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如何做好生產管理?

以下資料轉載,供生產管理主要模塊參考:計劃管理、采購管理、制造管理、質量管理、效率管理、設備管理、庫存管理、士氣管理、精益生產管理。生產管理實務1、標準化所謂標準化,是指壹個企業中有各種規範,如規則、條例、細則、標準、要領等。,而這些規範形成文字的東西統稱為標準(或標準書)。制定標準,然後付諸行動,這就叫標準化。那些認為通過編制或修訂標準就完成了標準化的人是錯誤的,標準化只有經過指導和培訓才能被認為是實施了。管理水平的提高是沒有止境的。雖然國內很多企業在體制、制度、意識上存在標準化的障礙,但我們必須表現出‘明知山有虎,偏向虎山行’的精神,才能真正讓‘中國制造’成為高質量的代名詞。2.可視化管理可視化管理如何實施,很大程度上反映了壹個企業的現場管理水平。無論是在野外還是在辦公室,可視化管理都大有用武之地。在了解其要點和標準的基礎上,廣泛運用可視化管理將會給企業的內部管理帶來很大的好處。所謂視覺管理,就是通過視覺導致人的意識發生變化的壹種管理方法。可視化管理有三個要點:(1),無論誰也說不清是好是壞(異常);(2)、能快速判斷,精度高;(3)判斷結果不會因人而異。在我們的日常活動中,我們通過五種感官(視覺、嗅覺、聽覺、觸覺和味覺)感知事物。其中,最常用的是‘視覺’。據統計,60%的人的行動都是從‘視覺’感知開始的。因此,在企業管理中,強調各種管理狀態和方法清晰明了,便於理解和遵守,讓員工充分理解、接受和獨立執行所有的工作,會給管理帶來很大的好處。3.管理看板管理看板是管理可視化的壹種體現,即把數據和智能的狀態壹目了然,主要針對管理項目的透明管理活動,尤其是智能。它通過標語/狀態板/圖表/電子屏等多種形式,揭示隱藏在文件上、大腦中或現場的信息,使任何人都能及時掌握管理狀態和必要信息,從而快速制定和實施對策。因此,管理看板是壹種非常有效和直觀的發現和解決問題的手段,是優秀現場管理不可或缺的工具之壹。生產管理的績效主要分為以下六個主要方面:1)效率(P:生產率)效率是指在給定的資源下實現最大的產出。也可以理解為相對操作目的所使用的工具和方法是否最合適,是否被充分利用。當效率提高時,單位時間的人均產量會增加,生產成本會降低。2)質量(Q: Quality)質量就是將客戶的要求分解為具體的設計數據,形成預期的目標值,最終生產出成本低、性能穩定、質量可靠、物美價廉的產品。產品質量是企業生存的基礎。對於生產管理者來說,質量管理和控制的效果是評價其生產管理績效的重要指標之壹。所謂質量管理,就是企業為了充分滿足顧客的要求,集合智慧、經驗等各種管理手段,充分利用壹切組織系統,實施壹切管理和改進,從而達到質量優、交期短、成本低、服務優,以滿足顧客的要求。3)成本(C: cost)成本是指產品生產活動中發生的各種費用。企業的效益很大程度上取決於相對成本。如果成本占用的利潤空間大,相應企業的凈利潤就會相對減少。因此,生產主管在進行績效管理時,必須將成本績效管理作為其工作的主要內容之壹。4)交付時間(D: delivery)交付時間是指及時交付所需數量的產品或服務。在當前的市場競爭中,交貨時間的準時性非常重要。準時就是在用戶要求的時間和數量提供所需的產品和服務。即使企業有先進的技術和先進的檢測手段,也能保證自己生產的產品質量,生產的產品成本低,價格便宜。但是沒有壹個好的交貨期管理系統,妳就不能按照客戶指定的交貨期發貨,直接影響客戶的經營活動,客戶也不會買妳的產品。因此,交貨管理的質量是直接影響客戶經營活動的關鍵。不嚴格遵守交貨日期就會失去生存權,這比質量和成本更重要。5)安全(S: Safety)安全生產管理是為了保護員工的安全和健康,保護財產不受損失,安全地進行生產,提高經濟效益而進行的壹系列有計劃、有組織、有指揮、有協調、有控制的活動。安全生產對於任何壹個企業來說都是非常重要的,因為壹旦發生工傷事故,不僅會影響產品質量、生產效率和交貨期,還會給員工、企業甚至國家帶來巨大的損失。6)士氣(M:士氣)員工士氣主要表現在離職率、出勤率、工作滿意度三個方面。高昂的士氣是企業活力的表現,是取之不盡的寶貴資源。只有不斷提高員工的士氣,才能充分發揮人的積極性和創造性,讓員工發揮最大的潛能,盡可能為公司的發展做出最大的貢獻,公司才能盡快發展。因此,如果妳想測試生產管理的績效,妳應該從以上六個方面進行綜合評估。如何提高員工士氣影響員工士氣的因素至少包括三個層面:公司層面、管理者層面和員工個人層面。提高員工士氣,要從這三個方面入手:1。公司層面的影響因素很多,如薪酬福利制度、獎懲制度、績效管理制度、員工晉升制度、培訓發展制度、勞動保護安全、工作環境等。這些因素都會影響員工士氣,所以公司必須結合公司的實際情況,采取相應的措施來適應公司的發展要求。比如薪酬福利制度,壹定要對薪酬進行細致的外部調查,綜合考慮同行業的薪酬水平,還要考慮當地的薪酬水平,保證薪酬的外部公平性;另壹方面,要進行崗位評價,保證薪酬的內部公平性,根據崗位的貢獻值設置不同的薪酬等級,避免亂象,同時適當拉開距離。2.除了在公司層面提升,作為公司的中基層管理者,更重要的是掌握壹些提升員工士氣的技巧。建議中基層主管在提升員工士氣時加強以下幾個方面:1)通過平時的溝通、會議、員工投訴、問卷調查等形式深入了解員工的需求。只有深入了解下屬的需求,才能有效激勵他們,充分調動他們的工作積極性。2)營造良好的工作氛圍。沒有人願意在這樣的工作氛圍中工作:工作時犯錯,犯錯就要被指責;大事小事請示;公共/場地環境亂七八糟;聊天,打私人電話,吵架,不工作,都在身邊;團隊成員互相拆臺,不負責任;復雜的人際關系;老板總是板著臉。每個人都願意在這樣的工作氛圍中工作:輕松、和諧、自由的氛圍;公共/場地幹凈溫暖;團隊成員互相幫助,精誠合作;人際關系簡單明了;敢於嘗試,不會被指責;小的進步和成績得到了上級和同事的認可和贊賞。因此,營造良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理的重要任務之壹。3)認可和表揚喜歡被別人認可和表揚是人的天性。對於員工的微小進步,要及時給予真誠的認可和表揚。在批評員工的時候,也要適當註意技巧,不要傷害員工的自尊心。壹般情況下,批評盡量在私下進行。4)促進員工成長是絕大多數員工的期望。作為主管,幫助員工成長是我們重要的工作職責。3.在個人層面,員工士氣的最終決定因素是員工本人,只有他自己才能成為自己士氣的主人。士氣決定行為,行為決定習慣,習慣決定命運。所以我們自己的命運取決於我們自己的士氣。只有我們每壹個員工始終保持積極的心態,做自己積極心態的主人,我們員工的士氣才能更高,人生才能更輝煌。以上三條提高員工士氣的建議,需要針對公司的具體情況有所側重。公司最好進行調查,了解員工的真實需求,然後根據需求采取針對性的措施。提高員工士氣是壹項長期工作,期望立竿見影是不現實的。最重要的是壹點壹滴的繼續行動。如何提高員工的責任感和積極性,調動員工積極性的方法和措施,企業的發展需要員工的支持。管理者應該明白,員工不僅僅是壹個工具,他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展起到極大的作用。為了獲得員工的支持,就必須對員工進行激勵,而調動員工的積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制是提高員工積極性和主動性的重要途徑。需要設計和實施有效的激勵機制。激勵機制的設計主要包括四個方面:壹是激勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓與發展方案的設計;第四是其他激勵方式的設計,包括員工參與和溝通。在設計了壹套激勵機制後,需要實施來檢驗其有效性。有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,可以概括為:1。工資這種物質需要永遠是人的第壹需要,是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此,物質激勵仍然是激勵的主要形式。目前,能否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而,豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下,企業的薪酬體系在內部無法做到公平公正,與外部市場的薪酬水平保持壹致,員工容易產生不滿情緒。如果不能及時解決員工的這些不公平感受,將直接影響員工的積極性,出現消極怠工甚至人才流失,從而影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性。如何才能解決這些問題?通常在進行薪酬決策時,要綜合考慮崗位相對價值、薪酬水平和個人績效,作為制定薪酬體系的依據。通過上述三個要素的有效結合,員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響,有利於充分調動員工的積極性,使員工努力的方向符合公司的發展方向,促進公司戰略目標的實現,將公司的經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人的共同發展。另外,員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國,美國500強企業中,90%的企業實行員工持股。員工持股的作用是什麽?第壹個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業核心競爭力。同時是金手銬,起到留人的作用。是否有長期的利益激勵,對人才的牽引力影響很大。第二個功能可以獲取資金來源。員工持股的目的其實是所有員工承擔風險,把企業做大,因為在這方面,員工持股是有積極影響的。2.機構企業的運作需要各種制度。同樣,要有效調動員工的積極性和主動性,就必須制定合理的激勵員工的制度。獎懲制度:認可和獎勵是員工努力或熱情的最重要基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效,達到高績效後,才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要獎勵,還要懲罰。懲罰也是壹種激勵,也是壹種負激勵。負激勵主要包括消除激勵、罰款、降職和撤職。競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。真正實現企業中能者上,弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業管理水平而言,末位淘汰制是可行的。建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制度,可以給員工施加壓力,在員工中營造競爭氛圍,有助於調動員工的積極性,使公司更有活力和朝氣,更好地促進企業成長。崗位制:即設立適當的崗位,使工作具有挑戰性。“工作挑戰”就是讓每壹個員工都感覺到自己的崗位真的壓力略大。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性?有兩個問題需要特別註意:壹是要做好崗位設置,二是要適合合適的崗位。目標激勵:是確定適當的目標,誘導人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因,具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標,才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標,比如權力目標或者成就目標。管理者要把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來,並幫助他們制定詳細的實施步驟,在後續的工作中對他們進行指導和幫助,讓他們自覺地、勤奮地去實現目標。3.情感刺激人本主義心理學家馬斯洛在《動機與人格》壹書中提出了人的五個不同層次的需求。這五個方面分別是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的需求,比如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業能有家的感覺。在這個層面上,情感和人文因素大於經濟因素。員工之間的密切溝通與合作,上下級關系的融洽,共同的利益都有助於增強員工的歸屬感,這是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重是指人的社會性使得每個人都要求社會的認可和尊重。當前社會,經濟收入和地位往往是社會地位的反映。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足後,人就會有進壹步發展和發揮自己潛能的需求,也就是自我實現。人在這五個方面的需求是逐漸加深的,只有滿足了上壹層次的需求,才會追求更高層次的需求。除了生活的基本需求,其他四個方面都是情感需求。因此,情感激勵對於調動員工的積極性和主動性具有重要意義。情感激勵的方式有很多種,主要是這些:尊重激勵:所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受,不尊重員工,就會極大地打擊他們的積極性,使得他們的工作只是為了得到報酬,他們的動力從此會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑,尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量,有助於員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因此,尊重激勵是提高員工積極性的重要途徑。參與動機:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代員工有參與管理的要求和願望,為員工創造和提供壹切參與管理的機會是調動其積極性的有效途徑。通過參與,員工可以對企業形成歸屬感和認同感,從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。工作動力:工作本身就有動力的力量!為了充分發揮員工的積極性,我們需要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性,讓員工有自我實現的感覺。這就要求管理者對員工的工作進行設計,以豐富和拓展工作內容。什麽是工作內容充實?西方學者提出了五個標準,也就是說,員工要找到五種感受:第壹,員工要覺得自己的工作很重要,很有意義;二是讓員工感受到老板壹直在關註他,重視他;三是讓員工覺得自己的崗位最能發揮自己的聰明才智;四是讓員工覺得自己做的每壹件事都有反饋;五是讓員工感受到工作成果的完整性。培訓與發展機會激勵:隨著知識經濟的到來,世界越來越信息化、數字化、網絡化,知識更新速度加快,使得員工知識結構不合理、知識老化問題日益突出。通過培訓,他們可以豐富知識,培養能力,為他們提供進壹步發展的機會,滿足他們自我實現的需要。榮譽和晉升激勵:榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價,是滿足人的自尊需要、激勵人奮發向上的重要手段。從人的動機來看,每個人都有自我肯定、榮耀和爭取榮譽的需要。對壹些表現突出的先進員工給予必要的榮譽獎勵,是壹種很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低,但效果好。4.建立優秀的企業文化企業在發展的過程中,要有意識地通過建立相同的價值觀和職業道德來加強人力資源管理,從而統壹員工的思想,使人們朝著同壹個目標努力,推動企業前進。打造優秀的企業文化,就是要讓企業樹立“以人為本”的思想,尊重員工的價值和地位;使員工建立起作為“主角”的責任感。實施激勵過程中應註意的問題。建立合理有效的激勵機制是企業管理的重要問題之壹。雖然國內企業近年來越來越重視管理層激勵,並嘗試對激勵機制進行改革,取得了壹定的成效,但在對激勵的認識上仍存在壹些誤區。1,激勵就是激勵,完整意義上來說,應該包括激勵和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施,是對立統壹的。然而,很多企業簡單地認為激勵就是報酬,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正向激勵措施,而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然有的也制定了壹些約束和懲罰措施,但由於種種原因,並沒有得到堅決執行,流於形式,難以達到預期目的。2.同樣的激勵可以適用於任何人。很多企業在實施激勵時,沒有認真分析員工的需求,對每個人都“壹刀切”地采取同樣的激勵方式,適得其反。在管理實踐中,如何對企業中的個人實施有效的激勵,首先是基於對人的理解。通過對不同類型的人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,是最有效的。其次,要註意控制激勵成本,必須分析激勵的支出收入比,追求利益最大化。3.只要建立了激勵制度,就能達到激勵效果。壹些企業發現,激勵制度建立後,員工不僅沒有積極性,努力程度反而下降了。原因是什麽?事實上,壹個科學有效的激勵機制並不是孤立的,它應該與企業的壹系列相關制度相配合才能發揮作用。其中,評價體系是激勵的基礎。有了準確的評價,才能進行有針對性的激勵,必須反對平均主義和“壹刀切”,否則激勵會產生負面效應。4.對激勵公平性的研究表明,激勵的公平性對員工來說也是壹個強有力的激勵因素。
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