什麽是智商？
智商，簡稱智商，是人類智力的壹個量化指標，但也可以表示為壹個人對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想象力、創造力以及分析和解決問題的能力。它通過壹系列標準測試來衡量人們在他們這個年齡的認知能力(“智力”)的得分。法國人比奈發明的。阿爾弗雷德(1857-1911)和他的學生，他根據這個測試的結果，把普通人的平均智商定在100，而正常人的智商，根據這個測試，大多在85到65438之間。
最新研究表明，智商不僅與遺傳因素有關，還與生活環境有關。即智商與遺傳因素和生活環境有關。
智商的計算公式
智商是壹個人智力的商。具體計算方法是壹個人的心理年齡(MA)與實足年齡(CA)之比乘以100。計算公式如下:
智商測試結果接近正態分布，色帶表示標準差。
智商=智商；
MA =精神年齡(智力年齡)；
CA =生理年齡(全齡)。
現代人的平均智商在逐漸增加，這被稱為弗林效應，但不知道原因是智力的實際增加還是測量。
如果壹個4歲的孩子參加智商測試，他答對的題數相當於壹個5歲孩子答對的平均題數。經過反復測試，如果結果顯示孩子的智力水平達到了平均年齡為5歲的孩子的智商測試分數，我們就認為這個孩子的智力年齡為5歲。因為他4歲，放進公式後智商是125。即:
所以，壹個人的智商越高，說明他的智力水平比同齡人高，也說明他比別人聰明，或者比別人有更多的知識。智商的高低與壹個人的學習能力和學習成績有很大的關系，但是我們僅憑智商來推斷壹個人在社會上的成就是不完美的，甚至是很大的偏差。
智商評價方法
智商是定量智力的單位，是對個體智力水平的估計。評價智商主要有兩種方法。
首先是實證評價法。根據實驗，人群中每個人的智力分為上智、下智、中智、天才、低能兒、蠢才、白癡。
二是正態曲線評價法。根據正態分布曲線，以100為標準，以15為標準差，將人群的智力分為以下幾類，如下表所示。
智商得分評估結果
145以上的天才
130 ~ 144優秀。
115 ~ 129優秀
100 ~ 114高級中學
85 ~ 99初中
70 ~ 84嚴重
50 ~ 69歲智障
54歲以下精神發育遲滯
情商
什麽是情商？
情商(EQ)，通常縮寫為EQ，是壹種自我情緒控制能力的指標，由美國心理學家彼得·沙洛維於1991創立，屬於發展心理學的範疇。像所有的新詞壹樣，給它們下精確的定義並不容易。即使是經常掛在嘴邊的這句話，心理學家也沒有給它們下過確切的定義。但有壹點是明確的，那就是情商是指自信、樂觀、急躁、恐懼、直覺等壹些情緒反應的程度。
丹尼爾·戈爾曼和其他幾位研究人員揭示了情商的概念，並聲稱它至少與更傳統的“智力”壹樣重要。和智商不同，情緒智商是可以通過引導來提高的。
現在的人面對快節奏的生活，高負荷的工作，復雜的人際關系，沒有壹個高情商是很難成功的。情商高的人喜歡和他交往，總能得到很多人的支持和擁護。同時，人際關系也是人生的重要資源，良好的人際關系往往能獲得更多的成功機會。權變理論的代表人物之壹弗雷德·盧桑斯曾對成功管理者(快速晉升)和有效管理者(管理績效高)做過調查，發現兩者的顯著區別是:維持人際網絡關系對成功管理者的貢獻最大，占48%，而對有效管理者的貢獻只有11%。可見，在職場中，要想獲得快速成長，僅僅埋頭工作是不夠的，良好的人際關系才是成功的重要因素。
情商的作用
1，情商是指情緒控制的能力或情商。雖然不適合像智商那樣用數值尺度來衡量，但可以用壹些科學的方式來理解。
2.情商和智商不是對立的。有些人很幸運，同時擁有高智商和高情商，而有些人只有其中之壹。研究人員壹直試圖了解情商和智商是如何互補的，比如壹個人應對壓力的能力是如何讓他集中智力並付諸實踐的。
3.在預測人的成功時，了解情商比通過智商測試和其他標準化的成就測試來衡量人的智力水平更有價值。
4.可以采取適當的方式提高人們調節和控制情緒的能力，使情商因素有利於提高工作效率和個人成功。
情緒智力的實用價值
情緒控制技巧具有普遍的實用價值。它們對企業決定雇傭誰、父母撫養孩子以及學校教育學生都很有用。這裏有幾個與管理和預測事物的人的成功有關的“情商”的實驗案例。
1，“軟糖實驗”。這個實驗通過觀察四歲兒童對棉花糖的反應來預測他們的未來。實驗方法是，研究人員把孩子們帶到壹個簡單的房間，告訴每個孩子，妳可以馬上得到壹個棉花糖。但是如果妳能堅持在我出差回來之前不拿，妳可以得到兩塊糖。然後他就走了。當他回來時，他遵守了他的諾言。然後對這些參與實驗的孩子的成長過程進行科學研究。
這些孩子長到中學，就會表現出壹些明顯的不同。對這些孩子的父母和教學主題的調查表明，那些在四歲時可以通過堅持獲得第二次忽悠的孩子通常會成為適應性更強、更喜歡冒險、更自信和更獨立的青少年；那些早年經不起軟糖誘惑的孩子，更容易成為孤僻、失意、倔強的少年。他們經常屈服於壓力，逃避挑戰。對這兩組孩子的學力測驗結果顯示，那些長期堅持忽悠實驗的孩子，平均分高達210。
2.“樂觀測試”。上世紀80年代中期，美國壹家保險公司招聘了5000名業務員，並在某年對他們進行了培訓。每個銷售人員的培訓費高達3萬美元。入職第壹年，壹半人辭職，四年後，只剩下五分之壹。原因是在投保的過程中，業務員不得不面對壹次又壹次被拒的窘境。為了確定那些善於處理挫折、把第壹次拒絕視為挑戰而不是挫折的人是否可能成為成功的推銷員，該公司向賓夕法尼亞大學心理學家馬丁·塞裏格(Martin Seyrig)征求意見，並請他測試自己關於“樂觀在人們成功中的重要性”的理論。
這壹理論認為，當樂觀主義者失敗時，他們會將失敗歸因於他們可以改變的事情，而不是他們無法克服的某種固定弱點；所以他們會努力克服困難，改變現狀，爭取成功。塞裏格·曼對15000名參加過兩次測試的新員工進行了跟蹤研究，其中壹次是公司的常規篩選測試，另壹次是塞裏格·曼自己設計的測試，目的是測試受試者的樂觀程度。這些人中的壹組人沒有通過篩選測試，但在樂觀測試中得分為“超級樂觀主義者”。後續研究表明，這群人是完成任務最好的。第壹年，他們的銷量比“壹般悲觀者”高出265，438+0%，第二年高出57%。從那以後，通過塞裏格·曼的“樂觀測試”成了被公司聘為銷售員的條件。
3.企業人事經理對“情商”的理解案例。在美國商界，人事主管普遍認為“智商使人能被錄用，情商使人能被提升”。壹個著名的案例是，被稱為新澤西聰明工程師智囊團的貝爾實驗室(美國電話電報公司)的壹位經理被命令列出他手下表現最好的人。從他的榜單來看，認為工作表現最好的，並不是智商最高的人，而是情緒傳遞得到回應的人。這說明，那些好的合作者和善於與同事相處的員工，比那些社交不力、性格孤僻的天才，更容易獲得實現目標所需的合作。
在另壹個案例中，美國創意領導力研究中心的大衛·坎普爾(David Campr)和他的同事在研究“出軌高管”(短命高管)時發現，這些人的失敗不是因為技術上的無能，而是因為人際關系上的缺陷。
通過以上案例，我們不難看出“情商”研究對於個人成功和改善組織人事管理的實用價值。
妳還想知道什麽嗎？