隨著世界經濟的全球化，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。就企業而言，人們越來越強調建立學習型企業和團隊合作精神。在大學等機構中，也需要提高管理水平，與部門的有效溝通是成功的關鍵。對於大學的對外交流，為了縮短與世界壹流大學的距離，加強大學之間的強強聯合和優勢互補，人們需要掌握談判、合作等交流技巧。對於高校自身而言，為了在現有政策條件下更好地實現高等教育的進壹步發展和服務全社會，處理好高校與政府、高校與公眾、高校與媒體等關系。，這些都離不開熟練掌握和運用管理溝通的原則和技巧。對於個人，建立良好的管理溝通常識。逐漸養成在任何情況下都自覺運用管理理論和技巧進行有效溝通的習慣，從而達到事半功倍的效果，顯然是非常重要的。讓每壹個教職員工都做自己最擅長的事，是管理的最高境界，但我們很多時候做不到這壹點。了解教職員工，不僅要觀察他們的工作行為，還要註意與他們的溝通，特別是管理溝通，認真聽取師生對高校管理和院系管理的建議，了解師生的思想動態，讓教職員工評價自己的工作，以此來統壹對工作的認識和直接上級的認識。只有在此基礎上，才能實現團隊合作的目標，完成日益復雜的高等教育工作，實現宏偉目標。壹個
第壹，管理溝通的有效性
管理溝通不僅指組織信息的正式傳遞，還包括人與人、群體與群體之間的情感互訪。組織內部的溝通可以使管理者了解員工的觀點、價值觀和勞動成果，員工的積極性和需求，部門之間的人際關系，管理效率等。，並能及時控制和指揮整個組織的運作，為科學有效的管理提供信息。管理者應該意識到溝通的重要作用，在管理過程中進行有效溝通，實現組織目標。溝通不僅影響管理者的管理效率，也影響員工的工作效率。同時，組織內的所有部門和人員也必須進行有效的溝通，以獲得他們所需要的信息。溝通還可以滿足員工的心理需求，改善人際關系，增進相互了解，通過溝通建立起來的信心和信任，讓彼此坦誠地討論個人感受和個人問題，正是管理者所希望的，從而提高組織內部員工的士氣，增進人際和諧，為組織的順利發展創造“人和”條件。充分的溝通不僅能促進管理者改進管理。還能激發員工的工作熱情和參與管理的積極性，使員工提高信心，積極為組織和部門的發展建言獻策，增強主人翁意識，從而增強組織內部的凝聚力，使管理更有效，組織能夠蓬勃發展。
二，高校人才的特點
首先，高校的人才團隊不同於其他行業，他們是更有活力和創造力的個體。他們更希望有壹個獨立的工作環境，不僅不願意被事物控制，甚至無法忍受上級的遠程指揮。他們有獨立的思想。他們有發現問題和解決問題的能力，他們在工作中強調自我指導。這種自主性還表現在對工作場所、工作時間、工作方式的靈活要求和寬松的組織氛圍上。其次，高校教學科研人員的成績往往是長期智慧和努力的結果，這給短期內衡量個人業績帶來了困難。結果本身有時很難定性和定量地衡量。教學是雙方互動的過程，影響教學效果的因素是多種多樣的。而且高校的人才更熱衷於挑戰性的工作，把克服困難當成壹種樂趣，壹種表達自我價值的方式，所以有能力選擇更適合自己發展的空間，實現自己的價值。
第三，溝通的前提是合理使用人才。
溝通的前提是人才的使用。如果不能正確使用人才，就不會有有效的溝通。要用好人才，首先要認識人，要通過日常的工作和自覺的測試來發現每個人的長處，做到揚長避短。
在招聘引進人才時，壹定要區分壹流人才和壹流人才。對待壹流的人才，壹定要給他壹流的待遇，壹流的職位，給他充分的授權，因為他作為壹流的人才，已經得到了社會的普遍認可，有很強的社交活動，各種機會。在他對新單位還沒有建立起深厚感情之前，只有給他更高的薪水和與他能力相適應的管理崗位，他才能感受到自己被尊重，價值被認可。為了對單位建立感情，全心全意為教學科研工作，否則，不能輕易錄用他，以免將來因為抵擋不住其他巨大誘惑而辭職，給學校造成重大損失。俗話說:千軍易得，將軍難求。既然劉備請了諸葛亮，不讓他當軍師，諸葛亮早晚會走的。
對於壹點點的天賦，是我們打造團隊的主力。那麽，什麽是1.5流的天賦呢？所謂1.5位人才，是指在原單位不稱職或大材小用的人。他們專業知識非常全面，綜合素質很高，而且積極性很高。但由於種種原因，他們在原單位被忽視或壓制，個人才能得不到充分認可。如果我們在發現他的才華後，給予充分的信任和極大的責任，他們往往可以全力以赴地做好自己的工作。成為業務骨幹，又因為他們的個人能力只有到了新的崗位才被充分挖掘，只有我們才能充分實現他們的價值，所以我們對新崗位有著強烈的知情感和歸屬感，而壹旦離開這個崗位，就很難得到其他單位的認可。所以，這些人是他們單位的核心力量。在我們過去的招聘中，有很大壹部分人屬於這類人才。我們必須註意使用這壹點五人才的方法。壹般程序是:培訓、信任、授權、約束、考核、獎勵。首先要進行全面的業務培訓和充分的溝通，讓他們快速、透徹地了解新崗位的任務和發展方向，認同學校的理念和價值觀，讓他們自覺地把興趣和工作內容統壹起來，發自內心地發出強烈的工作熱情，最大程度地調動他們的工作積極性和主觀能動性。尤其是當他們的研究成果得到認可，嘗到成功的喜悅時，他們會更加努力。就高等教育而言，對教育的忠誠極其重要，但如何考察教職工對高校的忠誠？這個要根據不同類型的人才區別對待。對於引進的壹流人才，他們通常自視甚高，工作選擇面廣，忠誠度很低。起初，他們通常會被更高的薪水和職位所吸引，只有經過時間的磨礪，才能逐漸建立起忠誠度。所謂“路漫漫其修遠兮知馬力，日久見人心。”對於壹流人才，經過壹段時間的磨合，我們作為壹流人才使用。教職工的個人素質只能用時間和重大事件來檢驗，尤其是涉及到個人利益、名譽、職位、金錢等問題的時候，是檢驗壹個人素質的最佳時機。我們在使用~個人的時候，壹定要建立在相互信任的基礎上，給他們充分的授權，認識到他們的責任，讓他們發揮最大的作用。當然，信任和授權並不是不受約束的。它們必須建立在相對完整、科學的管理體系之上，讓每個人都清楚地認識到商業活動的邊界，認識到違反原則的後果。
作為壹個部門的負責人，如何充分調動每個教職員工的工作積極性和主觀能動性，發揮團隊合作精神，往往比個人的能力更重要，因為個人的能力是有限的，但團隊的集體智慧是可以無限擴展的。團隊合作的建立首先要建立各種流程，首先是管理流程的建立。