(1)財務部對會計職業道德進行監督檢查；
(2)會計職業組織對會計職業道德進行自律管理和約束；
(3)依據《會計法》等法律法規，建立激勵機制，對會計人員遵守職業道德的情況進行考核和獎懲；
(4)會計人員違反職業道德，情節嚴重的，由財政部門吊銷其會計從業資格證書。
如何防範員工的道德風險，從最近新聞報道中報道的眾多勞動糾紛、知識產權糾紛案例中可見壹斑。由於公司壹些關鍵崗位員工的不誠信行為，以及公司在防範員工道德風險方面的疏忽，使公司遭受了不必要的損失，有的公司損失慘重，甚至事後通過訴訟追究這些員工的法律責任時，也因證據不足而無法挽回損失。這種道德風險在版權、專利和商業秘密的保護中尤為嚴重。
根據我國著作權法的規定，除非符合法律規定的條件，職務作品的著作權屬於員工，公司只享有優先使用權。如果公司未能采取相應的預防措施，當員工采取措施背叛公司時，公司可能面臨失去版權的風險。本應屬於公司的版權最終被判定為不誠信員工所有，這對於從事軟件開發的高科技企業來說甚至可能是致命的。在公司專利保護、版權保護方面也存在類似問題；員工背叛公司，利用公司商業秘密造成重大損失的案例也時有發生。
隨著社會的發展，人才的流動越來越活躍，公司之間對高層次人才的競爭會越來越激烈，員工的道德風險也會越來越高。特別是鼓勵人才流動措施的出臺，如勞動合同法中規定員工只能提前30天辭職，勞動合同中規定違約金的限制等，必將使防範員工道德風險成為壹個重要課題。
為了提高公司的防範能力，筆者將在以下內容中全面分析公司版權、專利、商業秘密保護中的員工道德風險及相關法律法規。
各種權利保護中的道德風險分析
1，版權所有
我國著作權法保護的作品包括:文字作品；口頭作品；音樂、戲劇、曲藝、舞蹈、雜技作品；美術、建築作品和攝影作品；電影作品和以類似攝影方法創作的作品；工程設計圖、產品設計圖、地圖草圖等平面作品和模型作品；電腦軟件等。
著作權法規定，作品的著作權屬於作者。作品由法人或者其他組織(以下簡稱公司)主辦，代表公司意誌創作，公司承擔責任的，公司視為作者；如果工作是員工的職務工作(指員工為完成公司的工作任務而創造的工作)，“工作任務”是指員工在公司應履行的職責。)，版權歸作者所有，公司只對職務作品有優先使用權。崗位工作完成兩年後(從員工向公司交付工作之時算起)，員工可以許可第三人使用崗位工作。但是，如果職務作品屬於下列情形，則該職務作品的著作權屬於公司:
(1)工程設計圖紙、產品設計圖紙、地圖、計算機軟件等職務作品。
根據我國著作權法，工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟件等作品，作者享有署名權，公司享有著作權的其他權利。，主要是利用公司的物質技術條件創造的，由公司負責。這裏的“物質技術條件”是指公司專門為員工完成創作提供的資金、設備或材料。
(2)合同約定著作權屬於公司的職務作品。
“合同協議”是指書面合同協議。
根據相關司法解釋，作品完成時的手稿、原件、取得權利的合同、著作權登記證書等，在審理著作權糾紛案件中可以作為證據使用。如果公司未能采取積極有效的措施保護自己的著作權，如未在作品完成時保存相關資料，未就作品著作權的歸屬問題與員工簽訂合同等，如果員工將公司的作品或員工的作品出售給其他公司，公司在訴訟中就會處於不利地位，最終會給公司造成損失。
2.專利
專利主要涉及申請專利的權利。與著作權的保護類似，公司專利保護和員工道德風險防範中應註意的問題也是職務發明創造。
根據我國專利法的規定，執行本公司(以下簡稱公司)的任務或者主要利用本公司的物質技術條件所作出的發明創造，屬於職務發明。職務發明創造申請專利的權利屬於公司。申請被批準後，該公司成為專利權人。例外的是，對於利用公司物質技術條件完成的發明創造(不包括執行公司任務)，單位與發明人或者設計人有合同約定專利申請權和專利權歸屬的，按照合同約定確定相關權利，即職務發明創造專利申請權和專利權原則上屬於公司，例外屬於發明人或者設計人。這樣看來，專利的保護似乎與員工道德風險的防範關系不大，其實不然，因為要確定壹項發明屬於職務發明還是非職務發明，需要足夠的證據，尤其是在員工利用公司的物質技術條件做出的發明難以確定的情況下。如果員工能提供相反的證據，或者公司保存的證據不完整，在專利申請權和專利歸屬權發生糾紛時，公司就會處於不利地位，因此敗訴的情況並不少見。除此之外，還經常發生公司沒有獲得專利的發明因為員工的不誠信而泄露給其他公司的情況。上述員工的道德風險會給公司帶來巨大的損失。
3.商業秘密
根據《反不正當競爭法》的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉、能給權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人保密的技術信息和商業信息，如公司未公開的藥物配方、客戶信息等。商業秘密至少應具備三個要素:秘密性、實用性和采取保密措施。因此，公司應該采取有效措施保護其商業秘密，否則它可能會因為不受保護而失去其保密性。
商業秘密的保護與員工道德風險的防範密切相關，商業秘密的泄露大多與員工對公司的背叛有關。我國《勞動法》、《勞動合同法》對員工的保密義務做了相關規定，《公司法》也規定保守公司秘密是公司高級管理人員的義務。值得註意的是，《勞動法》和《勞動合同法》均規定，公司與員工的勞動合同中約定保密條款或保密協議是追究員工泄密的前提條件。因此，如果公司不與員工簽訂保密協議，員工泄露公司秘密時將很難追究員工的責任，這對保護公司商業秘密和防範員工道德風險極為不利。
對策
1.在勞動合同中約定相關事項。
公司與員工簽訂勞動合同時，應當約定保密條款和保護知識產權的條款，或者另行簽訂保密協議。其中，保密條款或協議必須嚴格，可以用舉例和概括兩種方式將可能出現的情況納入其中；保密條款或協議應明確規定員工違反保密義務時的違約責任。
勞動合同中除上述保密條款或保密協議外，公司還可以與高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員約定競業限制條款，規定員工從公司辭職後，不得在約定的範圍、地域、期限內與生產、經營同類產品或從事同類業務的其他有競爭關系的用人單位建立勞動關系，不得自行創業生產、經營同類產品或從事同類業務。但需要註意的是，競業禁止期限不得超過兩年。
2.就著作權、專利申請權、專利權的歸屬簽訂合同。
公司為員工提供資金或裝置進行創作或進行研究時，或公司員工為完成公司任務而創作作品時，公司應及時與員工簽訂合同，明確約定著作權或專利申請權、專利權的歸屬。合同條款應當清晰嚴謹，不得違反相關法律法規。壹旦發生糾紛，這些合同就會成為有力的證據。
3.完善公司規章制度，倡導誠信的企業文化。
公司應制定自己的工作規範，明確各部門、各崗位在公司知識產權和商業秘密保護方面的職責，確保各項工作有序開展。同時，公司要積極倡導誠實守信的公司企業文化，進行保密宣傳教育，從內心深處影響員工。
4、采取安全措施，做好保管工作。
公司應重視公司商業秘密及作品、發明創造的相關資料(包括手稿、財務支出憑證、簽訂的合同等原始資料)的歸檔和保管。)，並建議按照壹定的標準進行分類和編號；有條件的公司應該開放獨立的檔案，至少要有保險櫃保管。其中，商業秘密的保護更為重要，應采取有效措施，如增設安全標誌、密碼、鎖定信息載體、對訪問者要求保密的信息場所等，使商業秘密保持在適當的人員和範圍內，因為是否采取安全措施是決定某壹信息是否屬於商業秘密的重要因素。
5.制定合理的薪酬制度，獎勵有貢獻的員工。
薪酬制度與員工的工作滿意度密切相關。合理的薪酬體系和積極向上的企業文化可以大大降低員工的道德風險。因此，公司應註意薪酬制度的合理性，建議公司對創造有價值的職務作品的員工給予壹次性獎勵，並在公司薪酬制度中或與員工簽訂的合同中明確公司與公司專利發明人、設計人的利益分享機制。
值得註意的是，《著作權法》規定公司可以“獎勵”作者，但《專利法》明確規定公司應當“獎勵”專利的發明人或者設計人。專利屬於發明創造的，發明實施後，公司應當根據發明實施後獲得的經濟效益，給予發明人或者設計人合理的獎勵。因此，給予專利發明人和設計人相關報酬仍是法律義務。專利法實施細則還規定了國有企業事業單位對職務發明人或者設計人的獎勵和報酬標準。公司屬於國有企事業單位的，按照規定執行。
如何建立土地流轉風險防範機制，對推進農業產業現代化、增加農民收入具有不可或缺的重要意義。把資本引入農村，解決農村土地閑置和勞動力閑置的問題，都是土地流轉可以帶來的紅利。但是，在目前的土地流轉形式下，很多農民和流轉方之間仍然存在很多風險。針對這些風險，需要做的風險防範機制主要包括:
(1)進壹步落實土地流轉扶持政策。有了政策的保障和支持，流通和法律保護的積極性會進壹步提高。包括完善承包地流轉經營權制度，推進承包地經營權登記等。，並在資金、技術、市場等相關政策上對流轉土地給予支持和幫助。
(2)完善土地流轉的法制建設。需要從兩個方面建立和完善程序規範的風險防範機制:壹是通過建立區、縣、鄉、村三級土地流轉服務體系，參與土地經營權流轉全過程，確保從談判到簽約全過程合法自願；二是建立仲裁機制，依法調解流通糾紛。作為解決土地糾紛的最基層，縣鄉兩級都需要建立土地承包和流轉糾紛調解仲裁的機構和相關制度，確保承包土地和流轉中的矛盾糾紛得到及時、合法的解決。
(3)加強土地流轉的規範化和市場化。為降低土地流轉風險，必須實現市場化流轉、規範化管理、標準化土地性質、標準化設施建設管理，防範流轉土地管理中的非糧非農風險。在流通過程中依靠市場機制，防止個人或單位的幹預。對於工商資本的進入，需要建立壹套資質審查(投資項目、資金實力、管理能力、市場前景等)等機制。)和設定流通規模上限，保護農民利益。
如何防範風險投資中的道德風險我不明白妳的意思。我們只是在做股權眾籌。壹般來說，妳不會知道別人有沒有泄露妳的商業秘密，但是很少有職業投資人會這麽做。名聲還是很重要的，不用太擔心。成敗更關鍵的因素是創始人團隊的綜合素質。所以很多投資人的想法是在投賽道的前提下投人，而不是投項目，因為這個世界上最重要的是創意。
如何建立科學的員工激勵機制目前，壹些企業為員工提供優厚的薪酬和優越的待遇，但員工的積極性並沒有得到明顯的提高。問題的關鍵是獎勵方式沒有形成有效的員工激勵機制。企業要建立科學的員工激勵機制，對不同的員工采取不同的員工激勵方式，不同的員工激勵對不同的人產生不同的效果。他們應該靈活運用員工激勵機制，使其發揮積極作用，為企業創造更大的社會效益和經濟效益。具體方法如下:1。適當提高工資額度，給予員工關懷，企業員工年齡結構越來越年輕化。每年論資排輩加薪的老模式，越來越成為員工發揮積極性的最大掣肘。橫向互相比較，覺得反差太大，所以這些年輕人心理上有壹種可怕的失落感。這種心態如果不及時改變，就會逐漸形成消極思想，成為企業發展的消極因素。那些年輕員工因為入職時間不長，認識的人不多，容易產生孤獨感。如果這個時候沒有得到同誌們及時的溝通交流，沒有得到組織應有的關心和愛護，妳很可能會對工作和生活環境形成壹種恐懼感。工作認真，拿不起，放不下，發揮不出應有的工作潛力。公司領導需要經常深入現場，有意接觸壹些年輕員工，與他們進行心理溝通，了解他們的想法和需求，及時解決工作、學習、生活中的壹些困難，讓他們體會到領導的關心，感受到組織的溫暖，他們的擔憂和孤獨感很快就會消除，也會愉快地融入集體。
1.薪酬激勵。
薪酬激勵的作用毋庸置疑，在中國經濟不發達的現實中是不可替代的，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵應體現崗位價值和內外公平。
業務骨幹往往身居要職。按理說，如果職位重要，他們應該得到更多的錢。而在鞭打快牛的企業，工資往往是平均的，縱橫薪酬差距很小，讓業務骨幹覺得很不公平，挨鞭子也很無奈。
實現薪酬內在公平的手段是職位評價，根據職位所要求的能力、復雜程度、責任、工作條件等諸多因素進行評價和排名，並根據排名結果對薪酬進行排名，因此職位的薪酬會有明顯的差距，不同職位的薪酬會相差幾倍甚至幾十倍。這樣，業務骨幹就不再是“埋頭苦幹，吃瘦草”，而是現在是肥草伺候。
職位的價值體現在薪酬上，業務骨幹會意識到自己的責任重大，被鞭笞也是義不容辭的。同時，工作評價形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力工作後會有更高的收入，他們會更有動力。
當然，薪酬排序不能閉門造車，也要參考市場水平，讓業務骨幹看不到外面世界的草更肥，發芽。企業要按照員工流動的原則，即從哪裏來，進行市場薪酬調查，提供市場上有競爭力的薪酬水平，讓這些骨幹沒有雜念，安心服務。這個企業的草肥，說不定外面優秀的人也會跑進來。
2.目標動機。
根據企業的戰略發展和崗位需求，為各業務骨幹設計相應的工作目標。有了明確的目標，他們就會朝著這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核和浮動工資或獎金的設計。根據目標完成情況，考核結果與浮動工資和獎金掛鉤。多勞多得，少勞少得，付出真的和回報成正比。工資會根據人員的實際貢獻拉大差距。這樣，業務骨幹雖然層層增加指標，但收入也增加了；能力弱的人無憂無慮，卻無草可吃。
這樣，通過獎優罰劣，企業的不良風氣就會迅速改變。在這裏，科學的目標和考核是獎懲的主要依據。目標應該是完美的，不是不可實現的，也不是容易實現的，而只是在壹跳之後。衡量業績的標準必須公平客觀。通過目標和考核設計，將組織目標貫穿於每壹個人，這樣不僅骨幹可以積極再接再厲，能力較弱的人也會“不必鞭笞自己”。
三
3.制定激勵措施。
激勵措施因人而異，因時而異。作為企業的業務骨幹，往往個人成就感很強，看中自己的價值實現。當薪酬增長到壹定高度，就會出現激勵弱化的現象，無法進壹步激發人員的積極性。當然，對於很多中國企業來說，這個高度還遠遠達不到。
此時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨幹的個體差異和具體要求，通過給予適當的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、給予股票期權、設計合理的職業規劃等方式，設計有針對性的激勵方案，如技術人員的多渠道職業規劃。幫助他們實現自己的價值。
當然，這壹切都要有明確的標準和要求，與價值和貢獻直接掛鉤，同時要公開透明，讓人員提前清楚了解。這樣，雖然業務骨幹挨了鞭子，但壹想到希望就在不遠處等著他，就會讓他充滿信心，銳意進取。
如何建立激勵機制，加強募捐，構建企業慈善捐贈激勵機制。
1.從品牌戰略的高度構建企業捐贈激勵機制。企業品牌對企業的發展起著戰略作用，是對外宣傳的重要手段。品牌的形成不僅在於經濟利益的成功，更在於企業在履行社會責任方面的突出表現，從而獲得良好的聲譽和品牌形象。事實上，壹個積極參與公益事業的企業，在公眾眼中壹定是壹個有愛心、有責任心的企業，壹定會獲得客戶的信任，從而改善與客戶的關系，增加企業產品的銷量。邁克爾·波特認為，慈善不僅有益於社會，也有益於企業。因此，企業應將慈善捐贈納入品牌戰略，根據品牌發展和企業文化建設制定營銷策略，將慈善理念和捐贈行為與業務和產品有機結合，通過各種媒體宣傳，使企業捐贈行為得到公眾的認可和好評，從而提高企業品牌知名度和競爭力，實現企業社會責任與經濟目標的兼容，實現雙贏。
2.建立健全企業慈善信息統計和慈善評估機制。目前，由於慈善捐贈形式的單壹和盲目，壹些企業的捐贈效果大打折扣，捐贈心理也受到壹定程度的挫折，這不利於他們將慈善捐贈納入企業戰略。因此，需要擬定壹個與商業相關的主題，然後制定壹個系統詳細的信息統計和評估機制，以凸顯企業的社會公益理念，從而真正實現慈善捐贈的長期性和穩定性。
3.加快立法和制度建設步伐。近年來，慈善資金被挪用的新聞不斷爆出，導致捐贈人(包括企業和個人)對慈善機構失去信任。目前，雖然監管法律法規已經出臺，但如何真正落實到位，是壹個不容忽視的問題。應加快立法和制度建設步伐，短期內盡快改革慈善事業的準入制度，完善公共財產管理制度、公益機構分類監管制度、行業評估制度和信息統計制度，使行業組織的進入和執行有法可依，在* * * *之外自主發展。慈善捐贈是全社會的共同責任，但目前我國慈善事業的主導是* * *而不是社會。* * *包辦慈善不僅不適應現代慈善文化的發展，還存在諸多弊端。因此，有必要成立專門的公益基金管理部門，讓第三方實施慈善基金的獨立運作，避免* * *部門的行政指揮。* * *部門要加強指導和監督，確保慈善款物的規範使用，提升* * *部門的公信力。提高企業的參與度。4.落實稅收優惠政策和慈善捐贈的積極性。有人認為，制約企業慈善捐贈的主要“瓶頸”是稅收優惠政策。雖然* * *陸續出臺了20多個基金會和多個領域捐贈免稅的政策，但人們並沒有看到企業捐贈的快速增長。此外，目前的稅收政策並不鼓勵企業進行更多的慈善捐贈。我國關於公益性救災捐贈的稅前扣除政策規定，企業公益性捐贈支出在年度利潤總額12%以內的部分，允許在計算應納稅所得額時扣除，超出部分按25%征收企業所得稅。2007年6月5438+10月，中華人民共和國財政部、國家稅務總局聯合發布《關於公益性救災捐贈稅前扣除政策及有關管理問題的通知》，擴大了少數有爭議的公益組織可以獲得捐贈免稅資格的範圍，凡在國家和省級民政部門登記的民間組織均可申請該資格。在財政部和國家稅務總局發布通知之前，長期以來只有少數基金會獲得了捐贈免稅特權。截至2007年6月5438+10月，只有22家非營利組織享受捐贈全額免稅，13家基金會享受優惠待遇，而其他非營利組織均無法享受這壹優惠待遇。因此，需要建立和完善財稅政策機制，加大對企業參與慈善捐贈的免稅力度，限制高遺產稅和稅收的資產轉移。* * *要正確運用稅收優惠政策，肯定企業慈善捐贈的社會價值，積極鼓勵企業參與社會慈善活動。
5.加強宣傳，發展慈善事業，需要* * *企業和公眾的共同努力。* * *要在全社會廣泛、深入、堅持不懈地宣傳慈善理念和文化，開展生動活潑、形式多樣的慈善活動，鼓勵和推動企業通過各種方式和渠道積極參與慈善事業。只有全民積極參與慈善活動，中國的慈善事業才能蓬勃發展。
如何建立員工激勵機制；
1，公平原則。
2.自我價值原則。
3.獎懲結合的原則。
制作PPT的步驟:
壹、制作PPT模板之前，要準備好放置在1 PPT上的圖片，PPT內頁的圖片，logo等圖片。
其次，新建壹個PPT文件。此時應該會顯示壹個空白的PPT文件。
三、PPT模板結構的制作
第四，制作PPT模板內容框架
5.如果妳對PPT要求很高，我告訴妳壹招。其實妳可以找個人幫妳做。我知道有壹個網絡工作室叫優左毅，非常專業。我以前在那裏工作過。
激勵員工的方法:
1，物質激勵。把調節物質分配的數量和質量作為壹種激勵手段，屬於物質激勵。
2.精神鼓勵。調整精神傳遞的數量和質量，作為壹種激勵手段，是精神動力。
3.價值激勵。以實現員工自身的興趣、專長和理想為激勵手段，是壹種價值激勵。
如何防範采購過程中的道德風險？這個問題超出了幾句話，就不贅述了。
簡單來說，最重要的有兩點:
1。信息透明就是讓系統盡可能透明，減少人為的決定因素，讓系統做出決策，或者至少讓系統展示決策的過程和結果；
2。采購權限的細分，在整個采購過程中，合同和價格的管理，以及工程、質量、計劃和訂單、收貨都分在幾個部門，互相監督。