企業文化的落地需要回答兩個問題:壹件事是？放下什麽？即落地的內容，要搞清楚企業要構建什麽樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推進戰略；還有壹點是？怎麽摔？也就是落地的方法，如果妳想知道企業文化是如何轉化為行為的。讓我告訴妳壹個好的著陸方法！
第壹，領導驅動力
企業文化和領導者是壹個硬幣的兩面。領導人的言行是文化落地的起點和動力。只有領導？相信嗎？，只有員工？相信嗎？。因此，文化落地的第壹步是建立領導者的自我管理機制。比如張瑞敏為了喚醒海爾員工的質量意識，把冰箱砸了，真正讓員工感受到了公司對質量的關心。現在錘子還在海爾歷史的展廳裏，砸冰箱的故事廣為流傳，影響的不僅僅是壹群群海爾人，還有中國的企業。
領導者的自我管理包括三個層次，第壹是領導者的？大腦管理？。員工不壹定相信領導說的話，但壹定會相信領導做的事。所以領導者要時刻反思自己的行為是否符合文化。其中，六種行為對文化的塑造起著重要作用，包括:領導者關註什麽，定期測量和控制什麽；領導者應對重大事件和組織危機；領導者如何分配寶貴的資源；領導人專門進行的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎勵和地位；領導者如何招募、選拔、提拔和解雇組織成員？這些管理行為才是領導最需要註意的。
第二，是的？物理管理？意味著領導要親自參與文化的建設，讓員工看到並感受到領導對文化的重視。比如親自對員工進行文化理念的培訓，比如參加文化活動，結合活動分享文化理念的價值。
最後呢？影子管理？畢竟領導沒有分離技能。要讓更多的員工感受到領導對文化的重視，就要傳播領導講話、視頻的文化素材。
第二，培養學習能力
通過培訓，員工可以正確理解文化的重要性、企業文化的確切含義以及文化管理方法，從而引導員工采取符合文化的行為。阿裏巴巴還小的時候，就毫不猶豫的給新員工提供文化培訓。海爾通過海爾大學對新員工進行系統的文化培訓。
在操作上，需要構建完整的培訓體系和制度，可以:及時了解文化培訓的需求；具有良好的課程設計能力和豐富的課程庫；高效的培訓運營模式；不斷評估學員的學習情況、培訓師的培訓效果以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改進。
在培訓中要註意三點:第壹，為不同層次的管理者或員工設計不同的培訓目標和計劃。高層管理者的培訓側重於企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理。對中層管理人員的培訓側重於企業文化建設的方法、企業文化和領導管理技能。基層員工的培訓重點是對企業文化理念、員工行為準則、企業文化體系等的理解。第二，把握員工文化獲取的節奏和過程，設計相應的文化培訓。這個過程從壹開始就包括？記得嗎？，到？有道理？、?值得信賴嗎？妳能做到嗎？、?妳能幫忙嗎？、?教學好？，終於實現了？真的嗎？目標。第三，采用互動訓練和行動學習提高訓練質量。
第三，教練的推動力
所謂教練驅動力，就是培養企業文化誌願者，讓他們成為文化教練，發揮自發的文化培訓力量。我服務的是壹家食品巨頭，充分發揮不同管理層面的員工作為文化教練的作用。比如中層管理人員強調個人的成功故事和文化故事，而文化部的員工則提供專業的文化管理培訓，幫助員工將文化理念融入到工作中；而普通員工則發展成為文化誌願者，創作了大量作品，如文化故事集、先進文化人物集、文化作品集等。三字經？，文化？八榮八恥？等壹下。
這樣做的好處是:第壹，員工互相傳播，形成壹種文化口碑，比正規的文化培訓更有說服力。原因很簡單:員工比領導更傾向於身邊的同事。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教學是最好的學習方式。當壹個誌願者幫助別人學習文化理念的時候，他也會加深對文化的理解和認同。
在筆者曾經服務過的壹家企業，每個部門都會挑選壹到三個可能業績不太好但對公司文化深表認同的人，目的是通過他們來推動部門的文化建設。
文化誌願者自發以各種方式傳播文化，比如寫文化流行語、寫文化實踐故事、討論文化理念和文化建設、畫文化漫畫、創作文化歌曲等等。海爾在這方面做得很好，所以我們可以看到很多海爾的漫畫和員工故事。
第四，行為轉化的能力
這壹環節的關鍵是加強員工對文化理念的認同，這很難實踐，但很關鍵。因為即使員工正確理解了文化理念，也不壹定會去做。增加對文化的認同，有利於員工將理念轉化為行為。西南航空倡導的？愛情？以文化為例，在？9?11?事件發生後，整個航空業陷入危機。在這個節骨眼上，西南航空寧願吃虧，也要堅決保護員工的崗位。這加強了員工對公司的認知？愛情？文化認同。由此，員工為公司和客戶貢獻自己的愛心，提出降低成本的建議。為了幫助公司渡過難關，壹些員工還把自己的獎金甚至部分工資捐給了公司。
以下是幾種提高認可度的方法。壹、觀察面試，可以參考文化培訓師和部門領導的意見。二是推動部門將企業文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將企業文化理念轉化為個人工作理念，並以此作為部門管理和員工工作的指導。三是召開分享會。在分享會上，員工介紹他們自己的文化實踐和效果，以促進文化認同。四是推動員工成為文化誌願者。員工越願意承擔誌願者的義務，就越認同文化。方法有很多，這裏只舉幾個例子。
動詞 （verb的縮寫）管理固化能力
所謂管理固化力，就是通過采取符合企業文化理念的管理策略和制定，營造符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。有些企業把文化作為招聘和晉升的標準。比如在阿裏巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占了50%的比重。
那麽，如何打造管理固化呢？這裏以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。
第壹步是以結構化的方式對創新進行準確的解讀。如下所示:
創新的詮釋
敢於突破現狀，壹切都可以創新——創新理念。
創新最終要創造價值——創新的原則。
敢於嘗試，善於總結，容忍失敗——創新之道。
第二步，為每壹種解讀制定相應的管理策略或制度。
比如創新方法方面，設立年度創新獎，其中？最佳創新獎？，旨在獎勵在產品創新、技術創新、工藝創新方面取得突出成績的團隊和個人；？最佳失敗獎？，就是獎勵勇於嘗試，結果失敗卻有總結和收獲的創新團隊和個人。
比如在創新理念方面，build？開放的想法？建立專門的內部創新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工交流，提交創新創意，進行在線PK，每季度評選出TOP3創意，可行性分析後分配資源實施。同時設立創新基金，按壹定比例分配到各個部門，獎勵部門內有創新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創新意識，體現壹切都可以創新。
第三步，將每個策略分解到相應的部門，制定責任人，制定相應的實施時間節點。
第六，反思改進。
在文化落地的過程中，形成反思和探究的氛圍，幫助員工反思自己的行為，確保自己的行為體現文化，讓文化真正落到工作中。可以通過自我反思，也可以通過團隊文化探究。具體來說，無論是領導還是員工，都應該定期，甚至時不時地問自己壹些問題:我遇到了什麽樣的問題？我對這個問題的態度、想法和行為是怎樣的？這種態度、理念、行為符合文化要求嗎？如果沒有，那我該怎麽辦？領導還需要問壹個問題:如何讓員工感受到我是按照文化理念來做決策和采取行動的？
古人說？三省？自省是中國的文化傳統。隨著對國學、領導力、修養的日益重視，越來越多的企業家將能夠對文化進行反思。
七。戰略方向
通常對企業文化的評價是關於文化和理念的，與文化建設的價值和功能是脫節的。為了保證文化的落地，提高文化效率，必須以戰略為導向。
具體來說，它的評價分為兩個層次:第壹個層次是管理行為的壹致性評價，即哪些管理行為符合文化理念的要求，哪些不符合？然後找出管理行為的不足/第二個層次是管理有效性評估，即目前符合文化要求的管理行為，提高了績效，能夠支持戰略的發展？有哪些做不到的，如何改進？
這種方式，本質上是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的模糊，增加了戰略的動力。我接觸過的很多企業家都已經樹立了這樣的意識，並壹步步采取了相應的措施。
企業文化建設艱難而漫長，但如果企業可以呢？相信嗎？采用科學的方法，壹步壹步老老實實地投入文化建設，壹定會產生超出預期的回報。最後，我想用管理大師明茨伯格的壹段話來結束我的發言。建立企業文化很難，要改變它需要幾年時間。但如果在管理上疏於管理，就很容易毀於壹旦。在我和那些有聲望的企業的管理者相處的幾天裏，我發現他們都非常重視維護企業文化，這就是為什麽。？值得銘記！
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