-學習人力資源管理筆記之壹。
第壹，管理理念的差異
書中指出，傳統人力資源管理把人當作“工具”，現代人力資源管理把人當作“資源”，註重生成和發展。註意，資源有兩種狀態，壹種是生成，這應該是傳統人力資源管理的重要組成部分，另壹種是發展，這是傳統人力資源管理沒有或不具備的功能。這是現代人力資源管理的核心。在現代企業制度中，我們說的是企業的核心競爭力，而不是人。只有人才具有不可替代、不可復制的優勢。但是，人才是不能帶進來的，雖然我們也可以空投，但那只是針對極少數高管或者尖端技術人才。我們不能空投所有的企業人才，也不能只靠個別的尖端人才或者高管來創造我們的企業價值。所以我們說，企業人才必須自己培養，自己發現。因此，人力資源管理部門的壹項重要任務就是開發。在許多外資企業中，我們可以發現外企的人力資源管理是真正以人為本的，他們對員工的培訓和職業前景的規劃都很用心。也正因為如此，很多人才聚集在外企。我們以為外企吸引人不僅僅是靠高薪，其實我們個別私企甚至國企的薪酬水平不會比某些外企差。關鍵在於兩個企業下的文化氛圍，這歸結到根本原因在於企業的人文發展水平。
第二，管理重心的轉移
傳統人力資源管理以“物”和“物”為核心，現代人力資源管理以“人”為核心。這裏我們要討論什麽是物，什麽是物，什麽是人。我覺得事情和事情都可以歸結到相關的制度，獎懲等等。這些東西都是可以物化的，同時，這也是過去人力資源管理部門的重點管理手段。而“人”，我覺得應該是指人力資源部門為提高人力資源能力而采取的壹些措施，比如對員工的職業規劃、培訓計劃等。如果我的理解是正確的，那麽即使在提倡現代人力資源管理的今天，我們仍然要用壹套嚴格的“事”和“物”來約束它。否則，雖然我們稱之為以人為核心，但很可能事情會因人而異，因人而異。在我看來，現代人力資源管理的重點是打破過去存在於企業中的各種關系，形成公平公正的激勵和分配機制。不打破這些關系和嚴格、公平、公正的制度，就不可能實現“以人為本”。所以，從這個意義上來說，“物”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
第三，管理視野和內容的區別
“傳統的人力資源管理職能是招聘新人和填補空缺。現代人力資源管理不僅具有這壹職能，還承擔著工作設計、規範工作流程、協調工作關系的任務。”在這方面，現代人力資源管理的管理範圍和視野與過去的人事管理相比已經大大擴展了。可以說，重點和重點是完全不同的。在這樣的體制下，對人力資源管理部門的人員素質要求很高，因為他不僅要具備現代人力資源管理的知識結構，還要有相當的企業管理經驗，這樣才能進行工作設計和工作流程標準化。就現有國企人力資源管理部門的人員結構而言，大部分是傳統人力資源管理部門的固有人員，在觀念和知識結構上不具備這樣的能力。如果以這些人為主體，實施現代人力資源管理幾乎是不可能的。因此，國有企業實施現代管理制度的成功例子很少。應該說，人力資源管理是壹個重要的障礙。
第四，管理原則和方法的差異
在我看來，傳統的勞動人事管理和現代的人力資源管理在管理原則和方法上沒有區別。區別在於好的管理和不好的管理。過去的勞動人事管理不是需要創新的管理方式嗎？不需要心理學，經濟學，管理學的知識嗎？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現代的人力資源管理模式下，作為壹個好的管理者，他壹定會自動學習、吸收新的知識，並運用到工作中。如果說區別在於現代人力資源管理使得這種需求更加迫切，促進管理者加強這方面的學習。
給我獎勵。哎~ ~
動詞 （verb的縮寫）管理組織的差異
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到很多企業的既得利益分配，所以對企業來說是個難題。實際上，我認為現代人力資源管理的重點應該是對工作流程、工作崗位、激勵機制的有效性和合理性的評價，以及對人力資源的培養和調度，而具體的崗位設置、薪酬激勵措施和薪酬支付則應該由其他專業部門(如財務)制定和操作。這也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更符合企業的實際情況，也有助於防止企業的人力資源部門成為壹個絕對的權力部門，因為分權、制約權力符合現代企業的發展方向。
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Ps:看到這麽多分不加，很尷尬~
1.傳統人事管理的特點是以“物”為中心，只見“物”不見“人”，只見壹面，不見人與物的整體性和系統性，強調對“物”的單壹方面的靜態控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；現代人力資源管理以“人”為核心，強調壹種動態的、心理的、有意識的調整和發展。管理的根本出發點是“以人為本”，其管理歸結於人和物的系統優化，使企業取得最佳的社會效益和經濟效益。
2.傳統的人事管理把人當作成本和“工具”，重在投入、使用和控制。現代人力資源管理將人視為壹種“資源”，註重產出和發展。它是壹種“工具”，妳可以隨意支配和使用，它是壹種“資源”。尤其是當人被視為壹種資源時，妳必須小心翼翼地保護它，引導它，開發它。難怪有學者提出要重視人的資源管理，21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者本身”。
3.傳統的人事管理是某個職能部門單獨使用的工具，看似與其他職能部門關系不大，但現代人力資源管理卻與此大相徑庭。實施人力資源管理職能的組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每壹個管理者，現代管理者要明確自己既是企業管理者，也是本部門的人力資源管理者。人力資源管理部門的主要職責是制定人力資源規劃和發展政策，註重人的潛能開發和培養，同時培訓其他職能經理或管理者，提高其管理水平和素質。因此，企業的每壹個管理者不僅要完成企業的生產和銷售目標，還要培養壹支能為實現企業的組織目標而拼搏的員工隊伍。
傳統人事管理和人力資源管理的區別是10。
1.管理的不同視角。傳統人事管理將人力資源視為成本，而現代人力資源管理不僅將人力資源視為壹種成本，還將人力資源視為四大資源中的第壹資源，可以通過科學管理實現增值。
2.管理的類型是不同的。傳統的人事管理多是“反應式管理”，而現代人力資源是“主動開發式管理”。
3.管理的側重點不同。傳統人事管理只強調人與物的配合，而現代人力資源管理更註重人際關系的和諧與協調，尤其是勞動關系與專業技術人員的協調。
4.不同層次的管理。傳統的人事管理壹般在執行層，現代的人力資源管理壹般在決策層，人事活動的職能是多元化的。
5.管理的重點不壹樣。傳統人事管理的重點是以事物為中心，在管理體系中被迫陷入從屬地位。現代人力資源管理的重點是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。
6.管理的廣度不壹樣。傳統的人事管理只註重管理好自己的人員，而現代人力資源管理不僅要管理好自己的人員，還要科學地預測和規劃現在和未來對各種人力資源的需求。
7.管理的深度不壹樣。傳統的人事管理只註重利用好員工的顯性能力，充分發揮人的內在能力，而現代人力資源管理註重開發員工的潛能，不斷激發員工的工作動力。
8.不同形式的管理。傳統人事管理壹般采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理采用靈活多樣的整體動態管理，為員工創造施展才華的機會和環境。
9.管理方式不同。傳統的人事管理方法是機械的，而現代的人力資源管理方法是靈活多樣的，廣泛引入了自然科學和工程技術理論，是現代管理理論中科學理性和人文精神有機結合的典範。
10.管理部門性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產非效益部門，而現代的人力資源管理部門逐漸成為生產效益部門。
從上面可以看出，人力資源管理和人事管理不僅在稱謂上有所不同，而且在對人的管理上，也代表了不同歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理是歷史的必然。
傳統人事管理與人力資源的區別和聯系
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簡單來說，人力資源管理就是預測組織的人力資源需求並制定人力需求計劃，招聘選拔人員並有效組織，績效考核，薪酬支付和有效激勵，結合組織和個人的需求進行有效開發，以達到最佳組織績效的全過程。它是以人為本思想在組織中的具體應用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，它與人事管理具有相似的功能，但由於指導思想的變化，兩者在形式、內容和效果上都有質的區別。此外，人力資源管理是對組織內部人力資源的管理。但近年來，由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，組織邊界變得模糊，過去被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部管理，擴大了人力資源管理的對象。例如，摩托羅拉培訓和管理其供應商和代理商。
我們管理人的方式是基於某種“人性”的假設，這對於人力資源管理來說尤其正確，這些假設構成了人力資源管理的哲學。“PersonnelManagement”和“HumanResourceManagement”的區別其實只是哲學上的區別。
人事管理是基於“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，並根據這些需求對人進行激勵。人力資源管理以壹種全新的“價值人”假設為基礎，突破了傳統的馬斯洛需求層次理論，認為每個人都有自我發展、自我實現、進步和發展的願望和追求，即使他們的生理、安全、社交和尊重需求沒有得到充分滿足，這在高等教育普及、人口素質普遍提高和知識經濟即將到來的今天是成立的，尤其是在擁有高層次人才的跨國公司中。當然，在外部物質條件相同的情況下，實現自我價值的需要存在很大的個體差異，但對自我實現有強烈願望的人，對公司的生存和發展起著決定性的作用。這種假設使得企業把人力資源管理的目標放在提高員工的工作和生活質量，滿足員工成長和自我實現的需求上。
在人事管理上，企業對人的看法僅限於人力作為壹種成本，使用時目標是節約；人力資源管理將人視為開發和控制的可開發和可獲利的資源。成本是妳為實現目標所要付出的東西，“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將以實現和發展個人與組織的統壹為目標，把重點放在人力資源的開發上。雖然有人事管理方面的培訓，這些培訓也會給員工帶來發展，但是從企業的角度來說，這些培訓只是為了滿足工作需要而不得不付出的成本。人力資源開發培訓是壹種主動的培訓，旨在提高員工的素質和能力，提高員工的工作績效。
因為企業主在人事管理上將人視為成本，在他們看來，員工的收入正是他們所失去的。在他們眼裏，這只是壹個簡單的零和遊戲，所以勞動關系緊張，人事部門經常陷入勞動爭議的陷阱。他們被迫通過服務、安全、員工參與等方式緩和勞資關系。在人力資源管理中，人被視為可開發、可獲利的資源，企業會積極建立互信、全員參與、合作的關系，這是壹種雙贏的博弈。
組織上，以前的人事部門只是組織中眾多部門中的壹個，其職能也只是整個人事管理的壹部分。行政、生產等其他部門承擔了相應的工作。在人力資源管理中，人力資源管理作為壹種理念，貫穿於企業的各個層面，並在組織內部建立整合的職能。人力資源部門在企業中的作用越來越重要。人事管理的主要對象是管理，企業中的操作層仍然被視為管理的勞動力，這不僅傷害了他們的積極性，也很難協調雙方的關系。在將員工視為資源的人力資源管理中，這種資源的開發不僅限於管理層。以個人和企業共同發展為目標的人力資源管理將擴展到勞動關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的是摸清員工的績效現狀，並以此作為獎勵、獎懲、晉升的有力依據，所以員工對績效考核有抵觸和畏懼心理。人力資源管理中績效評估的目的是獲取員工績效狀況的信息，發現與當前和未來要求的差距。表現優秀的員工會得到物質獎勵和晉升的鼓勵，表現差的員工會得到培訓機會，為以後的職業發展打下基礎。所有員工都會從中受益，績效考核成為員工與企業主動溝通的有力手段。
以前人事部門的工作都是被動的、常規的，考勤、發工資，問題都擺平了。然而，從資源開發、員工職業發展和企業發展的角度來看，人力資源管理前瞻性地關註了技術更新和員工心態等組織內外部環境的變化，並根據組織發展的需要進行了具有挑戰性的開發。總之，從人事管理到人力資源管理都是思想上的創新，它們的區別不僅僅是形式上的，而是本質上的。。