妳描述的生活壹眼望到頭，怎麽有吸引力？只求安全，規避所有風險，生活怎會有活力、創造力？
《 首先，打破壹切常規》的核心思想是人本管理和優勢理論。它符合了人性和市場經濟規律。
壹句話總結——與別人的優點相處，識別對方的優點。
動手做任何壹件事之前，總要打破壹切“傳統智慧”的成規戒律。做任何事應該有自己的思路，相信自己。革命性的智慧不那麽省事，這樣的路徑很艱辛，需要紀律、專註、信任，並且更重要的是，因人而異，區別對待。
有天賦才幹的員工需要優秀的直接上司(賞識、使用、訓練)，這個人在這家公司/學校能呆多久？其在職的業績如何，則取決於他與直接主管的 關系 ——兒子求學和工作的指導思想。
變革是現在生活的壹個事實。
這本書，25面壹天的速度，約半個月讀完。身為女性，因為這本書，我懂得了請什麽樣的保姆、陪護、後勤團隊來高效優質輔助、服務我的生活，且確保人身、財產的安全。身為社會人，創業或職場團隊中，明白了如何生存成為優質員工、如何為員工創建卓越績效的優質環境。如何用“天賦才幹 追求結果”的理念引導小孩走好求學與江湖之路。
思考——在具體工作中怎樣將Q12的要素放入表格進入自己的常規管理，來監測丈量自己的工作，幫助小孩監測學習，獲得卓越的成果？
用好這本書，多刷幾遍。他帶我入場，助我取勝。
蓋洛普公司致力於測量和分析人的態度、意見和行為，被公認為世界權威。
推動世界變化加速的三個加速器：信息化、
全球化和知識經濟。
成功者有壹個***同的點，就是揚長避短。
傳統智慧提倡傷其十指，而蓋洛普主張斷其壹指。
如果把人看錯和用錯，再關心和培養也無濟於事。
企業文化建設說到底是塑造壹家企業的集體作風和性格，絕非壹兩次報告、壹條標語或壹兩篇文章所能完成。
沒有測量就沒有管理，不算賬就無法做生意壹樣。
成功管理的四大要訣：①選拔天賦才幹。②界定結果。③發揮優勢。④因材施用。(這4件事是經理的首要職責)
“天賦才幹”即貫穿始終的思維、感覺和行為模式。
就管人而言，基本上可以歸納為四大職責：①選拔人。②提出要求。③激勵他。④培養他。
1-2大本營：“我的獲取”，對員工的個人要求。
3-6壹號營地：“我的奉獻”，員工感到自己的工作定位。經理對他個人的看法。
7-10二號營地：“我的歸屬”，員工在班組發揮積極的作用。
11-12三號營地：“***同成長”，員工的核心思想和新的學習。
1-6是員工們較低層面的需求。這6個問題是優秀經理帶團隊非常重視而且集中投入時間和精力的地方。有利於建立壹個良好而充滿活力的工作場所。
7-12是團隊建設和革新措施。
Q12是以員工民意調查為基礎，同時是壹個管理系統。關註員工的敬業度和滿意度。其精華在於從測量和行動兩個方面把基層管理維度化。旨在推動對話，進而改進管理。就是企業基層管理的KPI(關鍵業績指標)。
知識工人 所關心的不是簡單就業，而是開拓事業，不是成活率而是成功率。所謂成功就是在適合自己優勢的崗位上出類拔萃。
優秀經理既刻意學習外部經驗，更註重研究他們自己的明星員工。“ 身邊的榜樣的力量是無窮的。 ”
餐飲行業(侍應生團隊)：
1、優秀侍應生——具有預見性的服務和行動會察言觀色，有同理心。
2、引座員——既和顏悅色又口氣堅定地告訴來客，臨時就餐無法安排(溫和而堅定)。事事留意，待人接物就無可挑剔。
友好態度——面帶笑容，熱情洋溢，衣著整潔。
3、組織者(小組隊長)——更有責任感，更關心每個人，更少言辭。
比較忙的這壹天會事先召集全體，逐壹提醒大家***同維護的公司的形象，並自覺互助，避免出錯(形象、互助、避錯)。
4、主管——壹個經理最大貢獻就是讓每個人對自身感到身心舒暢。①在努力創造壹種環境是其中的人在原有基礎上更上壹層樓，只要他們相互不扯後腿，只要他們能使顧客滿意，對他們之間的千差萬別，我是不在意的。②在員工們身上花的時間非常多，聽他們聊天，帶他們外出就餐喝酒，假日請他們到家中做客，不過通常最感興趣的是他們的為人。如果妳不了解妳手下的人，不知道他們的風格動機和個人處境，那妳如何管理他們，我想妳沒法管理。③如果員工的行為觸到底線就要處理，讓其加深對自我和自身價值的認識(強硬手段)。④對自尊心強的人，應輕言慢語，細心說明理由。⑤區別待人的原因——每個人都希望得到別人的理解，以不同方式對待他們，正是為了幫助他們認識到自己的與眾不同之處。⑥排班時段的調整，讓員工可以照顧養家的人。通過這件事員工會了解到，在他需要某種特殊幫助的時候，我也會關照的，傳遞這樣的信息是很有用的。⑦對待持續表現欠佳的員工盡快解雇。
感受： 小孩去體驗工作或實習 ，就應該有這樣的效果——與他們***事，根本不需要主管插手。他們把店裏的事都包了，他們自行培訓新員工，並以身作則，而對不稱職的人則予以解雇。由他們管理餐館，主管就高枕無憂。
個人成長的心得體會——①選好人。選好了人就要信任他們。如果妳期待員工出類拔萃，他們就會出類拔萃。即使有人辜負了我的信任，我也不認為必須制定新的規章來懲罰其他人？寬容與胸懷，有時是因為想明白了想透了。②對人的提拔不要過頭。要案了復仇，並用各種方法去把他們繼續做好本職工作，而勞有所得(不斷激勵)。對壹名主管來說，這些員工就是他的觀眾。應尊重顧客，也要尊重員工( 員工是觀眾 )。③千萬不要推卸責任。“我看這是個餿主意，可公司堅持這麽幹”從長遠看，實際上這樣會使自己的處境惡化。④不開空頭支票。遵循壹條重要的原則： 盡量少許願，而壹旦許願就必須兌現。
無論妳從事何種事業，要想確保財源不斷，唯壹的辦法是創造壹種能夠吸引、指導和留住大批有天賦才幹的員工的環境。
測量表現 的精細化管理。日常工作：談論顧客，表彰先進，尊重個人，多聽。(按勞取酬)
敬業 代表忠誠又高效。
4項業績指標——生產率、利潤率、員工保留率和顧客服務中的每壹項對每家公司都至關重要。
經理(中層幹部)——員工之所以離職，不滿的是經理而不是公司。員工流失的根本原因在於經理。從員工角度看經理勝過公司。 壹家公司有多少個經理就有多少種文化。 在全公司建立良好文化的根本挑戰就在於如何大批復制——向自己的明星員工學習。
肯德基的分店裝修壹致的作用——是每個店具有相同的品牌特色。
鮑德裏奇質量獎是美國最令人垂涎的商業獎。
壹流智力——能保持兩種相互對立的想法，又正常處事。優秀經理能平衡與調和其相互沖突的職責。
識別優秀人物——在絕大多數公司裏衡量標準主要是反映公司業績的數據：反映生產效率和利潤的數據；反映耗損礦工和事故的數據；還有也許是最重要的，反映客戶和員工民意的數據。
員工的天資有限的時候，全力以赴也難以抹殺或修正天性。每個人都像蠍子壹樣本性難移，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格。改造壹個人是有限度的(識人本性)。
優秀經理識人的真知灼見——人是不會改變的。不要為彌補欠缺而枉費心機。而應多多發揮現有優勢。做到這壹點已經不容易了。
優秀經理的作用——1對1做工作，深入員工內心，釋放其獨特才幹，這就是公司的實力所在，同時為公司的發展起催化劑的作用。
經理應直接管員工的選拔、培養與使用。經理並不是等待提拔當領導的人。
未完