壹般組織和企業組織
管理科學研究體系
中國古代管理思想
西方工廠制早期的管理思想
現代管理科學的萌芽和發展
了解管理的壹般規則
形成理性分析的能力
提高我們根據直覺判斷做出決策或決定的能力。
提高我們的管理水平。
以馬克思主義科學理論為基本指導
管理的直接目的是提高組織活動的效率。
對管理實踐特征的科學思考
科學管理思維是戰略思維、歷史思維、辯證思維、創新思維和底線思維的統壹。
管理實踐的描述，管理問題的分析，管理理論的抽象和管理演變的預測。
小組活動
指壹群人完成的活動。
管理活動
這是壹個由決策、組織、領導、控制和創新形成的循環和螺旋上升的過程。
組織活動
指整合相關資源以實現特定目標的過程。
管理思想
它是不同時期人們對管理活動思考的結晶。
管理理論的叢林
為了解決管理理論與實踐的矛盾，許多研究者對企業如何在變化的環境中運作進行了許多探索，並在此基礎上產生了壹系列不同的理論觀點，美國經濟學家孔茨稱之為管理理論叢林。
順便辯論壹下
是指在認識客觀規律的基礎上，在客觀規律的要求下，設計和完善社會或組織運行的規則。
資源籌集、資源轉換、產品銷售或結果處理。
管理是專業化的管理者為實現組織目標，運用專業化的知識、技術和方法，對組織活動進行決策、組織、領導、控制和創新的過程。
管理的目的是有效地實現組織的預定目標。
管理的主體是具有特殊知識，運用特殊技術和手段進行特殊活動的管理者。
管理的對象是組織活動及其參與要素。
管理是壹個綜合的過程，包括許多階段和任務。
管理是對人或人的行為的管理。管理的本質是協調人的行為。
管理的科學性和藝術性
毫無疑問，管理理論和管理工具是科學的，或者可以是科學的。然而，管理實踐表現出藝術特征。
以人為本原則、系統原則、效益原則和適度原則。
管理者通常基於理性分析或直覺判斷來選擇組織管理活動。
經營
管理是管理者為有效實現組織目標，運用相關知識、技術和方法，對組織活動進行決策、組織、領導、控制和創新的過程。
組織
組織是指為了實現某個目標而聯合起來共同行動的壹群人。
人道主義原則
人本原則是以人為中心，要求組織活動的管理既是“靠人的管理”，也是“為人的管理”。
國際直接投資
國際直接投資是指以獲取控制權為目的的國際資本流動，通過占有股權來實現。
信息化
信息化不僅是壹個過程，也是壹種狀態，是指現代信息技術的應用和推動對象或領域(如社會或企業)變革的過程。它是指信息技術的應用所達到的新的形式或狀態。
市場化
市場化是指在開放的市場中，通過價格機制而不是行政命令來實現資源配置。
社會系統學派的創始人是巴納德。
韋伯提出了三種類型的權力:傳統權力、個人魅力權力和法律權力。
巴納德提出了正式組織存在和發展的三個條件:合作意願、共同目標和信息溝通。
層級是從壹個組織的最高權力結構到最低層次的管理者的壹系列領導人。
希爾伯特·西蒙對經典決策理論中使用“最優”和“絕對理性”作為決策基礎提出了挑戰，提出了有限理性的標準和滿意原則。
與歷史上其他類型的組織相比，韋伯認為官僚組織是最理想的組織管理形式。
業務流程再造的概念由五個關鍵階段組成:理念再造、流程再造、組織再造、試點和切換、實現願景和目標。
管理是壹種思維方式，影響著管理者思考管理問題的基本方式:系統思維和權變思維。
中央司令部
統壹指揮意味著壹個組織中的下屬應該只聽壹個領導的命令。
例外管理
企業的上級管理人員將普通的日常事務交給下級管理人員，而對例外或重要問題保留決策權和監督權。
差別計件工資制
即在計算工資時，采用不同的工資率。沒有完成定額的按低工資率支付，完成和超過定額的按高工資率支付。
個人魅力
這是壹種基於個人對英雄或上帝賦予的角色的崇拜的力量。
法理權力
法理權力是對標準化規則的壹種信念，或者是對那些根據標準化規則被提升到領導地位的人的權力的壹種信念。這是對法律確定的職位或地位的權力的壹種服從。
規劃決策
程序性決策是指常規活動。對於壹些重復性的任務，用既定的程序去解決，不需要重新學習。比如訂貨，物料入庫等。
合法性機制
是指制度環境誘導或迫使組織采用外界認可的組織結構和行為的機制。
業務流程再造
就是對企業當前業務流程中的基本問題進行反思，進行徹底的重新設計，以期在壹些影響企業發展的重要方面取得顯著進步。
①改進工作方法，根據工作要求選擇和培訓工人。
(2)改進分配方式，實行差別計件工資制。
③改善生產組織，加強企業管理。
法約爾認為，管理和經營是兩個不同的概念，經營是管理的壹部分。除了管理，管理還包括技術、商務、財務、安全、會計等壹系列職能。作為管理的職能之壹，管理包括五個方面:計劃、組織、指揮、協調和控制。
法月兒指出，這六項活動在任何組織的任何層級都會以這樣或那樣的方式存在，因此組織中不同層級的員工應根據其任務的特點，具備不同層次的六項職能活動的知識和能力。
決策要素可以分為有形要素和無形要素。
決策的核心要素是決策主體。
決策者可以通過可行性、有效性、滿意度和在組織中產生的結果來評價和選擇計劃。
根據環境和因素的可控程度，決策問題可以分為三種類型:確定性決策、風險性決策和不確定性下的決策。
確定組織目標和制定行動計劃的過程的本質是決策。
管理者可以獨立決策，這樣的決策稱為個人決策；妳也可以和其他經理壹起做決定。這種決策被稱為群體決策。
壹般來說，程序化決策涉及的問題屬於常規問題，非程序化決策涉及的問題屬於例外問題。
在不確定的情況下，決策方案的選擇有四個基本標準，即
樂觀準則，悲觀準則，等概率準則，最小後悔準則
決策
是指為了達到某壹目標，從多個方案中選擇壹個方案的分析判斷過程。
確定性決策
決策者擁有準確、可靠、可測量的信息，能夠準確地知道決策目標和每個備選方案的結果，往往能夠輕松、快速地對每個備選方案做出合理的判斷。
風險決策
雖然決策者不能準確預測每個備選方案的結果，但他們可以預測每個備選方案及其結果的可能性，因為他們有足夠的信息。
不確定型決策
由於不可預測的外部條件或缺乏必要的信息，很難準確估計備選方案及其可能的結果。
樂觀標準
決策者認為，無論自己采取什麽措施，無論別人采取什麽策略，事情總會朝著對自己最有利的方向發展。
最小遺憾準則
決策者總是選擇與最佳結果偏差很小的行動計劃。
等概率準則
決策者認為每個可行方案的所有可能結果的概率是相同的，然後選擇期望最大的行動方案的準則
非程序化決策
它旨在處理不經常發生或非常規的非結構化問題。
優勢:
環境、組織的歷史、決策者的特征和組織文化。
DHS，房協，BHS
害蟲分析
就是從政治法律環境(P)、經濟環境(E)、社會文化環境和技術環境四個方面來探討和理解影響組織發展的重要因素。
Swot分析法
它是壹種用於確定企業的競爭優勢、競爭劣勢、機會和威脅，從而將公司戰略與公司內部資源和外部環境有機結合起來的分析方法。
頭腦風暴法
頭腦風暴是壹種定性的方法。具體方法是請壹定數量的專家對預測對象的未來發展趨勢和情況進行判斷。
德爾菲法
依靠專家背靠背發表意見，管理團隊對專家意見進行統計處理和信息反饋。經過幾輪循環，分散的意見逐漸統壹，最終達到較高的預測精度。
領導集體決策模式
認為政策選擇是基於領導者的優秀品質和治國經驗，由領導者或領導集團根據自身的適應能力和判斷做出決策。
描述法
也稱為情境分析。scenario這個詞有電影劇本、劇情梗概、情節或情境等意思。該方法既可用於環境預測，也可用於決策方案的形成。
行為決策理論
人的理性介於完全理性和不完全理性之間，即人是有限理性的，因為在高度不確定、極其復雜的現實決策環境中，人的知識、想象力和計算能力是有限的。
歸因偏差
當事件與決策者的行動壹致時，決策者將其歸因於自身的高能力；當事件與決策者的行為不壹致時，決策者將其歸因於外部噪音。
決策是規劃的前提，規劃是決策的邏輯延續
在實際工作中，決策和規劃是相互滲透的。
企業的任務必須轉化為目標。
目標管理是壹個過程。
每個企業管理者或工人的子目標就是企業總體目標的要求。
經理和工人通過目標管理。
企業管理者的獎懲和考核也是基於這些分目標。
激勵設計
激勵設計是指組織為調動其人員尤其是管理者的積極性而做出的制度安排，包括激勵制度和懲罰制度。
有機組織
它是壹種松散、靈活、適應性強的結構形式，其目標是在動態適應中創新。
靈活經濟原則
組織設計需要保持壹定的靈活性，根據內外部環境的變化及時對機構和人員進行調整，通過合理安排層級和範圍、人員結構和部門工作流程，提高組織管理的效率。
權利和責任平等的原則
組織中的各級管理者需要擁有開展工作所需的相應權力，同時承擔相應的責任。
工作人員權力
參謀人員在壹個組織中所擁有的壹些具體權力，如對直線型職權的建議、審核和評估，是對直線型職權的補充。
批準
這是壹種組織中的經理將部門權力委托給下屬或參謀人員代表他們履行職責的形式。
正式組織
由兩個或兩個以上的人組成的有機整體，他們圍繞著壹個共同的目標，通過對事物、人和社會的有意識的、系統的要素。
分層整合
在垂直設計中，組織需要確定反映不同集權程度的管理範圍、層級數量以及層級之間的權責關系。
招聘流程包括招聘準備、招聘選拔、招聘實施和招聘評價四個階段。
內部招聘
通過組織中成員的晉升、工作調動和工作輪換等方式。，選擇組織發展所需的人員。
外部招聘
當管理者通過組織人事資料檢索，發現並確認在職人員無人能勝任並填補空缺時，就從社會上選擇員工。
崗位培訓
對在職員工進行培訓的目的是提高他們的工作效率，更好地協調組織的運作和發展。
人員選擇
組織為選拔勝任某項工作的人才而開展的壹系列活動，是將優秀、合格的人才引入組織並安排到合適崗位工作的過程，是現代組織人力資源管理的基礎性工作。
公開招聘
組織利用廣播、電視、報紙、雜誌、網絡、海報等方式向社會公開公布招聘計劃，為社會人員提供公平競爭的機會，從而擇優錄用合格人員。
就業評估
是招聘活動的最後壹個階段，主要是對招聘活動進行總結評估，對相關材料進行整理歸檔。
測試和評估
它是對個人在壹段時間內的工作能力和表現的評估。
工作績效
是工作目標的完成情況、準確性、效率和對組織的貢獻。