也包括很多方面。
在激勵方面，壹是缺乏整體的激勵策略和措施，沒有系統的激勵機制；二是激勵手段、方式、力度與激勵對象和目標缺乏壹致性，沒有形成科學的激勵機制；三是缺乏合理可行的評價方法和有效的激勵機制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式和多元化的激勵機制。在約束方面，壹是重激勵輕約束，有的甚至沒有約束；二是約束制度不健全，約束目的不明確；三是違法違紀責任追究，經營成果責任從輕追究；第四，重要的是調查事後的過程控制；第五，運營商的信譽體系沒有建立起來，運營商沒有生存危機。
績效管理:
缺點之壹是績效管理缺乏系統性。主要表現為:①缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效分離；(2)沒有系統的績效考核體系，只有對員工的考核，缺乏對中層管理人員的績效考核，在非正式談話的基礎上對員工進行考核，與實際工作脫節；③績效考核標準模糊、不切實際、隨意性大，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差；(4)績效管理全過程缺乏溝通或溝通不當，績效考核結果未及時反饋給員工；⑤績效考核脫離人力資源管理的其他環節，激勵約束不對稱，缺乏壹致性。由於缺乏系統的績效管理支持，績效管理令人頭疼，唯壹的績效考核也流於形式。而且企業業績低迷時，獎金計劃往往缺乏對員工的激勵。當績效水平達到壹定程度時，對員工的激勵不足，員工的薪酬發放沒有與企業的利益共享。
第二個缺點是績效評價指標的設計不當，具有誤導性。從組織績效評價的角度看，過分強調定量指標的評價，忽視定性評價指標的使用，在定量指標的選擇上偏離了企業的發展戰略。從員工的績效考核來看，模糊的定性考核指標過重，定量考核指標很少使用，員工素質考核與績效考核混淆，以至於員工基本素質的考核在績效考核指標中占了相當大的比重。
第三個缺點是強調激勵的統壹性，忽略了激勵的差異性。受環境的影響，壹個企業中的組織和員工之間存在很大的差異。即使是同壹個員工，在企業發展的不同階段，他的需求也有很大的差異，客觀上決定了企業激勵的層級性。沒有對環境和員工需求的具體分析，壹味追求企業激勵政策的統壹，必然導致激勵效果停留在淺層次，最終流於形式，起不到應有的作用。比如，對員工的直接上級的評價是相對客觀公正的，但由於不同部門的工作性質和內容不同，以及管理者認識的差異，部門之間對員工的評價標準存在較大差距，很難橫向比較評價結果。
第四個缺點是員工對績效管理的認識缺乏統壹性。通常，考生是最容易焦慮的群體。他們想當第壹，但又怕“拍腦袋”。他們不僅擔心被算計，還害怕暴露自己的弱點，普遍覺得績效管理對普通員工有約束力。因此，員工首先對績效考核采取自我保護的態度，使自己的自評普遍接近滿分的水平，基本失去了相互比較的意義。在員工互評中，為了保護自己，持友好態度，評最好時存在“輪流坐莊”現象；在對管理者的評價中，受個人價值觀和偏見的影響，員工對堅持原則、敢抓敢管、業績突出但個性強的管理者的評價平均分明顯低於工作穩重、性格溫和的幹部。基層管理者往往對績效考核持懷疑態度，要麽是因為他們與員工接觸少，信息有限，很容易以員工的知識和印象作為評價標準，而不是以任務完成情況為依據，要麽是他們認為績效考核對工作的促進作用與績效考核對員工平靜心靈的攪動的負面作用相比太微不足道。壹方面說明缺乏宣傳和溝通導致了考核者和被考核者之間的信息不對稱，另壹方面說明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要性，所以績效管理對員工和基層管理者來說都成了負擔，而不是動力，導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。