(二)缺乏良好的企業文化。我國大多數企業不重視企業文化建設，員工缺乏相同的價值觀，因此企業認同感不強，往往導致員工價值觀與企業理念錯位。
(3)人員不穩定，流動性大。我國中小企業的組織結構相當靈活。因為定崗需要，用人機制是雙向選擇，來去自由。正是由於用人的自主權，企業人才的流動性相當大，在壹定程度上可以不斷地吐故納新。這種細致務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上造成了企業人員的巨大流動。二、中國企業人力資源管理存在的問題(1)招聘機制不規範
1，缺乏科學的招聘計劃。企業招聘缺乏人力資源規劃的指導，人才招聘呈現出“現招現招”的特點。導致用人單位多次去人才市場尋找人才，導致招聘成本過高。
2.選拔人才的方法單壹落後。壹般來說，科學選拔人才要以筆試、情景模擬、面試、心理測試、背景調查等綜合運用為基礎。然而，大多數企業在招聘時仍然堅持傳統、單壹的面試方式，因此聘用的人員素質單壹，難以適應崗位的需要。
3，任人唯親，不唯才是舉。企業在選擇候選人的過程中，往往是憑借人際關系來錄用人才，而不是專業知識和技能水平。這不僅讓企業蒙受損失，也讓壹些遠離企業核心的優秀員工難以施展才華，積極性受挫。
(二)績效評價體系不合理
1，評價目的單壹。中小企業實施員工績效考核的主要目的，多是基於加薪、年終獎等人事決策的需要。企業組織績效評價的主要目標只是追求企業的短期績效提升，而忽視了員工的個人發展需求。評價結果未應用於員工培訓、職業規劃等環節。
2.績效評價的公平性和公開性不高。由於很多企業采用家族式管理模式，績效評價受到“人情”“關系”等因素的幹擾，導致績效評價過程受到人際關系等非績效因素的制約。
3.績效評價隨意性大，缺乏科學性。受家長式領導風格的影響，我國中小企業在評價內容、項目設置、權重設置等方面存在明顯的隨意性，評價標準模糊、主觀。而且評價過程缺乏員工的參與和監督，員工很少了解公司的評價體系，更談不上敢於質疑。
(三)薪酬激勵機制不完善
我國中小企業在薪酬管理方面缺乏合理有效的薪酬體系。他們不會根據科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，也無法針對不同的需求采取不同的激勵措施，在壹定程度上影響了員工的士氣和忠誠度。更為嚴重的是，很多中小民營企業存在嚴重的壓低工資、克扣工資、拖欠工資現象。
(四)人力資本投資不足，培訓機制不完善。
我國很多中小企業的經營者還沒有真正認識到人才培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓當成企業的成本負擔，更害怕培訓出來的人才跳槽高飛。壹些中小企業組織過培訓，但只註重形式。培訓結束後，缺乏對培訓效益的評估，難以達到培訓目的。三、中國企業有效留人機制的構建方法(1)以人為本，樹立人力資源管理理念。
(二)建立科學的人才選拔機制
對於人才的引進，要實行公開招聘，建立公開公平的對外招聘制度，包括要求求職者填寫統壹的申請表，參加統壹的筆試、面試和模擬測試。此外，在選拔人才時，要堅持用人唯才的原則。所謂有能力的人，是指成員在壹個團隊的運作下，無論是智慧、天賦還是專業能力，都能勝任自己的工作，並能與他人合作。
(三)建立健全績效評價機制
通過建立客觀的績效評價標準，選擇可行的評價方法，可以客觀地評價員工的績效，並根據績效評價的結果做出相應的人力資源決策，指導人事決策與調整、員工培訓、薪酬管理等。建立有效的評價機制，可以調動員工的創造力和積極性，形成公平競爭的企業氛圍，真正在企業內部形成“能者上，庸者下”的良好氛圍。
(4)完善企業激勵機制。企業在激勵員工時，應堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則。壹方面可以通過提高員工的工資福利來滿足員工的物質需求。另壹方面，要加強對員工的精神鼓勵，比如通過建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，積極聽取員工的意見和建議，鼓勵員工建言獻策。
2.選擇正規的培訓機構。有條件的企業，最好讓員工去正規院校或專業培訓機構進行培訓，同時選擇有經驗的培訓師和合理的培訓課程，保證培訓的針對性和實用性。
3.擴大在職員工的制度化培訓。員工可以通過“輔導”等方式進行培訓。
4.制定科學的訓練計劃。企業應根據發展戰略的需要和員工素質，制定短、中、長期培訓計劃，確定壹定時期內的培訓預算、培訓對象、培訓內容、培訓方法和手段、培訓教師等內容。