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傳統人事管理的優點

1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某壹方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單壹方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心,強調壹種動態的、心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼於人”,其管理歸結於人與事的系統優化,致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2.傳統人事管理把人設為壹種成本,將人當作壹種“工具”,註重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為壹種“資源”,註重產出和開發。是“工具”,妳可以隨意控制它、使用它,是“資源”,特別是把人作為壹種資源,妳就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出:重視人的資源性的管理,並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”。

3.傳統人事管理是某壹職能部門單獨使用的工具,似乎與其他職能部門的關系不大,但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴,從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每壹個管理者,現代的管理人員應該明確:他們既是部門的業務經理,也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策,側重於人的潛能開發和培訓,同時培訓其他職能經理或管理者,提高他們對人的管理水平和素質。所以說,企業的每壹個管理者,不單完成企業的生產、銷售目標,還要培養壹支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

傳統的人事管理與人力資源管理的區別 傳統人事管理與人力資源管理有10大不同.

1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本,而現代人力資源管理不僅認為人是壹種成本,而且視人力為4大資源中的第壹資源,通過科學管理可以升值和增值。

2.管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”,而現代人力資源則為“主動開發型管理”。

3.管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合,而現代人力資源管理更著重***事人之間人際關系的和諧與協調,特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。

4.管理的層次不同。傳統的人事管理壹般都處於執行層,而現代人力資源管理壹般都是進入決策層的,人事活動的功能多元化。

5.管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心,在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心,真正體現了人在管理中的核心地位.

6.管理的廣度不同。傳統的人事管理只註重管好自有人員,而現代人力資源管理不僅要管好自有人員,而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。

7.管理的深度不同。傳統的人事管理只註重用好職工的顯能,發揮人的固有能力,而現代人力資源管理則註重開發職工的潛能,以不斷激發其工作動機。

8.管理的形態不同。傳統的人事管理壹般都采用高度專業化的個體靜態管理,而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理,給職工創造施展自身才華的機會和環境。

9.管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單壹,而現代人力資源管理的方法則靈活多樣,廣泛引進了自然科學與工程技術理論,是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典範。

10.管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產、非效益部門,而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

由上可知,人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同,它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理,是歷史的必然。

傳統人事管理與人力資源區別與聯系

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簡單而言,人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展,具有與人事管理大體相似的職能,但由於指導思想的轉變,造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外,人力資源管理是對組織內人力資源的管理,但近年來由於組織形式的發展,特別是虛擬組織的出現,使組織邊界變得模糊,以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理,使人力資源管理的對象擴大。例如,摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓,進行管理。

我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的,這壹點對人力資源管理來說尤其正確,對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是壹種哲學上的區別。

人事管理是基於“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於壹種全新的“價值人”的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。

在人事管理中,企業對人的看法局限於人力是壹種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出,而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的***同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來了發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼裏這僅僅是壹個簡單的零合遊戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系,是壹種雙贏遊戲。

在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的壹個,其功能僅僅是整個人員管理的壹部分,其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為壹種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的***同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀,並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據,因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資發放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地註意組織內外環境的變化,如技術更新、員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是壹次思想上的創新,它們的差別並非僅僅是形式的,而是有本質的區別 14 回答者: 鐵祥理123 - 壹級 2007-12-9 02:17 我來評論>> 提問者對於答案的評價:不想給妳的!沒辦法了! 相關內容 ? 傳統人事管理與人力資源區別與聯系 6 2007-1-20? 現代人力資源管理與傳統人事管理的區別與聯系 11 2007-3-14? 試述傳統人事管理與人力資源管理的區別。 1 2009-6-3? 傳統人事管理與人力資源管理的區別 2008-9-22? (最高250分懸賞)傳統人事管理與現代人力資源管理的區別? 23 2009-3-26 更多關於傳統人事管理有什麽優點?的問題>>查看同主題問題: 人事 人力資源 人力資源 管理 等待您來回答 人力資源管理師與人事法務師哪個更實用 2011年中國人民大學勞動人事學院的人力資源管理的數學三是考什麽啊?要看哪本書? 引進人力資源管理信息系統時遇到的問題 中國人民大學2010春季人力資源管理專業的老師課表 高中學歷能報考人力資源管理專業嗎?就業前景如何? 很重要,回答我的追分,人力資源 傳統人事管理的缺點 管理學原理,求告訴,多選題 其他回答 *** 2 條 現代人力資源管理與傳統人事管理的區別現代人力資源管理,深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的壹個嶄新的和重要的管理學領域,遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來,存在以下壹些區別: 1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某壹方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單壹方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心,強調壹種動態的、心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼於人”,其管理歸結於人與事的系統優化,致使企業取得最佳的社會和經濟效益。 2.傳統人事管理把人設為壹種成本,將人當作壹種“工具”,註重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為壹種“資源”,註重產出和開發。是“工具”,妳可以隨意控制它、使用它,是“資源”,特別是把人作為壹種資源,妳就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出:重視人的資源性的管理,並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”。 3.傳統人事管理是某壹職能部門單獨使用的工具,似乎與其他職能部門的關系不大,但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴,從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每壹個管理者,現代的管理人員應該明確:他們既是部門的業務經理,也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策,側重於人的潛能開發和培訓,同時培訓其他職能經理或管理者,提高他們對人的管理水平和素質。所以說,企業的每壹個管理者,不單完成企業的生產、銷售目標,還要培養壹支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 回答者: psurezz - 四級 2007-12-2 22:40 傳統的人事管理與人力資源管理的區別 傳統人事管理與人力資源管理有10大不同. 1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本,而現代人力資源管理不僅認為人是壹種成本,而且視人力為4大資源中的第壹資源,通過科學管理可以升值和增值。 2.管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”,而現代人力資源則為“主動開發型管理”。 3.管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合,而現代人力資源管理更著重***事人之間人際關系的和諧與協調,特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。 4.管理的層次不同。傳統的人事管理壹般都處於執行層,而現代人力資源管理壹般都是進入決策層的,人事活動的功能多元化。 5.管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心,在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心,真正體現了人在管理中的核心地位. 6.管理的廣度不同。傳統的人事管理只註重管好自有人員,而現代人力資源管理不僅要管好自有人員,而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。 7.管理的深度不同。傳統的人事管理只註重用好職工的顯能,發揮人的固有能力,而現代人力資源管理則註重開發職工的潛能,以不斷激發其工作動機。 8.管理的形態不同。傳統的人事管理壹般都采用高度專業化的個體靜態管理,而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理,給職工創造施展自身才華的機會和環境。 9.管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單壹,而現代人力資源管理的方法則靈活多樣,廣泛引進了自然科學與工程技術理論,是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典範。 10.管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產、非效益部門,而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。 由上可知,人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同,它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理,是歷史的必然。 傳統人事管理與人力資源區別與聯系 : 簡單而言,人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展,具有與人事管理大體相似的職能,但由於指導思想的轉變,造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外,人力資源管理是對組織內人力資源的管理,但近年來由於組織形式的發展,特別是虛擬組織的出現,使組織邊界變得模糊,以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理,使人力資源管理的對象擴大。例如,摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓,進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的,這壹點對人力資源管理來說尤其正確,對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是壹種哲學上的區別。 人事管理是基於“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於壹種全新的“價值人”的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。 在人事管理中,企業對人的看法局限於人力是壹種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出,而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的***同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來了發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。 因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼裏這僅僅是壹個簡單的零合遊戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系,是壹種雙贏遊戲。 在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的壹個,其功能僅僅是整個人員管理的壹部分,其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為壹種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的***同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀,並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據,因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資發放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地註意組織內外環境的變化,如技術更新、員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是壹次思想上的創新,它們的差別並非僅僅是形式的,而是有本質的區別 。

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