1.通過企業官方賬號或企業招聘賬號發布招聘信息。
企業賬號面臨的最大問題是缺乏關註度和影響力。如果妳想在社交網絡上發出聲音，發壹條職位空缺信息是沒有用的。關鍵是有人想看，有人願意轉發。首先建立社交網絡需要時間和人力。尤氏。com對招聘企業是免費的。大量的HRD和獵頭親自註冊優士檔案，發布職位，將真實的人脈還原到網絡進行更廣泛的社會招聘，通過人脈傳播職位，通過人脈獲取候選人推薦。
2.個人賬戶發布招聘信息
個人賬戶的問題和企業賬戶的問題是壹樣的。除了“名人”和“名企”，信息的傳播都局限在壹個小圈子裏，起不到“廣布”的作用。以上兩種模式要想成功，都需要企業花費人力和時間去操作，但目前有這種認識的企業並不多，這就造成了很多HR去嘗試，認為無效就不去用。
3.公開發布招聘信息賬號或微群。
壹些為企業發布或轉發職位空缺信息的賬號，粉絲數以萬計，關註度足夠，卻面臨著和傳統招聘網站壹樣的問題——中高端人才的缺乏。傳統招聘網站的求職者大多是剛畢業壹兩年還在到處找工作的畢業生或主動求職者，而中高端人才的招聘主要是針對被動求職者，他們不會主動找工作和投簡歷。但是要等工作來找妳。對於這些賬號或者微群，粉絲主要是主動求職者。對於企業來說，效果和傳統招聘網站的廣告是壹樣的，唯壹的優勢就是成本更低。
4.招聘網站和社交網絡的結合
國內壹些傳統的招聘網站已經與社交網絡融合，招聘網站上發布的職位空缺信息也會同時發布在社交網絡上，產生與上述相同的問題，無法解決中高端人才渠道問題。
5.以招聘和求職為目的的社交網站
美國的Linkedin成為招聘新寵，國內也有壹些以招聘求職為主要目的的SNS網站。這些SNS網站主要是針對專業人士，通過SNS機制吸引專業人士加入，建立職場人脈，打造專業人士聚集的場所，以便用於企業招聘。這些國內SNS網站的問題，國情不同。美國人習慣於展示自己。Linkedin對於美國人來說更傾向於在職場中展現自己的壹面，所以美國用戶會加入Linkedin並完善自己的簡歷，並在上面與他人互動，而中國人則更為矜持。如果沒有求職需求，加入這類網站，完善自己的信息並不容易。要成為Linkedin，推廣和改變都需要時間。我們認為這種類型的SNS網站最後會有壹兩家成功，但目前來看，要達到Linkedin的效果還需要幾年時間。