2.特點:把主體及其需求的尺度引入認識，它根據主體的興趣和價值需求來判斷客體。
評價認識是壹種概念性的認識活動，但它不同於對對象本身的屬性、結構、本質和規律的認識，即不同於壹般的事實認識。如果說在事實性知識中，主體的追求是獲得對對象真實性質的理解，那麽在評價性知識中，主體的追求是獲得對對象必然性的理解。
價值評價是指人們在頭腦中把握事物價值的過程和結果。不同於壹般的認知過程，它使用壹定的尺度和標準，即價值標準來衡量價值。因此，價值評價的科學性取決於價值標準的科學性。
擴展數據:
四大核心評價體系如何科學合理地評價績效、責任、能力、行為、態度、知識、經驗？關鍵是從企業的終極價值——使命和願景出發，根據企業的戰略目標和核心價值觀，建立以下四個核心評價體系:
1.基於責任的職業評價體系:崗位是組織的最小單位，是員工價值創造的載體。壹個職位的每壹項責任或義務都代表了壹組創造價值的具體任務或活動。因此，基於職責的崗位評價實際上就是對企業中所有創造價值的活動進行評價，最終確定崗位的大小作為基本的價值評價基準。
2.以KPI為核心的績效評價體系:績效反映的是員工創造價值的最終結果，因此必須與企業的戰略目標高度壹致，這主要通過KPI體系來實現。KPI可以根據平衡計分卡的四個維度來建立，也可以根據企業自身的關鍵成果區域(KRA)來分解，這樣更能反映企業的特點。
3.基於勝任力模型的潛在評估體系:在職者的良好績效很大程度上取決於他/她的勝任力，尤其是5-8項關鍵勝任力。
職位的勝任能力模型也必須與公司的核心價值觀保持壹致，比如團隊合作。評估員工的能力不僅可以反映他/她在當前職位上的能力和潛力，還可以為晉升和跳槽提供依據。
4.以崗位資格為核心的職業行為評價體系:這裏所指的崗位資格是績效、知識、經驗、技能、能力、態度的綜合體現，也體現在行為上，是壹套行為標準。資歷不僅要回答能做什麽，還要回答怎麽做。
通過資格審查和認證，對員工的職業行為進行評價，既從根本行為上牽引員工創造價值，又促進員工職業發展的實現。
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