人力資源部是經理。壹年的人事工作經歷讓我對人性和中國人民有了更深刻的認識。
壞習慣裏有很多感觸和無奈(包括我自己)。之所以被放大，是因為中國人的自卑。
因為我相信我下面說的很多特征在中國人身上都是普遍存在的，而且發生的概率比這個要高。
壹些比我們強的國家。我是土生土長的中國人，我不想貶低我的民族，但是我覺得我們的民族。
經歷了近百年的動蕩，尤其是十年文革，教育確實被扭曲和耽誤了。
質量處於非常低的水平。我下面說的話不僅揭露了中國人民的傷疤，而且
我在揭自己的傷疤，但我相信，壹個人，壹個民族，只能正視自己的缺點和問題。
這樣才有提升和強大的機會。
第壹，大家互相看不起
中國的人不互相鄙視，但所有的人都互相鄙視。只要他們想鄙視別人，總有鄙視對方的理由。比較
比如北京人看不起外地人，上海人看不起外地人，城裏人看不起農村人，南方人看不起北方人。
富人看不起窮人，司機看不起步行者，步行者看不起馬路清潔工，食客看不起廚師…
...就是不尊重對方。
在企業中表現為碩士看不起本科，本科看不起專科，專科看不起中專，名校輕。
把它當成名校(媽的！中國有哪些名校？)，幹部鄙視職員，職員鄙視工人。更有趣的是
學理科的看不起學文科的，學文科的看不起學理科的，學營銷的看不起學技術的。
鄙視市場部。這不是隨便掰的，經常聽到“他們技術水平不行，解決不了？”
質量問題是什麽？他們市場部的人員素質太低，沒有基本的產品知識。
.....這樣的廢話和扯淡。他們都來自同壹家公司。別人幫不上忙，就只好伸手站在那裏說這很酷。
文字能解決什麽問題？
說實話，在壹個公司，都是出來打工的。誰比誰高？另外，每個人
捧著飯碗。他們都來自中國。美國人轟炸了我們的大使館，但是日本人拒絕歸還。
在釣魚島，連香港人都說我們是“大圈仔”。我們有什麽理由鄙視自己的同胞？
壹個沒有同情心的民族永遠不會是壹個偉大的民族。每次看到那些吃飽了餓壞了的人。
趾高氣揚的罵服務員的，還有我們公司手裏拿著幾千人民幣(相當於幾百塊錢)的
偽白領，以為自己突然中產了，在不知道自己的小愚蠢的時候，感受這個國家。
沒希望了。
記得我讀書的時候，每次大考，統計總分都要精確到小數點後兩位，然後根據
分數排名，根據排名自己選座位，這樣坐前面的會鄙視坐後面的，老師會說“妳！”
孩子坐前面，不要在後面玩！“，估計中國人愛鄙視別人的壞習慣就是那個時候的事了。
發達了。
第二，缺乏團隊精神
大家都是光，自然科學不會互相合作。再加上自私，眼光狹隘，眼光短淺，中國人。
這個企業非常缺乏團隊精神。
我最近在公司進行績效考核，有部門經理因為自己拿了獎而心煩。
如果要降低含金量，還得公司考核，所以背後也有人說壞話，會上也有人大驚小怪不聞不問。
還有人不問，各種手勢，等等。有同事問我:“沒那麽嚴重吧？”
績效考核？只是壹個系統。“制度本身並不復雜，但是損害了壹部分人的個人利益。
，所以這個事情就變得復雜了。這些經理不會說他們的獎金減少了，但會說他們的部門。
獎金減少，部門風險增加，或者是挑起部門員工對制度的敵意施加到我身上。
增加壓力。於是壹件很簡單的事情變得很復雜。
中國人很少把團隊利益放在個人利益之上。事實上，在壹個企業中，團隊利益和
人的利益是壹致的。公司好，大家都好。公司倒閉，個人拿不到幾個月的工資。外國人
我很推崇個人價值，但在企業和組織中，我遵循的原則是個人服從整體，這對企業來說。
對工業的正確理解。所以中國的職業經理人其實很不專業，就是沒有團隊精神，把個人。
或者部門淩駕於整個組織之上。會上發言的是“我們的市場部”和“他們的技術部”。
“他們的後勤部”和“他們的財務部”聽起來不像是壹個公司的，聽起來卻像是敵人。我記得有。
下次有經理問我“妳的公司……”關於他部門員工的工資，我反問道”。
我們是誰？公司是誰？”他突然楞住了。
上幼兒園的第壹天，美國人回來問:“妳今天為其他孩子做了什麽？”
什麽？“妳為老師做了什麽？”.....這是從小培養合作意識和團隊精神。我
估計中國的家長可能會問“妳今天喝牛奶了嗎？”(擔心孩子沒喝)，
“妳今天在幼兒園乖嗎？”(我擔心被打)...所以中國人從小就被教育。
利己，不合作。nba佳得樂飲料的廣告語“我有，我能”在中國被廣泛使用。
公司瘋狂抄襲，於是“我選擇，我喜歡”“我鍛煉，我快樂”之類的東西比比皆是。
虐，其實隱含著非常突出的“自我”思想。我不明白為什麽我們中國人。
總愛做矯枉過正的事情，要麽搞那種非人化的* * *產品主義，要麽把西方的個人價值觀。
誇張到極端自私的地步。無論是壹個社會，壹個企業，還是壹個組織，都應該是為了每壹個人。
人人為我。不合作就是自私。如果妳強調自己，忽視別人，這個國家就不會進步。
當發生戰爭時，每個人都想再次成為被征服的人。
沒有團隊精神，企業內耗會更多。在我們公司，40%的工作時間都是為了解決問題。
消費，因為部門之間的摩擦太多，個人之間的摩擦太多。所以感覺有幾萬外國人。
公司管理的很好，我們中國企業幾百個人就像散沙。這不是管理制度，也不是管理。
管理手段的問題是壹個文化問題。這是中國人的歷史，他們總是從內心愛自己。
得了吧，壹打外人就完了。如果妳太自私，妳就不會顧全大局。不顧全大局，在學校就不會妥協。
不妥協就天天吵架，妳跟我鬥，企業就在這樣的內耗中完了。
第三，懷疑，不誠實
作為人事經理，不可避免的要經常與人交流，我發現我們公司的人特別不老實。
人與人之間總是互相猜疑，經常會聽到“我知道他這樣看我……”而且“他願意。
我壹定是在老板面前說了我的壞話...”，“我不知道這件事，也不想惹麻煩...“，人們
以前不說真話，以後說別人壞話。於是，企業的市場問題和生產問題就變成了人際關系。
問題，簡單的問題很復雜。
中國人從小就被教育不要相信別人，到了中學就會玩政治把戲。
當時還在壹起踢球，後來就找老師舉報了。我初中班主任每天輪流安排人寫紀律。
根據法律監督報告，中國人生活在陽光下，這是他們受教育的方式。
不誠實也是從小養成的壞習慣。我媽從小就教育我不要撒謊，但是她沒有。
是的，我做到了。鄰居來借油，他明確說不行。他答應小學畢業後給我買輛自行車，但是他沒有買。經常。
把公共電池帶回家。所以中國的人撒謊玩，因為家庭教育和學校。
教育連這壹課都沒教好。進了企業，對同事不坦誠，對老板不坦誠，對客戶不坦誠。
不誠實。剛做人事經理的時候，很多人跟我說人事經理是老板的喉舌。
這個位置只有死路壹條。不要這樣做！做了壹年，發現老板其實要求不多。
問題是他們天生對老板有疑心，在老板面前不說實話。所以給自己制造壹個假象。
喜歡，並且相信。企業中的人際矛盾都是這樣造成的。
我們和外國人打交道，他們會當面指出問題，不管多尷尬，但這並不妨礙他吃飯。
吃飯時和妳有說有笑。所以外國人開會的時候可能有10種聲音，但是會後只有1種聲音。
聲音；中國人開會，會上沒人發言，但會後可能會有10個聲音。我們的老板在會議結束時打電話來。
我經常問“妳還有別的看法嗎？”壹片寂靜。我壹走出會議室，就跑到我的辦公室，門關上了。
開始部門會議，該死。
無論是在壹個社會還是壹個企業，誠信度越低，運營成本越高。中國人民只信任和
有血緣關系的人很難信任別人。其實是我們社會不夠文明的壹個標誌。
第四，藐視制度
做人事經理的第壹天，老板跟我說:妳最大的任務就是把公司的管理制度化。
。壹開始不太理解，後來才明白老板的苦心。公司有很多制度，但基本沒有。
人們服從。這裏面有兩個問題:壹是制度設計本身有缺陷，二是員工意識裏什麽都沒有。
有系統的概念。
中國人很聰明，但不知道如何總結“制度”(包括制度的設計和遵守)。
也許吧。我是學法律的，我壹直認為美國今天之所以這麽強大，是因為它建國的時候就當家作主了。
國家的體制和制度都設計好了，大家可以安心建設。西方人的制度設計有時是
可以用“精致”來形容，制度的執行在我們看來近乎平淡，而中國人是聰明的
不同的是，無論什麽制度，都可以被回避，被扭曲，被改革，直到制度等於零。
是的。
我上任後訂了考勤制度，規定第壹次遲到扣10元，第二次扣40元，算三次。
曠工壹天(因為公司很晚)。結果制度出來後，我看到有些員工遲到了
三次，想到曠工罰款太重，我心軟了，對工作人員說:“第三次遲到，請補。”
請個事假，總比曠工好，下次別遲到了”(這是我第壹次違反制度)。有結果
下個月員工上班還是會遲到三次。剛開始遲到會請事假，後來會請病假(因為病假扣的錢更多
少)，然後每次遲到都打電話請病假，然後連請假條都沒有，就打個電話就完事了...
從壹次慘痛的經歷中，我反思了洪水是自己放閘造成的，並發出通知:“以後不準遲到。”
之後補假。“事後請假是不允許的，遲到的員工會把請假的時間提前壹天。反正管理者不會。
管。當時我想到了《鹿山公爵》中康熙對韋小寶說的壹句話:“鰲拜逼我走壹步，我。”
我要退壹步。我真的退不了！"。最後實在沒辦法，我宣布“不允許任何人遲到。"
假的。“某女員工在實施的壹個月內遲到三次。我通知她曠工，她委屈得快要哭了。
來:“我從小到大沒缺過課，現在居然曠工了。妳可以問XX經理我那天是不是遲到了。”
因為...”，最後壹句是“公司談人性化管理嗎？！“我堅持不為所動，心想。
我就是太講人性了，才導致這麽大的錯誤。
壹個考勤制度這麽難實施，其他制度就不用說了。我上任以來就實行了這個制度。
度的管理，其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地裏說我是老板的主管，為了討個說法。
壹個好老板不惜犧牲群眾利益，真的比杜鄂更不正義，企業從40變200，管理半徑變了。
大了，價值觀的沖突越來越多，沒有壹個統壹的體系，就會變得支離破碎。但是我們的經理依賴於
感覺習慣了管理，但不習慣用制度管理別人，也不習慣用制度。員工由系統管理。
我更不習慣，所以壹心鄙視體制。
我媽最小的弟弟，我的小弟弟，十八九歲就在外面混，經常惹事。
他三年被警察抓了九次，平均壹年三次，然後我媽每次都成功抓到他。
挽救了它。只要他出事，我媽就會到處找關系(我覺得她根本就在那個城市有壹個)
壹個關系的寶庫)，比如哪個情人是刑警隊的，哪個姐夫愛貓撲和生活局的。
我那個混江湖的小舅子，準備好禮物送到那裏就得意洋洋的出來了。所以我很小的時候就有了這個。
壹個概念，千方百計找關系，不怕犯法。
前年小哥哥被判了7年，出來後已經40歲了。估計他這輩子基本廢了。我覺得是。
他曾經因為在我媽的屁下，蔑視國家法律體系。所以，制度決定學習。
習慣，習慣決定性格，性格決定命運。
第五，政治敏感度太高。
我在公司跟員工說話，壹般最後都會說“今天跟妳說的只是事情本身，沒別的”，聽起來有點躲躲閃閃。為什麽這麽說？因為他們很敏感。妳說他需要改進什麽，他就會想到公司是不是要開除他；如果妳問他們他們部門的工作量是否飽和，他會想到公司是否要解雇他；如果妳問他最近有沒有繼續深造的打算，他會想到公司是不是要解雇他。他可能根本不在乎妳跟他說什麽，而是花很長時間去思考妳為什麽要解雇他。
中國企業內耗很多，壹個原因就是說實話的成本太高。大家都喜歡猜測，彼此也不信任。本來只是工作上的問題，要上升到政治層面，所以沒說實話。舉個例子，如果我對壹個經理說“妳處理這件事有問題”，他可能會認為我不喜歡他，並認為是針對他個人的。然後他會思考我為什麽不喜歡他。上次他沒打電話給我就請我了嗎？最後會找個理由，引起誤會。
有壹個故事，壹個人去鄰居家借斧子，但是他覺得鄰居跟他有些矛盾，不知道要不要借給他。於是他邊走邊想，越想越生氣。最後，他跑到鄰居家門口說:“妳不用借我斧子了！”我不會求妳的！"
我是壹個典型的“矜持”的人。我喜歡把壹些事情藏在心裏，不直接說出來。我覺得這是照顧別人的情緒，是壹種修養，其實是壹種錯誤。我曾經對我的壹個下屬恨到了極點。有壹段時間，我每天都想炒了他，這個想法越來越像毒蛇壹樣糾結。但我強迫自己做了兩件事:第壹，站在他的角度看我的問題；二是和他坦誠交換意見。結果兩人壹攤，就說就那麽幾件事，大家還有機會繼續合作。結果，就有了今天* * *的事情。
所以我現在強迫自己說出真相，至少還有機會澄清誤會，更何況沒有機會。
中國人的政治敏感度太高，這多半是文革遺留下來的，然後就是東方人特有的暗示。我不是說含蓄不好，只是要像外國人壹樣在街上裸奔，但是過分了就顯得有點小氣和陰暗了。其實不信任對方，會活得很累。妳累了，別人也會累。哪裏有那麽多弦外之音？實用就完了。
談戀愛可以把簡單的事情變得復雜壹點，千回百轉也可以。經營企業也是壹樣，會影響效率。中國人害怕在企業中出現這種情況，他們過於謹慎，經常把簡單的事情復雜化。其實說白了，人很簡單，都是吃五谷雜糧長大的。怎麽會這麽可怕？妳怕我，我怕妳，我怕對方。
企業裏的政治味太濃，和老板有關系。如果老板控制欲太強，以支配學歷比他高的職業經理人為樂，那麽這個企業極有可能成為清宮劇裏的朝廷，明爭暗鬥是壹種樂趣。中國的民營企業都是搞這個的，所以不會長久。
沒有壹個環境是完全純凈的，政治行為是正常的。有人的地方就會有政治，但要控制在壹個適當的水平。過多的政治行為會損害誠信。
六、犯“紳士”錯誤
這個世界上真正的壞人不多，就像真正的好人不多壹樣。而中國人喜歡用“好人”“壞人”這種模糊的道德標準來評判壹個人的企業行為。如果公司要解雇某人，有些員工會說:“他人很好。為什麽公司要解雇他？”
拜托，如果只能開除“壞人”，請告訴我“壞人”在哪裏。
我從不認為我們公司的員工中有壞人。我只判斷他是不是壹個合格的企業家。如果他有外遇或者是同性戀，那是他價值觀和性取向的問題，不能用來判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值，我不會帶雷鋒。
我在公司的績效考核體系中規定，每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格。其實我當初定的是65，438+00%，後來所有經理都反對，不得不降低標準。哪怕是5%，管理者也不願意執行。他們對我說:“如果我部門所有員工都合格，妳必須打個5%。我該怎麽辦？我得安排員工輪流做這項工作。”他們說話很自信，因為他們覺得自己是君子，配得上身邊的兄弟。
我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%。妳覺得我們公司的員工比通用電氣的員工強嗎？”
10真正的錯誤有九個是君子犯的，比如和文革，斯大林和蕭大起義。小人物沒有太多犯錯的機會。中國的人們經常給“紳士”壹個錯誤的定義，然後用它來掩蓋真相。管理者做壹個“君子”，在符合組織利益的前提下對員工表示善意，這絕對是壹件好事，但如果他違背組織利益對員工表示善意，那麽這個“君子”不僅毫無價值，而且無異於犯罪。
比如法律是最低的道德標準，但這是壹條明確的線。這條線上可以做的更好，但是線下不行。所以外國人講“法律情懷”，把法律放在第壹位，但並不是我們中學課本上學到的:“在腐朽的資本主義社會裏，只有赤裸裸的金錢關系，沒有溫情……”他們只是先把人性定義為“惡”，然後用法律和制度來防範；中國人講“理法”，先把人性定義為“善”，事後再懲罰。結果就是不遵守法律，人情味越來越淡。醫院可以看著病人死去，行人可以站在街上看著歹徒殺人。
外國人能實行彈性工時制，是因為他們的員工更加積極自律，“領老板的工資，對老板負責”是基本的職業道德，就像在國外的壹些街道，司機自己按紅綠燈，因為遵守制度已經融入到他們每個人的血液裏；我相信國內90%的企業如果搞彈性工作時間會死得很慘。中國的司機敢闖紅燈。如果妳讓他自己按紅綠燈，他會壹直按綠燈，直到不開車的那壹天。
為什麽國內企業很難做好績效考核？因為中國人喜歡做壞人，不願意對別人做負面評價，所以績效考核進行不下去。其實在做“君子”的背後，隱藏的本質是我們的管理者缺乏自信，害怕對下屬的負面評價會引起下屬的反擊。
七、推卸責任
我們公司的經理總是抱怨老板沒有授權，管理員工的權力太小。但當他們真正遇到困難的時候，他們會把問題交給老板:“妳怎麽看？”
這些管理者並不認為他掙得比員工多，權力比員工大，所以問題應該止於他，不然老板要妳這個管理者做什麽？但是，他們總是把權力和責任分開。權力意味著拿更多的錢，管理更多的人。他們從來沒有想過權力和責任是對等的，妳有多大的責任。
在我們公司，人事和財務工作都不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權，最容易被管理者“轉手”。當妳正常詢問他們的事情時，管理者會反感，認為妳侵犯了他的壹畝三分地，挑戰了他的權力；然而，當員工要求加薪，預算被削減時，他們會說:“我同意妳加薪，但人事部門不同意！””“我同意花這個錢，財務部不同意！" .其實是我們和他們壹起做的決定，但是出現問題的時候，他們沒有和員工溝通，把責任和矛盾都推到我們身上。
壹個潛在的推卸責任的心理意識就是看不到自己的問題。中國有句古話:“知己知彼，百戰不殆”，意思是壹個人除了自己，什麽都可以知道，就是不可以知道自己。這話說得好。所以我們公司搞培訓的時候，大家都很興奮，像是覺醒了壹樣，但是壹旦回到工作崗位，我們犯的錯誤還在繼續犯。因為他把老師在培訓會上說的問題都給別人分析了，出了問題自然是別人的責任。
破壞環境是中國企業最推卸的責任。企業以犧牲環境為代價獲得1元的利潤，也許我們的後代用100元的代價也彌補不了。所以外國人實施ISO14000(環境管理體系)認證，表面上是壹個標準，實際上是企業保護環境的承諾，是企業應該承擔的社會責任感。我們的企業自己推卸對社會的責任，怎麽能要求員工對企業負責呢？
八。缺乏包容性
有句話說，壹個人的成就取決於他的胸懷有多大。當了人事經理後，對這句話感觸特別深。
我們公司有壹個部門經理，在公司成立初期為公司立下了汗馬功勞，公司也壹直在努力培養他。但是他的心和眼特別小，私心特別重，沒有壹點包容。這是壹個致命的缺點。他幾乎總是站在自己的立場上理解壹切。比如他認為自己的上級(主任)不如他，但是年終獎比他高，這讓他無法忍受，所以經常去找老板說上級的壞話。我跟他說，如果別人能做妳的上級，他壹定有他的優點。即使別人有問題，妳也要和他達成諒解和理解。原因很簡單:妳為了壹個目標而工作，他是妳的上級。但時至今日，他仍在頑固地尋找壹切機會攻擊上級。組織行為學上有句話叫“屁股決定大腦”，這是利己主義，他的大腦完全被屁股控制(個人立場)。
我曾經和老板開玩笑，評價他“武功盡失，經脈全廢”，意思是他已經基本失去了教育意義，無可救藥。再熱情再能幹，也走不到更高的管理崗位，這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他壹生不會成功。至少有壹個說法可以證明:他已經33歲了，還沒有女朋友。
和自己不喜歡或者不喜歡自己的人相處，是對自己心智的極大考驗。做大事的人都是靠對手撐腰的，就像李敖說的“男人的心靈是靠女人撐腰的”。摩托羅拉總裁高文喜歡帆船運動，萬科總裁王石喜歡爬山。這些都是為了練習頭腦。人在面對大海和高山的時候，心胸自然就開闊了，甚至更加豁達了。所以我壹直建議員工多想想工作之外的生活，多看看這個世界，多學習。老窩在辦公室，做手頭的事情怎麽可能起來？如果有事，是急事。
我們搞計劃生育，人口得到控制，但另壹方面，獨生子女會從小失去考驗自己包容性的機會。人要處在壹個環境中才會遇到矛盾，但人的壹生中也要不斷遇到矛盾。沒有包容精神，遇到對自己不利的事情就跳。他們如何與他人合作？矛盾怎麽解決？所以中國人缺乏團隊精神也和包容性有關。
九、文化缺失
擴大包容性是壹種文化。人類創造的文化包括科技文化和人文文化，分別發展了工具理性和價值理性。我這裏說的是後者。
我曾經看到過這樣壹個案例:壹個中國人在國內壹家跨國公司工作，有機會在海外做壹個分公司的CEO。結果公司把機會給了壹個他認為專業技能和學歷背景都不如的外國人。他去問老板，老板說:因為公司認為這個老外人文素養更高，思想更開放，當他去了壹個不同的國家，面臨不同文化和價值觀的沖突時，他需要把各種文化和價值觀融合在壹起，才能實現公司的目標，這遠比技能重要。
這個案例給了我很深的啟發。
我壹直認為中國在五四之後基本上沒有文化，甚至在文革中失去了之前的所有文化。其實中國的儒家文化中有很多好的東西。結果我們沒有發揚光大，反而被新加坡，韓國，最糟糕的是日本發揚光大。
可能中國人怕窮，最後趕上了改革開放，所以功利主義有點過分。身邊很多職業經理人用各種證書和MBA學位武裝自己，希望壹個個成為經濟動物。談到工作，他們是專家，但他們就是和別人合不來。前幾天和壹個公司的同事聊天。他說他大學畢業後已經六年沒看過小說了。
中國人喜歡形式主義，認為弘揚文化就是硬件，比如辦幾個藝術節，建幾個古寺，找幾個和尚念經。當人們放長假的時候，他們在人海中走來走去，認為自己是有文化的。其實文化不是這些物化的東西，它是壹種精神力量，它是以人為本的。貧窮不是不想要文化的借口，因為沒有文化會更窮。中國的企業做不了多久，技術和管理都是表象。真正的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了100多年的市場經濟和企業，那種文化傳統和底蘊是壹種氣質，不是畫濃妝就能學會的。現在國內有些企業壹搞軍訓就要背企業編的文化手冊。那不是企業文化，而是強行洗腦。
和中國的員工聊聊文化素養和人文關懷。他們大多認為妳有病。他們會說公司氛圍不好，溝通不暢，執行力不強，但不會認為這是文化原因。中國的企業家壹有錢就忘本，狂妄自大。他們想寫書，辦論壇，開豪車，住豪宅，包二奶，罵警察，卻從來不想回饋社會，這也是文化的缺失。
學歷和技能是衡量壹個人的硬件標準，但真正決定壹個人命運的是他的軟件，是他的性格和態度，是他的文化。所以，老外在招聘員工時，更強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”，這意味著他們更註重壹個人的內在素質，這是決定個人價值的關鍵。
結論:我已經28歲了，還屬於憤世嫉俗者的行列，可以原諒我寫的偏頗。文章既來源於生活，又超越了生活。妳不需要用這篇文章質疑我作為人事經理的心態。既然是網絡，大家各取所需，沒必要看文字講道理。說到本文所列問題的解決方法，我覺得理解問題是解決問題的第壹步，或許答案就在問題中。