作為公司的人力資源人員，寫壹份管理計劃。

3000字有點多，我就大致說壹下。它應該是指對特殊管理問題的系統、全面和整體的解決辦法。比如人力資源管理系統的構建:嘗試從實戰層面建立壹個簡單的人力資源系統模型。接下來，我們將分別分析這些元素的實際內容:1 .兩個基礎管理方面:1。人事管理:企業的人力資源管理無論發展到什麽程度，都必須建立在基礎的人事信息管理之上。因此，人力資源部門的首要任務是建立高效合理的人事信息管理系統，包括檔案信息要素(如姓名、學歷、級別、入職時間等。)、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用數據庫進行人員信息管理。2.崗位管理:這是很多企業人力資源部門容易忽視的部分。就像建立人事管理檔案壹樣，企業要建立崗位管理檔案和相關制度，也就是我們通常所說的崗位說明書制度。壹般來說，企業都會有自己的組織架構，明確說明各個基本管理單元的主要職責以及相互之間的隸屬關系。在這種情況下，有必要對最小的工作單元——崗位進行進壹步細分和明確說明，包括崗位的隸屬關系、性質、設置目的、主要職責、任職資格等要素，並制定相應的崗位編號規則和崗位管理規定(何時增加，崗位管理規定)有了以上兩個根本，我們就有了進壹步進行人力資源管理的基礎，否則任何人力資源工作都會失去重點，變得空洞和無效。兩個。四柱:1。招聘:建立基本的招聘流程。招聘流程可以包括如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何做好招聘準備、如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的選拔流程和基本標準、招聘的基本原則和思路等。，還可以涵蓋新員工的註冊、入職流程和試用期OJT管理。內部招聘作為補充企業人員的重要途徑，也可以制定專門的管理制度。有條件的企業可以考慮建立人才庫。這樣，至少在具體實施時，企業有了壹個基本的參照行為標準和操作平臺。2.培訓:簡而言之，培訓系統可分為組織系統、流程系統和信息系統。小企業的培訓壹般由人力資源部門直接掌控，然後直接配合各部門經理實施企業培訓；中大型企業可設立教育委員會或管理學院等機構，並以書面形式確定其職權，以便更全面有效地實施企業培訓。流程制度壹般是有文件明確規定的，就是要建立基本的培訓管理制度。在這個系統中，我們可以考慮包括培訓管理程序、講師管理系統和課件管理系統。信息系統壹般以培訓信息管理數據庫為基礎，控制培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、員工培訓信息等。這樣，企業培訓的基本操作平臺就建立起來了。3.考核:不管考核的具體項目和標準如何，首先要確立基本的考核思路。是基於績效目標還是能力？根據企業業務的實際特點，妳更傾向於采用哪種考核模式？制造業、R&D、市場營銷和服務型企業采用的評估模式是不同的。企業的組織形式、管理水平和企業文化特征也制約著評估方法的選擇。基本思路確定後，應編制基本的評估管理流程、相關申請表和實施標準，建立評估信息管理平臺。有條件的企業可以利用e-HR系統直接實施在線考核。在確定了考核實施的基本規則後，我們將面臨壹個更重要的問題，即考核結果如何轉化。是升職(降職)嗎？工資增加(減少)？還是只是浮動獎金？有哪些標準和比例？還有壹些涉及到薪酬制度。4.薪酬:薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡單來說，薪酬制度就是企業分配員工利益的規則，其目的是為了吸引和激勵更多適合企業發展的人才。在構建薪酬體系之前，首先要了解和分析壹些基礎因素，不能盲目設計。這些因素包括:企業的業務特點和行業特點，企業的主要價值觀，企業需要什麽樣的人才；企業給員工發什麽工資？能力、職位或表現；目前企業更註重內部平衡或外部競爭；企業在固定浮動收益比率中的定位等。基本情況明確後，才有可能設計出符合企業需求的薪酬結構。然後確定工資的支付方式、調薪的管理規範等。需要註意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也需要謹慎對待，精心設計。構建四大基礎支柱，意味著企業人力資源管理的基礎管道系統已經暢通，但僅此還不夠。血液必須在管道中流動，才能真正給企業輸送營養，否則再華麗的制度也只會是擺設。這就需要我們密切關註以下八個路口，因為它們將成為提升我們人力資源管理水平的核心部分。三個。八個路口:1。人事管理-招聘:人事管理自然屬於科研人員。當它遇到招聘時，就產生了人才測評技術。人事測評是人力資源工作中壹項非常重要且具有挑戰性的工作，主要涉及心理學領域。主要分為招聘流程和測評技術兩部分，即在節省人員、時間和資金的同時，采用什麽流程可以更有效地篩選候選人，采用什麽方法和標準可以更有效地識別和評價候選人的基本特征，包括知識、技能、性格和意識。2.崗位管理-招聘:崗位管理是對崗位特征的研究，體現在招聘上就是崗位資格要求。崗位資格應來源於崗位職責。理想情況下，崗位職責的每壹項都能在崗位資格中體現出來，崗位資格中不存在過高高於崗位職責的要求。對於很多企業來說，最突出的問題就是過於追求人才的高素質，而忽視了對崗位的適合性。所以，只有基於工作要求的招聘才是合理有效的。另外，當人通過招聘從壹個崗位流動到另壹個崗位時，人力資源管理中的壹個重要環節——崗位輪換就產生了。3.人事管理-培訓:如果從人員自身需求出發設計培訓，主要目的是滿足員工提升個人能力，謀求個人職業發展的需求。此時，課程設計的出發點更註重個人能力發展規律的研究，從而提高企業的整體工作水平。此外，人事管理與培訓的結合還涉及到員工培訓信息的管理。通過科學詳細的培訓記錄，系統控制企業的人才資本增值。有的企業專門建立“人力資源庫”，隨時掌握企業儲備人才的動態信息。4.崗位管理-培訓:如果根據崗位業務需求設計培訓，主要是滿足崗位勝任能力和崗位業務發展的需要。此時的課程設計更傾向於研究崗位職責的特點，以保證公司各業務單元的正常運轉和可持續發展。此外，人們在崗位之間流動時產生的培訓可以描述為工作轉移培訓，這也是內部招聘/工作輪換流程的重要組成部分。5.人事管理-考核:就考核的內容而言，基本分為對人的考核和對工作的考核，其中對人的考核包括對意識態度的考核和對工作能力的考核。因此，要做好人員測評，至少要從人的基本特征認知和測評技術兩個方面入手，尤其是對人的基本特征和能力特征的研究。企業在選拔幹部時，或者在建立以能力和資歷為基礎的薪酬等級制度時，往往更多地采用這種考核方式。