這說明主管與員工的矛盾是組織和企業中的基本管理矛盾。下面的員工聽了之後，紛紛抱怨自己的主管，談論自己的主管和領導的衣食住行。我也聽過太多主管大罵員工，對員工的評價極差。傻逼，磁錘等詞比較常見。客觀來說，人無完人，領導或主管犯錯是最正常不過的。如果主管能夠認識到自己的過錯和錯誤，並加以改正，通過學習不斷提高領導水平，那是企業和組織的大幸；但如果主管不能認識到自己的過錯和錯誤，甚至知道了卻不要求改正，對員工來說會是世界末日嗎？顯然不是。本身，主管和員工之間就是壹種互動關系。說什麽樣的領導就有什麽樣的員工，什麽樣的員工就有什麽樣的領導，這是武斷的。所以，員工如何應對“有缺陷”的主管，員工如何管理“有缺陷”的主管，是每壹個員工職業懸崖中非常重要的話題。我們談談作為員工，主管和領導經常犯的壹些錯誤和問題，該如何處理。希望每個員工的工作都是快樂的，充實的，有成就感的；也希望主管和領導能認識到自己的問題，和員工壹起推動組織的進步。員工最討厭的毛病:推卸責任作為部門領導或主管，自然要承擔部門的管理責任，責權利無疑是領導或主管最關心、最敏感的要素。在企業中，部門負責人由於種種原因很難得到責權利的平衡，所以很多負責人以此為借口拒絕承擔責任。但是，無論如何，作為主管，有壹個不可推卸的責任，那就是對自己的言行負責。員工最討厭的領導是不負責任的領導，尤其是對自己言行不負責任的領導；員工最討厭的毛病就是推卸責任，尤其是推卸地球人都知道自己應該承擔的責任。如果給員工分配了這個主管，員工應該怎麽做？最簡單的處理方法就是解雇他自己的主管。就像我們常說的，壹個員工在放棄自己的事業之前，已經放棄了他的主管。員工在企業還有感情和利益，不得不和這個主管打交道，怎麽辦？有三個建議:1，精神勝利法。告訴自己，我會很容易遇到壹個敢於擔當的領導；但是遇到敢於推卸責任的領導，我會學到更多。其實也是如此。遇到壹個推卸責任的領導，工作壓力會更大。被壓力壓得喘不過氣來，妳個人的精力也不過如此；能承受這種壓力，就是個人的進步。2.使作品更加完整。主管推脫責任的主要原因是部門的工作不盡如人意。部門的工作不盡如人意，多半是因為工作人員的工作不到位。主管推卸責任和員工工作是否到位有直接關聯嗎？應該說這兩個問題沒有直接的關聯。所以，不管領導是否推卸責任，員工都可以通過自己的努力，讓自己的工作更完整，讓自己更完整。3.管理領導力。領導力需要管理。領導的工作，領導應該承擔的責任，都需要員工用更委婉的方式提醒領導。我最怕的就是員工以主管不負責為由的自我放縱，害人害己。領導也是人，有需求，也有管理。能夠管理好領導，不僅能讓領導的工作更有狀態，還能促進領導慢慢學會承擔責任。這些方面的工作說起來簡單，做起來難。關鍵是要磨練自己的心態，妳需要給自己壹個這樣做的理由。如果妳找不到這樣的理由，最好的選擇就是離開，而不是困在這裏。畢竟時間對於年輕人來說非常寶貴。少了壹天。最讓員工沮喪的問題:沒有方向，沒有目標，沒有標準。許多員工不僅抱怨待遇，還抱怨他們不知道自己該做什麽，領導也不告訴他們該做什麽。我不知道我會做多少工作，領導也沒有告訴我應該做多少。我不知道自己要去哪裏，領導也沒有告訴我應該往哪個方向走，有什麽不足，需要補充什麽知識。這些問題讓員工郁悶壓抑，工作沒有狀態，得過且過，自信心不斷消磨，最後除了拍領導馬屁什麽都不會做。在這個過程中，主管承擔著非常重要的責任，因為給員工指明方向，給員工解釋任務，給員工提供工作標準，教給員工工作方法，這是非常基本的領導要求。但往往主管做不到這壹點。分析原因，最重要的是主管自己沒有方向，主管的主管沒有給他標準和目標，沒有教會他如何工作。從這個意義上說，主管也是無辜的。如果給員工分配了這個主管，員工應該怎麽做？以下建議可以供員工參考，也可以對自己的工作有相當的幫助。1，員工要有企業的高度。沒錯。員工壓力很大。為什麽？在傳統的專業知識中，員工的工作是有報酬的，他們甚至不需要知道企業是做什麽的。就像很多“國際企業”接線女生壹樣，只要知道看哪個號，報哪個公司的名字就行。當然這種方式無可厚非，但是不符合企業發展規律。簡單來說，企業出錢讓人掙錢，投入工資和費用，希望產出大於收入。因此，員工將逐漸成為企業的戰略業務單元(SBU)。如果用這樣的要求來要求自己，員工站在企業的高度就沒有壓力，只要員工知道企業想要什麽，這就是工作的最高標準。員工的所有工作都可以直接或間接與這個目標相關，員工很容易將自己的行為與工作的標準聯系起來。2.妳怎麽想不重要。這聽起來很矛盾。因為很多領導都說希望員工能夠主觀地、創造性地解決問題，員工的想法當然很重要。但是，我們要意識到，大部分員工自己的想法是有問題的。對於員工來說，需要評估的壹點是，是把工作做好更重要，還是讓想法實現更重要。不幸的是，大多數情況下，員工覺得後者比前者更重要。基於這個現實，我們說我們的思想不重要。就是要求員工在工作中投入更多的精力，把目標的完成當成更重要的事情。如果員工能站在企業的高度，充分認識到自己觀念的局限性，不斷完善自己，就會獲得更高層次的成就感。3.好好學習+努力工作。對於員工來說，最怕的不是沒有方向(這更多是領導的問題)、沒有目標(員工有自己的責任)、沒有標準(員工對自己的要求太低)，而是以此為借口不去思考、不去行動。當員工說自己沒有方向的時候，其實還有很多具體的工作等著他去做。對於員工來說，做好自己的本職工作，為自己的工作設定更高的標準，比在沒有方向的地方高談闊論要好得多。因為沒有方向談多了，我就找不到方向；說多了沒有目標，就會特別“沒教養”；越是沒有標準的說話，越是失去解決問題的技巧和方法。所以，努力學習，努力工作，不壹定能讓員工找到方向，明確目標，但確實是解決無方向綜合癥的良方。員工最難過的問題:沒有激勵和培養員工。對於大多數員工來說，他們都希望自己的主管能夠指導自己的工作，甚至對自己的其他方面的事情給予指導，這就變成了壹種師生關系。激勵和培訓員工不是主管的職責。在不同的企業，對培養員工的問題有不同的理解。其中有壹種理解是，我付妳工資是讓妳幹活的，我肯定不會故意培養妳。面對這樣的情況怎麽辦。簡單總結壹句話:員工要自強。員工最無奈的問題:獎懲不公。這是員工和主管之間的老問題和矛盾。首先要說的是，沒有絕對的公平。第二點要說的是，獎懲要有標準。第三點要說的是，標準的執行必須透明。其實很多時候，員工抱怨獎懲不公的核心問題是希望得到領導更多的認可和重視。在這裏，我們所說的不公平獎懲是指主管按照自己的標準(不壹定代表企業的標準)來決定對員工的獎懲。如果給員工分配了這個主管，員工應該怎麽做？因為獎懲和錢有關，員工很難說不在乎錢。那麽員工的應對策略只有兩種，壹種是消極的，壹種是積極的。消極的策略是，既然領導以自己為標準，那麽需要做的就是揣摩其中的含義，爭取更多的利潤；更積極的策略是，多關註獎懲背後的東西，讓主管知道妳可以獎懲不公，但我心知肚明，卻不在乎。其實，消極和積極只是壹種表達上的方便，哪種積極的方式更有效率。但就獎懲而言，管理領導和推動自身工作最有效的方法就是真實。員工需要承認，事實上，我需要錢。我非常看重錢。我眼裏只有錢，可妳為什麽只給我寄這麽少的錢？如果領導能給員工壹個滿意的答案，就相當於指出了前進的方向和自己工作的不足；如果領導不能給員工壹個滿意的答案，員工需要的是在保證自己工作的前提下，和領導鬥下去，直到得到滿意的答案。很多時候，員工不想認真。為什麽？誰不會做錯事？就是這種心理，是對不公平獎懲的壹種安撫。如果真的不在乎，就不要喊委屈；如果在乎，就讓自己更努力，更認真。有這樣的員工是企業之福。主管有問題，他也不怕。只要員工處理得當，工作就會向前推進。當然，說起來容易做起來難。當事情與自己的利益發生沖突時，每個人都很難保持頭腦冷靜。如果突破了這樣壹種思維的羈絆，不知道人在generate中能達到什麽樣的潛力。寫到這裏，我想到壹句話:千裏馬常見，伯樂不常見。是的，有伯樂真好。沒有伯樂，千裏馬依然可以脫穎而出。
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