業務能力、分析制造能力、組織能力、人際與溝通能力等隱性能力。為了引進各領域的優秀人才，應采取各種方法拓寬招聘渠道。比如:
1，內部招聘。從企業內部培養和選拔人才是成本最低的，在很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部招聘。外部招聘是企業選拔人才的重要方式。由於其來源廣泛，企業可以很容易地獲得所需的人才。it的途徑和來源很多，可以通過人才市場的人才選拔或高校的聯系合作，從其他企業，尤其是同行企業中挖掘人才。
3、如果企業管理資源不足，可以實施人員外包。人事外包可以幫助企業提高效率，規避風險，節約成本。可以使企業專註於核心業務，降低運營成本。
第六，完善績效評價體系
首先，要明確評價的目的。績效評估的中心目標是挖掘員工的潛力，提高員工的績效，並通過將員工的個人目標與公司戰略相結合來提高公司的績效。
其次，要建立科學的評價指標體系。績效指標通常包括結果指標和行為指標。成果指標指做什麽，行為指標指怎麽做。根據SMART原則，企業可以為不同的工作系列制定績效指標。
最後，要註意反饋機制的建立和運用，績效反饋應包括績效面談和績效陳述。管理者有責任讓下屬知道自己對工作是否滿意，有義務幫助下屬分析績效進退的原因。對於員工，壹線管理者提供績效反饋，幫助其分析具體原因，指導下屬進壹步提高工作績效。壹些管理專家甚至建議，沒有績效反饋就不應該進行績效考核。
七、完善激勵機制
根據馬斯洛需求層次理論，人的欲望價值是呈金字塔形狀逐漸上升和發展的，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。企業應將績效考核、薪酬福利與員工利益緊密掛鉤，制定合理的激勵機制。
外部激勵因素是指企業直接控制的激勵資源，主要體現在物質激勵上。它通過滿足個人物質利益的需要，激發人的積極性和創造性。外部激勵主要包括薪酬激勵和員工福利激勵。
內在動機是通過精神滿足來強化個體行為，人的精神需求是比較廣泛的，因為激勵的方式有很多種，有的是有形的，有的是無形的:
1，目標激勵因素:明確的目標是激勵員工的重要手段。
2.情感激勵因素:情感具有很大的激勵作用，是人類行為最直接的激勵因素。管理者的情感訴求可以控制和影響下屬的情緒，形成激勵。
3.員工參與激勵:其目的是提高員工的主人翁意識。
4.榮譽激勵:榮譽是貢獻的象征。滿足員工的榮譽感可以產生巨大的能量。
5.上下激勵:上下激勵通過上下移動職位和級別來鼓勵人們的進取精神。對業績突出的優秀員工要適當提拔，鼓勵他們發揮工作熱情，努力工作。這是壹種積極的激勵。對於那些落後的勞動者，要采取降薪降級等壹些懲罰措施，這是壹種負激勵。
6.成就和認可激勵:成就是最有利和最有用的激勵因素。當它與認可聯系在壹起時，會增強許多倍的激勵效果。總之，通過適當的方式表達對員工工作的認可和肯定，是管理者激勵員工的重要手段。
八。加強人力資源培訓。
首先，要把培訓作為壹種投資，在企業的工作預算中留出壹定比例的培訓經費，專門用於內部員工的培訓。
其次，培訓內容要針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。
最後，要加強培訓管理，將培訓制度化，建立？日常管理就是培訓？理念，註重企業在日常工作中對員工的教育，讓員工覺得在企業不僅是壹個工作、掌握技能的地方，更是壹所提高素質培養能力的學校。
1.高層管理者改善企業培訓現狀的主要任務是制定培訓政策和制度。培訓制度主要包括培訓管理制度、企業培訓部門的管理職能和崗位職責、員工培訓規則和培訓檔案管理制度。
2.員工培訓需求的評估由壹線經理檢查。壹線經理應協助人力資源部進行培訓需求分析，即組織培訓需求分析、崗位培訓需求分析和員工個人培訓需求分析。
3.人力資源部根據企業的培訓制度，制定培訓計劃，與壹線經理共同承擔教學任務。制定培訓計劃，包括培訓目標的制定、培訓內容的確定、培訓時間、培訓地點、培訓教材和培訓者的確定、培訓方式的選擇。
九、創造平等寬松的就業環境
企業應采取各種策略，創造平等寬松的用人環境，留住人才，用好人才，充分發揮現有人才的作用，以最大限度地利用其知識和技能，促進企業目標的實現。
首先，建立壹種善於傾聽而不是說教的企業氛圍，促進信息的有效多渠道溝通。企業的管理者要多進行調查研究，聽取員工的意見和建議，形成大家積極參與決策過程而不是被動接受命令的局面。
其次，關註企業員工尤其是高級專業技術管理人員的個人成長和職業發展。註重人力資本投資，完善人才培養機制，為員工提供教育培訓機會，不斷提高員工專業技術水平，滿足自我實現需求。
第三，根據企業人才的類型和特點，確定各自的成長和運營模式。企業中從事經營管理、財務會計、技術等領域的專業技術人員，應當實行分類管理，優化組合，充分發揮各自潛能。根據企業生產經營的發展變化和特點，合理調整人才布局結構，努力做到人盡其才、才盡其用。