壹是通過扣檔的方式懲罰員工違約跳槽。
壹年前，上海壹家機械廠與周曉(非上海畢業生)簽訂了勞動合同。工廠給周曉所在的大學發了教育補助，把周曉的戶口放到了工廠的集體戶裏。雙方在勞動合同中約定，周曉必須為企業服務五年，如果周曉提前解除勞動合同，應當支付違約金。半年後，周曉提出辭職。機械廠批準了周曉的辭職，但要求支付違約金。周曉拒絕，機械廠拒絕為周曉辦理離職手續，並扣留了他的人事檔案。三個月後，周曉提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理離職手續，並移交人事檔案。工廠提起反訴，要求周曉支付違約金。結果，仲裁庭只支持了周曉的請求，而沒有支持工廠的請求。傻在哪裏:辦理離職手續是用人單位的法定義務。周曉遞交辭呈後，工廠批準了，即他要及時為周曉辦理辭職手續。應當糾正侵犯工人就業權利的行為。機械廠的反訴則不同，體現的是壹種財產關系，在法律上壹般受時效期間的限制。由於機械廠在周曉拒絕支付違約金後60天內沒有提起勞動爭議仲裁，他放棄了主張權利的機會。同理，如果不受時效影響，機械廠也應承擔民事賠償責任，賠償周曉因停工延誤造成的相應損失。
用人單位與勞動者終止或者解除勞動關系後，應當在7日內完成離職登記備案手續，並做好人事檔案的移交工作。如果員工違約離職，請在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。
二、為了便於解雇員工，繼續使用“到期合同”。
小霞與上海某公司的五年勞動合同即將到期。新經理對自己的表現不滿意，但目前找不到合適的人選。雙方沒有解除勞動關系，但也沒有續簽合同。三個月後，經理找到了壹個新的人，並通知小霞，合同已經到期，公司決定從現在起終止勞動關系。小霞不同意立即解除勞動關系，要求經濟補償。雙方協商不成，小霞將勞動爭議提交仲裁，仲裁庭未支持其經濟補償的請求。小霞不服，打官司，最後拿到了相當於5個月工資的經濟補償金32000多元。
傻在哪裏:如果在勞動合同期滿後實際履行了書面勞動合同，可以認定勞動者與用人單位保持了事實上的勞動關系。《上海市勞動合同條例》規定，未訂立勞動合同的，勞動者可以隨時解除勞動關系，用人單位應當提前30日通知勞動者。至於勞動者是否有權要求經濟補償，各地、各部門規定不壹。按照上海勞動仲裁機構的標準，只要單位提前壹個月通知，就不承擔其他義務，不需要經濟補償。上海市高級人民法院認為，用人單位請求解除關系，勞動者請求用人單位支付經濟補償金，人民法院應予支持。
由於仲裁和法院的觀點不同，這種情況下用人單位應該盡量和勞動者協商，最好不要打官司到法院。為了避免不必要的損失，也可以在勞動合同中註明，合同期滿，雙方未通知對方解除勞動關系的，視為同意延長合同期限壹個月。
第三，勞動合同中約定了服務期和違約金，還約定了試用期。
淩雲於5438年6月+2003年10月申請入職，簽訂五年勞動合同，約定六個月試用期。5438年6月至2003年2月，公司派淩雲到日本進行為期三個月的技術培訓，並與淩雲簽訂了培訓協議。協議約定，培訓結束後淩雲為企業服務5年；服務期間辭職的，要交5萬元培訓費。2004年2月，淩雲完成培訓回到公司，不久提出辭職。公司要求淩雲按照培訓協議賠償公司培訓費，但遭到拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，未獲支持。
傻在哪裏:試用期內，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾為用人單位服務的期間。但兩者重疊時，應先適用試用期。因為在試用期內，勞動者享有隨意解除合同的權利，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同或協議的形式對其進行限制。至於損失是否應該賠償，根據原勞動部辦公廳的規定，勞動者提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。試用期不是勞動合同中的必備條款。當初公司有約定試用期，但是淩雲出國了，就提前讓他轉正了。
四、勞動合同約定了違約金，但數額低於實際損失的。
兩年前，上海壹家公司將員工小萌送到國外進行技術培訓。雙方同意，小萌培訓未滿五年離職的，應支付違約金20000元，並按照服務年限逐年遞減的方式補償培訓費50000元。現小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經濟損失3萬元(服務期已滿2年)，共計5萬元。小萌認為賠償太多，於是提起勞動爭議仲裁。最後，經調解，小萌只賠償經濟損失3萬元，不再支付違約金。愚蠢在哪裏？小萌壹開始就享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約後應該支付違約金。另外，給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任。但上海市勞動和社會保障局規定:“雙方約定的違約金數額高於勞動者違約給用人單位造成的實際損失的，由勞動者按照雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位要求賠償的，勞動者應當按照實際損失賠償。”實際上規定了違約金和賠償之間選擇的原則。由於小萌的違約金數額低於實際損失，顯然意義不大。
在上海等地，勞動合同約定的違約金數額可以略高於實際損失。但根據北京市勞動合同規定，“勞動者向用人單位支付的違約金不得超過勞動合同解除前12個月的工資總額。”
五、競業限制的經濟補償與工資壹並支付。
兩年前，上海某醫藥公司與蔡曉簽訂了競業限制協議，約定其離職後兩年內不得為自己工作，也不得在與該公司構成競爭的同類公司工作，否則將承擔違約責任和經濟賠償責任。從去年開始，公司通知在他的工資裏每個月增加800元給他的“競業限制補償費”。今年，蔡曉辭職，違反了競業禁止協議。該公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求蔡曉履行賠償經濟損失的義務，但未獲支持。傻在哪裏:競業禁止條款是勞動合同中的延遲生效條款，在勞動合同解除或終止後生效。因為它限制了勞動者在壹定期限內選擇工作的權利，如果在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款，就必須約定經濟補償。這種經濟補償應在解除或終止勞動合同後給予。公司應該在員工的月工資上加壹筆錢，不應該作為競業禁止的經濟補償。
競業限制的經濟補償可以在員工離職後壹次性或分期給予，標準由雙方約定。由此產生的爭議，上海仲裁機構壹般會確認為勞動者前12個月(不足12個月按實際月數計算)平均工資收入的20%至30%。
六、用“高薪”代替社會保險。
上海浦東某網絡公司為了吸引人才，與員工約定每月增加工資1000元，公司不再為員工繳納社會保險費。但員工小姚要求離職後立即到勞動監察大隊報到，並要求公司補繳其工作期間的社會保險費，得到支持。
愚蠢在哪裏？《勞動法》規定:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”社會保險不僅是勞動者的權利，也是國家利益。所以，即使勞動者不想參加社會保險，也是不可能的。用高薪或商業保險代替社會保險是違法的，勞動者承擔本應由用人單位承擔的社會保險義務是違法的。用人單位繳納社會保險費的義務仍然不可避免。
現行城鎮養老保險成本高、機制僵化，確實影響了用人單位參保的積極性。相比之下，上海的“鎮保”整體“門檻”較低，體現了多層次的社會保障水平，不妨壹試。
七、出資培訓員工，但未能出示付款憑證。
2003年7月，某汽車廠為了提高維修工的技術水平，從廠外請來高級技師進行技術培訓，還為此購買了大量的培訓設備。汽車廠規定，受過培訓的工人在合同到期前辭職，必須賠償汽車廠培訓費5000元。最近小邱辭職了。他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有依據，申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。
愚蠢在哪裏？用人單位主張提前解除勞動合同的培訓費，僅限於“出資培訓”的範圍。具體是指有下列情形之壹的: (壹)委托全日制院校、科研院所、培訓中心、職業學校培養學生。(2)學歷培訓。(三)外語水平培訓、專業技術職稱(晉升)培訓、勞動技能培訓等能力培訓。(4)培訓、進修、出國或異地學習、做訪問學者等。，其費用包括各種學雜費、往返交通費、安家費以及出國期間的生活補貼。用人單位提供的繳費憑證主要是指員工培訓的學雜費，壹般不包括聘請講師和購買設備的費用。如果汽車廠不能提供付款憑證，員工可以拒絕賠償。
“出資培訓”是壹種特殊待遇，所有員工都能享受到的培訓只是內部培訓。但對於含金量較高的內訓，也要嚴格選擇對象，結合升職加薪福利等因素綜合制定防跳槽計劃。
八、緩刑人員設立“空城計”。
呂霄向上海某公司應聘，公司與他簽訂了《試用期合同》，約定試用期三個月，月薪1200元；試用期合格後簽訂正式勞動合同，月薪2000元，繳納社會保險費；試用期內，雙方可以隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月後，公司以呂霄在試用期內不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。呂霄不服，提交勞動爭議仲裁。仲裁裁定“試用期”合同無效，但公司不能解除勞動關系，且在“試用期”內還應支付2000元工資，並補繳社會保險費。傻在哪裏:訂立勞動合同是試用期的前提條件，不允許只簽“試用期合同”不簽勞動合同；或者勞動合同中只約定試用期，沒有約定合同期限。《上海市勞動合同條例》規定:“勞動合同當事人只約定試用期的，試用期不成立，試用期為勞動合同期限。”據此，呂霄的“試用期合同”不成立，三個月的“試用期”應視為合同期限。在合同期而非試用期內，用人單位不能以不符合錄用條件為由解除勞動關系。此外，由於雙方約定轉正後的工資為2000元，在“試用期”內，呂霄可以要求用人單位支付相當於轉正後的工資。不過各地規定略有不同。
如果用人單位想先試用員工三至六個月再決定是否簽訂長期勞動合同，最好先簽訂三至六個月的勞動合同，再根據業務需要、員工的工作表現等因素決定是否續簽。
九、為了控制加班成本，加班費明碼標價。
上海某商場對員工加班工資做“明碼標價”，比如規定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定節假日1小時20元，1天100元封頂。部門經理老陽覺得很吃虧，因為按照自己崗位正常出勤月薪的70%計算的加班工資，比商場裏“明碼標價”的工資還高。辭職時，他要求商場按照勞動法的規定，補足所欠的加班費差額。如果雙方協商不成，老陽提起勞動爭議仲裁並獲得支持。
愚蠢在哪裏？根據勞動法的規定，平時加班的，支付不低於工資的150%的工資報酬。休息日加班又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經濟效益較好，只要“明碼標價”的加班工資不低於職工法定加班工資標準，也是允許的。但是如果員工之間的工資差距比較大，工資高的員工還是會覺得被騙，認為公司處理的不公平。加班工資不壹定按照員工本人月工資的70%計算，也可以按照勞動合同約定的員工所在崗位(職務)對應的工資標準確定。後者更有利於用人單位控制加班工資。
十、為了長期留住人才，故意不約定服務期。
三年前，壹家外貿公司準備在歐洲拓展業務。其報銷了小劉學習高級口語翻譯三年的費用5萬元，並與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉辭職，公司要求賠償5萬元培訓費。小劉不服，提交勞動爭議仲裁。結果他只賠償了2萬元。
傻在哪裏:根據原勞動部辦公廳的規定，員工提出與公司解除勞動關系，試用期滿的，用人單位可以要求員工支付培訓費。具體支付方式為:約定的服務期按服務期分成等額出資，員工服務期已履行完畢。未約定服務期的，出資額按照勞動合同等額分割，按照已履行的合同期遞減支付員工；沒有約定合同期限的，出資分為五年服務期，員工服務期遞減支付。
如果外貿公司想長期使用小劉，與其簽無固定期限勞動合同而不簽服務期，不如約定十年服務期更劃算。