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企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因為人是企業改變自己以適應環境變化的唯壹動力。如今，中國已經加入WTO，湧入中國的跨國企業本土化趨勢越來越明顯，對人才的爭奪正在各行各業展開。西方人本管理的理念逐漸深入人心，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰。如何獲取、留住和用好人才，成為企業面臨的首要問題。而薪酬體系是從根本上保證人力資源的競爭優勢，從而在市場競爭中帶來巨大優勢。因此，如何建立適合企業發展的薪酬激勵體系，成為企業在競爭中取勝的必要保證。第壹，中國企業要真正樹立以人為本，以人為本的管理理念。人力資本是企業資源中最活躍、最重要的因素，是第壹資源。無論是操作機器、經營資本還是掌握技術都是靠人，物質資源和資本的占有已經不是現代企業生存發展的決定性因素。1，員工滿意度對企業價值最大化有重要作用。以客戶為中心的經營理念已經被越來越多的企業所接受。這裏的客戶不僅指企業的客戶，還包括內部員工。通過服務利潤鏈，我們可以清楚地看到企業員工的重要性。從下圖的服務利潤鏈可以看出，企業內部的服務質量受到企業利潤和增長潛力的影響，而企業的利潤增長來自於忠誠的客戶，客戶忠誠來自於客戶滿意，客戶滿意受到外部服務價值的影響。外部的服務價值是由那些滿意的員工創造的，員工的滿意來自於企業內部的服務質量，這是壹個環環相扣的服務鏈。保持員工的生產力，提高營業額和盈利能力。2.樹立以人為本的管理理念。為了真正樹立以人為本的人力資源管理理念，企業必須做到以下幾點:第壹，以人為本，把人力資本因素放在中心位置。人本管理重視激發人的發展，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵體系滿足員工的需求。其次，關心員工，積極改善員工的工作和生活條件。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬體系，才能激發員工的積極性。在中國的實際情況下，大多數企業都沒能做到這壹點。很多企業面臨著減員增效和提高競爭力的壓力，很少設身處地去改善員工的工作和生活條件，導致員工隊伍的凝聚力和向心力不強。最後，讓系統適應人，而不是人適應系統。人本管理的核心是尊重人、保護人、激勵人，讓企業系統適應人，讓每個員工都能實現自我管理。這樣才能調動員工的積極性和高層次的需求。人對金錢的欲望是壹樣的，但對於文化修養和素質高的人來說，單純的物質激勵功能被弱化，精神追求被增強。因此，企業的薪酬激勵必須從職業發展和情感溝通入手，充分尊重和考慮員工的不同需求，留住優秀人才。第二，傳統薪酬激勵體系存在的問題。我國傳統的薪酬激勵制度從根本上是以企業(用人單位)為導向的，存在很多偏離現代管理的問題。1，片面理解工資的含義和構成。中國企業對薪酬的理解還停留在薪酬等物質激勵層面。其實薪酬只是薪酬構成的壹部分，只能滿足員工最基本的生理和安全需求。大量的內部薪酬激勵，如工作滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、有吸引力的企業文化、團隊合作精神以及企業對個人的認可和感謝，都是薪酬的有機組成部分。它們屬於非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著降低企業的人力成本，也可以起到貨幣化薪酬激勵的有力補充。在我國的企業中，長期以來工資作為單壹的激勵形式被廣泛使用，沒有區分員工的各種需求。所以這種激勵制度對於剛參加工作的年輕員工可能會起到壹定的作用，但對於事業上小有成就的員工作用並不明顯。2.傳統的薪酬激勵體系定位不清，激勵功能不足。我國大多數企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能為主體的薪酬分配制度。這是在90年代國企改革的大背景下實施的，當時這個制度確實對調動員工積極性，促進企業發展起到了重要作用。然而，這種單壹的薪酬激勵體系已經不能滿足現代企業經營管理的需要。在當前企業員工構成中，各類人員的分工越來越細化，專業化、科學化成為當前企業分工的特點。對企業不同的高級管理人員、科技R&D人員和營銷人員采取崗位技能工資形式的單壹薪酬激勵制度顯然是無效的。因此，針對不同的專業部門，建立科學合理的薪酬激勵體系勢在必行。第三，建立全面的報酬激勵體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA(美國薪酬管理協會)發布了壹個人力資源管理的新名詞——《全面薪酬定義手冊》，規定全面薪酬包括薪酬、福利和豐富的工作經驗三個主要內容。1，整體工資回報的組成部分。(1)直接財政獎勵。包括基本工資、現金津貼、獎勵和公司股權。這部分是整體回報中最基礎的部分。(2)間接經濟獎勵。包括健康和福利、帶薪休假、退休計劃、額外補貼和個人升值。(3)工作內容。這代表了工作本身的質量，包括工作的多樣性、挑戰性、重要性和意義，以及員工工作表現的反饋和影響。(4)職業價值。包括個人成長機會，能力提升，組織團隊進步，雇傭關系的穩定和保障。(5)從屬關系。代表員工因為與企業的聯系而衍生的歸屬感。它來源於員工所服務的企業本身的良好口碑，或者企業提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。2.整體薪酬回報的優勢整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體系，符合現代企業顧客導向的經營理念，是對傳統企業(雇主)導向的薪酬激勵理念的重大變革。它關註當今社會企業管理水平降低，管理崗位減少的現象，在薪酬上提供了發展機會的激勵。整體薪酬回報突出了協調企業和個人利益並使其最大化的雙贏思想，運用系統化管理的思想拓展了薪酬的內容，不僅使企業在投資和激勵人力資本方面更具競爭力，而且真正體現了以人為本的管理思想。與傳統的薪酬激勵相比，整體薪酬獎勵具有以下優勢:(1)。整體薪酬獎勵可以滿足人們不同層次的需求，激發員工的內在潛力。人本管理的本質是以人為中心，滿足不同層次員工的需求。隨著人們價值觀念的改變，員工對工作及其能給員工帶來的回報有了更多更高層次的價值訴求。根據馬斯洛的需求劃分，傳統的薪酬激勵只能滿足員工生理和安全的低層次需求，整體薪酬回報涵蓋了馬斯洛需求理論的各個層次。傳統的薪酬激勵存在各種弊端，包括高強度的緊張工作，壓抑枯燥的工作環境，精細化的管理，忽視員工長期投資的重要性，鍋狀的獎勵制度，虛假模糊的工作評價。整體薪酬回報可以從多個方面發揮員工的潛力，如根據個人需求靈活安排工作時間，提供並肯定準確的工作反饋，根據個人情況制定福利制度，定期召開員工會議，突出員工個人績效的重要性和有利於提高效率的工作環境。(2)整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本的同時提高員工忠誠度。總薪酬回報包含了企業的壹項重要成本，對於很多企業來說，這項成本承受的壓力越來越大。壹個完善的整體薪酬回報方案，使企業的薪酬成本擺脫了與企業發展無關的因素，指向了與企業發展更密切相關的因素，提高了工作效率。許多企業壹方面努力減少財產支出，另壹方面努力提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工為企業工作所能獲得的壹切，是壹個很好的起點。(3)、指導企業制定戰略，加快反應速度。隨著經濟的發展和環境競爭的加劇，企業越來越關心能否在內部經營中傳遞清晰準確的信息，消除那些模糊甚至矛盾的信息。總薪酬回報方案已經成為壹個關鍵的信息中繼——企業可以結合與員工相關的各種因素，通過它向員工傳達信息。同時，整體薪酬回歸可以幫助企業通過薪酬的方式，梳理出員工對企業的發展需要什麽，不需要什麽。而細節指標也可以幫助各級管理者快速響應所管理員工的要求，從而提高整個組織的響應速度。整體薪酬回報對於中國企業，尤其是基於知識資本的高科技企業，在設計薪酬激勵體系、提升員工忠誠度、使人力資源戰略始終與企業整體戰略相協調等方面具有明顯的借鑒作用。但由於中國固有傳統文化的影響和現實社會發展的制約，中國企業引入整體薪酬回報方案必然是壹個漸進的、選擇性的吸收過程。