現代企業已經成為國家管理中的重要元素，其社會責任和義務凸顯。西方企業管理既有優勢也有不足，所以有必要在
學習西方企業管理的同時弘揚我國優秀的傳統管理理念，倡導得民心者得企業的管理思想，對企業進行科學化管理。
壹、企業管理的概念
企業已經不是18世紀以前資本家私營企業那般簡單和原
始。現代企業中涵蓋著政治的、金融的、經濟的、法律的、制度 的、社會保障的、乃至社會化再教育的、人民福利的等諸多的社 會要素，其社會責任和社會影響非常巨大。企業已經是國家管
理中的重要單位。隨著科技的進步，壹體化的進程，企業必將是 國家管理中的最重要的、最基本的單位，企業管理的水平也在
相當程度上標誌著國家管理的水平。因此，對於企業進行科學
化管理就極其重要了。
科學的企業管理之原理不是寥寥數語就可以介紹的，但是
對於科學的企業管理原則、方法是可以簡單再簡單地說明出來
為什麽這樣說？科學成果的最高境界是什麽？兩個字“：簡單”。
曾對很多中老年朋友介紹他們使用電腦，但很多人畏懼
他們怕的是什麽呢？怕的是計算機高深，不能掌握。我告訴他們 科學的結果就是簡單，如果計算機在使用上弄的很復雜就失去
了高科技的意義，也就是說失去了科學的意義。
企業科學的企業管理也是如此，其管理原理雖然非常深邃
復雜，但科學的企業管理方法必然（須）是簡單的、易操作的。 在MBA管理學中，羅賓斯先生把管理定義為“：是指使他人
或者和其他人壹起有效率和有效或地將事情完成的過程”。這
個定義強調了過程、有效率和有效果，但只是輕描淡寫地說了
三個字“使他人”，如果沒有這三個字那麽任何壹個單位的員工
所做的工作都應該具備過程、有效率和有效果，而即便加上了
“使他人”三個字也沒有突出管理人員腦力勞動的重要特征。
預測性、邏輯性、創造性、權衡性和調度性這個管理者的基
本思維和職業特征被忽視了，那麽就沒有弄清楚什麽是企業管
理者，那麽也就忽視了建立和建設管理型的思維程序，就無法
科學的培養優秀的企業管理人才，就無法科學地建立和建設優
秀的企業領導團隊，這個問題尤為嚴重。
那麽什麽是企業管理？我認為企業管理就是預測、決策、調
度。預測：是指對內外相關信息的采集、儲存和分析處理；決策： 是指對信息處理、分析結果基礎上左右權衡之後的抉擇；調度： 就是安排調動企業內部機制中諸因子實施決策。
二、企業管理中現存的問題
壹）管理者有把員工當做機器來看待的傾向
不能否認，壹個私有（也包括壹些公有）權力者能夠把員工
當做機器看待是壹個非常了不起的進步。原始的企業盛行著對
工人階級的剝削和壓迫，資本家想盡辦法在工人軀體裏榨出油
水，增加必要勞動時間、調高質量要求、增加勞動強度，目的只
有壹個———增加自己企業效益，為企業最大效益來挖掘員工各
種潛力。
剝削和壓迫導致了工人的反抗，剝削和壓迫也導致了大量
的工人生病乃至死亡。資本家也會算賬，工人本來就是資本家
管理下的肉體機器，機器需要保養，需要休息，需要大修，那麽
對肉體機器是保養好還是剝削壓迫好？前者工人可以安穩地工
作，後者工人也會用盡辦法來反抗剝削和壓迫，那麽，與其剝削
導致工人病、死，剝削導致工人消極怠工、罷工甚至是暴力反
抗，還不如給工人壹定的實惠讓他們安穩地工作。
最常用的是他律的制度和激勵技巧。員工在他律的壓力下
機械性地進行工作，在激勵的刺激下在競爭中生存，不論是他
律還是激勵，說穿了就是原始殘酷的資本家遺留下來的管理工
人的手段而已，這些管理沒有真正把員工當做壹個活生生的人
來看待。他律也好，激勵也罷，那不過是壹軟壹硬調教畜生般的
手段，老板高高坐在金字塔之上。智慧的領導從不靠霸道樹立
威信，那是極度愚蠢的行為。壹個人的威信來自哪裏？來自對
（正確）原則內涵的理解和堅持，來自對言行的高度統壹，來自
對下屬的認真負責。
非常遺憾的是，在我們引進西方企業管理方法的時候放棄
了我們優秀的管理內涵———凝聚人心，而且把西方管理術中最
腐朽的東西揀來，什麽東西呢？就是把工人當做機器！那些管理
者用盡了西方管理術仍不奏效，便壹臉鐵青用霸道來穩定自己
的權威，或者再用末位淘汰制來威脅員工。這是什麽？說穿了就
是管理者黔驢技窮而已，是高度的管理無能。
（二）沒有把權衡術當做管理人員的基本素質
壹些企業的管理者不習慣也不懂得權衡利弊，更不習慣全
方位地權衡利弊。不懂權衡就不懂得得失，不懂得得失就無法
進行科學管理，因為不懂得權衡的管理者往往只顧及了眼前利
益而忽略了長遠利益，只顧及了局部利益而損失了大局利益，
而這樣的損失必然是慘重的。所以，壹定要培養管理者掌握權
衡術，習慣全方位權衡利弊。
（三）信息的匱乏和不科學，預測的近視、盲視化
1．很多企業的基層單位尚不能直接接觸市場等相關的外
界信息，更談不上對相關信息的采集和分析，作為基層單位對
相關的市場信息的采集和分析是企業管理中非常重要的壹個
環節。由於信息的近視和盲視決策者往往只顧自我利益不顧及
企業的縱橫連帶的關系，沒有比較穩定的、相互協作的企業發
展外圍環境。
2．高管理層不能與基層進行信息的有效溝通，沒有建立
企業內部信息網絡（不是單只計算機網絡）。
3．沒有預見性。必須指出的是，壹些企業管理層不習慣對
政治的、金融的、經濟的大氣候進行分析預測，這次金融危機推
倒壹片企業就是慘痛的教訓。沒有足夠的預見性就不會有長遠
的、大局的認識，就必然沒有確實的保障體系的建立，這就如同
汽車只有油門而沒有剎車裝置。
4．腐敗的管理思想嚴重。壹些管理者不能客觀地對下屬
的專業、素質、性格進行分析，在用人上任人唯親，因此，在管理
上不能人盡其才，物盡其用。壹個管理者思維的腐敗愚蠢對企
業的危害最為嚴重。
（四）過度強調競爭
競爭在自然界比比皆是，但是團結協作在自然界中更是數
不勝數。壹味地強調競爭，把很多的人、很多的關系，甚至是內
部關系都當做競爭對象，其局面必然是紛紛落馬，危機、矛盾往
往就在這種環境下被制造出來。
三、用心凝聚成企業健康的生命
（壹）讓員工安居樂業
企業不單單是老板自己（或政府）獲利的單位，更是員工賴
以生存的家。所以企業否給員工壹個安居樂業的保障是關乎企
業、國家乃至人類安全（文明）的大事。
中國的管理思想來自國家管理繁榮全民的哲學，西方的管
理思想則是來自資本家為自己企業謀利的思想，有著本質的不
同。因此我說，中國管理思想側重與人民的同心，而西方管理思
想側重企業自身效益。
不過在西方管理過程中也誕生了很優秀的管理手段，我們
應該科學地學習西方管理學當中有用的東西。我認為關鍵是要
學習他們企業的質量控制的成果，但是學習必須有取有舍，要
取其精華。比如，日本50年代推行的5S方法也值得我們學習。但 我認為，不論是六西格瑪還是5S，還是什麽管理方法，壹定要簡
單，容易理解，容易操作，簡單才是科學成果的使用特性。有壹
本介紹5S的書寫了將近20萬字似乎還沒有寫完，其實完全沒有
必要。員工清理工作環境，將廢物等歸類存放那本來就是企業
管理應該要求到的。工作環境弄的像豬窩壹樣必然浪費，必然
影響工作質量。
西方的管理手段沒有完全脫離原始資本家剝削壓迫的遺
傳，即便他們增加了若幹工人的福利和保障，但他們的壹切其
宗旨還是為資本家謀利服務的，這很悲哀。我們的壹些管理者只接受了西方管理中的糟粕，是什麽呢？
就是只重眼前自我的效益，甚至是只重視個人利益。他們視企業
是自己可以為所欲為的王朝，視員工是自己的下人。他們隨意把
員工當做包袱和垃圾扔來扔去，甚至把國有資產當做私人的禮包
換回頂頂烏紗！十分可笑的是，這些管理者所撿回的糟粕，其實是
在19世紀就被聰明的西方資本家扔到垃圾箱裏的東西了。
得民心者得天下，得民心者得企業。
得民心者得企業？我相信有很多人不認同。因為很多人都
會問，私有企業是老板自己的，國有企業主管是政府任命的，與
民心有何關系？
不錯，企業是妳的。但是企業是由人組成的，天下的管理者
都知道企業管理就是在管理人。就算妳把員工當做機器，那麽
妳的機器沒有達到使用效率，這個效率只有百分之十，那麽妳
的企業是不是等於失去了百分之九十？壹個企業，如果員工不
能主動地、創造地、協作地、與企業同心同德、同舟***濟地開展
工作，那麽就損失了人力的最大、最有效資源！如此不是企業最
大的虧損麽？管理，主要就是在人力資源當中得到效益、增加效
益，甚至是創造奇跡。那麽員工賴以生存的企業沒有生活保障、
沒有工作保障、沒有保健醫療的保障、沒有養老保障、心理需求
得不到滿足，員工們能夠發揮他們的才智麽？員工能夠給妳反
饋自己捕捉到、意識到的非常有價值的信息麽？當然不能。不給
員工壹定的保障，不給員工壹個愉快的工作環境，員工即便不
消極怠工，不暗地幹擾生產也實在沒有辦法給妳壹個最大的奉
獻，他最多只能在他律環境下機械地工作。
國家、企業尤其應該重視給員工安居樂業的基本保障。這
個問題需要各個階層的管理者用良心來執行。
（二）使企業人同舟***濟
企業有興有衰，企業人能夠同舟***濟、同心同德才能應對
機遇和挑戰。
企業的生命在哪裏？很多人說是在產品質量上，實在是錯
誤。再好的質量如果沒有人進行科學的管理和制造，沒有人進
行科學的推銷，無用。所以企業的生命就是人氣的旺盛。什麽是
人氣的旺盛？就是企業人朝氣蓬勃、陽光向上、團結協作、同舟
***濟！這樣的企業是最具有生命實力的企業。
為什麽自古以來人們常說：三人壹條心，黃土變成金？為什
麽有“三個臭皮匠頂壹個諸葛亮”的說法？就是說有了同心便有
了大財富，有了***謀就有了大智慧。
怎樣才會使人同心呢？這要首先了解人，了解什麽是人的
最高需求。沒有解決人的最高需求，只把人當做家畜，供給壹日
三餐吃飽穿暖了，那是錯的。
人的最高需求是情緒的（心理）舒暢。人的生理需求，諸如： 吃穿住等不過是人生命的基本要求，這些要求也是生命的基本 要求，人要通過這些基本的加之其它社會活動要達到心理的滿 足。而心理滿足同樣有壹個代謝過程，只讓人接受而不宣泄不 行，苦惱的時候需要傾訴，不滿的時候需要發泄，情感沸騰的時 候需要表白，有意見的時候需要批評，建議的時候需要提出，憤 怒的時候需要控訴或者指責。
如今，西方企業管理者也似乎發現了溝通的重要，情緒宣 泄的重要，但是他們的認識程度和做法還遠遠不夠，因為他們 是力圖讓員工在愉快的情緒下增加奉獻，而不是出於對員工人 道的尊重和心理需求的滿足。
在企業當中應該建立壹個使人舒暢的溝通渠道。這個渠道 既是員工發泄情緒、提出意見和建議的途徑，也是讓員工得到 關懷、得到心理指導的途徑，更是領導層了解員工，接受員工批 評的途徑。這個渠道就如同是人體的經脈，它能夠循環不息的 流動就是企業生命健康的保障。用交流增進理解，用交流化解 矛盾增進團結，用交流相互體諒，用交流適時修正和補充，用交 流達到協調壹致積極向上。有了這個保障才有能夠同心同德的 基礎，才有能夠同舟***濟的感情基礎。