建議權應該給最了解事情的人，也就是壹線員工。壹線員工最清楚客戶需要什麽，他們知道如何讓公司滿足客戶需求。公司要做壹個規定，不允許管理人員寫項目報告，只能由基層人員完成。有了這個制度，建議權就給了基層。大部分創新來自基層，而不是老板。老板要鼓勵基層員工盡可能多提建議，通過管理渠道收集想法。老板永遠不應該壓制來自基層的建議。只有從中受益，基本沒有損失，至少可以知道基層在想什麽，在做什麽。這也是老板選拔後備幹部的壹種方式。而如果經理匯報，事情的準確性往往不是很好，經理也會顧及很多老板的想法，扼殺自己的壹些創新。對於基層員工，可以直接給公司提意見。不管妳接受不接受，老板總是知道他的名字，會保持他的工作熱情。
管理者作為員工的上級，可能不如基層員工直接了解信息，但他們掌握的信息更多，也更全面。作為經理，他比員工更專業。經理應該從專業的角度看問題。如果基層建議報告不合適，不可行，他有權要求基層員工重新開始，直到在專業上獲得他的認可。職業經理人是以職業為生的人。他基本上不用評估員工建議的質量，只是專業地檢查員工的建議，然後簽署“同意”。如果管理者也否定了員工的建議，就要揣摩老板的想法，做出自己的判斷，可能會有失偏頗，從而抑制員工的創新。老板對上面基層的信息了解的少，員工對老板在下面做什麽了解的少，就會產生誤解。管理者的另壹個作用是讓員工意識到提案有問題，讓他們回去反思，修改，最後否定自己，這對管理者和員工都有好處。
最後的權力是否決權。這個權力壹定屬於老板。換句話說，老板只能說“同意”或“不同意”，對這份報告沒有任何其他的評論或專業指導。老板的這種否決權，可以讓職業經理人更加職業化，對他們進行制約。職業經理人被老板拒絕的次數越少，就越能獲得老板的信任，老板否決的授權就會產生。這樣就可以形成三級電力系統，把風險降到最低。拒絕壹份報告很快，也能加快老板處理報告的速度。如果公司大，事情繁瑣，老板可以授權壹個機構，比如經理委員會，來實施否決權。也就是說，否決權是老板與生俱來的，經理只有在被老板授權代替老板做決策的情況下才擁有否決權。