市場總是在變化的，作為市場主體的企業也在經歷這種變化。隨著中國經濟發展模式的轉變和全球經濟大起大落的加劇，在復雜環境的影響下，人力資源管理者必然會面臨各種新的挑戰。
在這些新的挑戰中，“民工荒”是典型的問題之壹。
十幾年前，“用工荒”只出現在春節前後的沿海城市。然而，隨著經濟的快速發展。多年來，中國各地都存在不同程度的用工荒，不僅僅是節假日，全年任何時候都有。特別是對於那些勞動密集型企業，問題更加突出。
再好的企業，也會面臨新的環境問題。同樣，再好的管理者，也會因為新問題的出現而遇到挑戰。正是因為人力資源經理要不斷迎接挑戰，克服困難，才有在企業存在的必要，才能體現自己工作的價值和意義。
相反，如果壹個人力資源經理采用舊的思維模式工作，很容易失去與發展中的外部世界的聯系，並導致其自身管理水平和管理績效的降低。壹般來說，由於缺乏應對新挑戰的策略，壹些管理者在面對以下情況時會面臨更大的壓力。
未能采用新的管理政策導致了人力資源的流失。
隨著市場經濟的發展，企業之間的優勝劣汰在加速，企業的平均壽命在縮短。同時也對員工的心理產生越來越大的影響。企業招人門檻降低，新企業條件提高，都導致了員工求職和就業心理的波動。所以，企業中的管理者如果不真正投入到這些新的挑戰中，很容易被員工的突然流失搞得措手不及。事實上，許多有經驗的人力資源經理確實因為這些情況而在職業生涯中遭受挫折。
重新定位自己，企業，員工。
真正的人力資源經理應該是企業內部的戰略夥伴，即使是在不成熟的企業。但真正的挑戰是，很多人力資源經理其實只是企業中的高級員工，很多高管只是把人力資源經理當成部門主管，或者是收集簡歷、組織面試、搞培訓、辦理保險的員工。人力資源經理就不用說了，不接觸具體事務，員工的招聘和考核需要具體部門的支持。在這種新的挑戰下，人力資源管理者如果不能準確定位自己、企業和員工之間的關系，不能通過有效的工作引導高層和基層員工定位自己的觀點和角色，就可能無法準確定位自己的管理和服務角色，更談不上理解自己與企業和員工之間的關系。
這樣的人力資源經理可能成為企業內部的邊緣化角色，也可能對整個企業沒有太大的重要影響和價值。
人際關系帶來的新挑戰
東方文化是壹種強調人際關系的文化。在表面的規則下，有著具體而深入的人際網絡。所以人力資源經理是不可能完全按照西方的人力資源管理體系來工作的。他們往往面臨著維護體制和機構的需要，也不由自主地陷入企業內部不同利益集團和派系的鬥爭。隨著時代的發展，企業的擴張，市場化改革的深入，這種情況不太可能很快消退，但可能會以更復雜的形式出現。所以，人力資源經理如果不能從心理上準確解讀這些情況，不能運用心理引導對周圍環境進行細致的平衡和梳理，就很容易被劃分為壹個小群體，從而被打上鮮明的標簽。這樣，原本是為整個企業服務的人力資源經理很可能因為這種情況而難以繼續工作，甚至自己的心理壓力也無法得到緩解。
當然，這些挑戰有的來自外部環境，有的來自管理者自身，有的來自具體的企業環境。歸根結底，人力資源管理者在應對各種新的挑戰時，仍然需要秉持現有的原則，尋找新的方法，使管理更加符合時代潮流。同時，他們需要註意以下幾個方面，以便隨著員工和企業的變化和發展而不斷成長:
讓人力資源管理更加專業。
從科學上嚴格來說，人力資源管理是壹項專業性很強的工作，企業內部任何壹個職業要想變得更加專業，都需要壹個標準。人力資源經理要註意如何通過自己的工作降低成本，提高利潤；如何吸收和運用更多的知識；如何看待自己現有的能力，尋找成長的機會和使用的爆發點；如何用正確的態度和方法去衡量和估計自己的工作；如何樹立良好的工作形象，從心理上獲得企業的認可？只有這樣，人力資源經理才能學會通過使自己的工作更加專業來應對未來的挑戰。
使人力資源管理體系更加規範。
只靠人力資源經理個人來管理，勢必力不從心。如果他們想更好地迎接挑戰，他們需要的是建立壹個更加完善和全面的人力資源管理系統。在這樣的管理體系下，無論是人力資源的獲取、開發、培訓，還是人力資源的績效考核、薪酬管理、工作激勵、職業規劃等。，才能形成規範化、科學化的標準。有了這樣的標準，我們可以更科學地把握全局，也可以通過員工的心理波動來體現經營管理的科學性。
將人力資源管理過程與建立學習型組織的過程結合起來。
人力資源經理之所以需要不斷面對新的挑戰，解決新的困難，是因為他們總是需要帶領整個團隊去適應更新的環境和更激烈的競爭。同樣，壹個好的學習型組織，總能更好地適應時代的脈搏，形成強大的團隊，不斷創新，從而形成良好的自我超越。因此，面對新的困難，人力資源管理者應強調創造壹個持續學習的人文環境，加強對員工自我超越、自我培養和自我成長能力的教育。這樣人力資源管理就會成為壹個引導性的過程，讓員工和管理者形成緊密的興趣，在新的挑戰面前為企業做出更多的貢獻，把企業推向新的高度。