1，目標考核方式:
按照壹定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法也是非常困難的，因為很難設定適中的目標，工作內容的可量化特征也不壹樣。因此，這種方法運用不當，可能導致勞動積極性得不到充分發揮，考核結果失真。
2.360度績效評估
360度績效考核法是指從各個角度了解個人績效的方法，是對同事評價、上司評價、直接領導評價、自我評價，有時還有顧客評價等綜合評價的結果。
評估內容包括溝通能力、人際交往能力和領導能力。通過這種理想的績效評估，員工可以從不同的反饋中了解到自己的不足、優勢和發展需求，有利於員工制定自己的職業發展路徑。
3.主基雙重評估
該方法將績效考核分為“主要績效”和“基本績效”。“主要績效”是評價管理效果和員工及團隊創造價值的能力。績效越好，績效得分越高，這是判斷員工優秀程度和價值分配的主要依據。。
“基本表現”是指壹個範圍，表現和成績在這個範圍之內，不加分也不減分，在這個範圍之外，有加分也有減分。“主要業績”和“基本業績”的疊加，才是該崗位績效考核的真實得分。
4.Kpi關鍵績效指標方法
它是通過對組織內部過程的輸入和輸出的關鍵參數進行設定、抽樣、計算和分析，來衡量過程績效的壹種客觀量化管理指標。它是將企業的戰略目標分解為運營工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。關鍵績效指標法是為崗位評價制定幾個關鍵指標，將員工的績效與關鍵指標進行比較。
5、OKR
OKR又稱目標和關鍵成就法，是壹種定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用於IT、風險投資、創意等領域。
OKR可以培養在采取行動之前進行長期思考和規劃的能力。對於代理人來說，將目標寫在紙上也將明確期望，並量化發展和成功的定義。對於其他利益相關者，OKR可以實現主題和優先級的透明度，並支持跨職能溝通。
擴展數據:
績效評估的內容
績效考核的內容是績效管理體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環節。績效考核的內容包括目標責任、關鍵績效、能力素質、滿意度、綜合評價等。不同的內容適用於不同的評估主體。
目標責任指標本質上也是關鍵績效，綜合評價是反映關鍵績效、能力素質和滿意度的綜合指標。實際上，任何有效的評價指標體系都是關鍵績效、能力素質、滿意度等壹個或幾個方面的綜合。
(1)團隊績效考核內容
壹般有目標責任的團隊年度績效考核以目標責任為主，無目標責任的團隊年度績效考核壹般以階段考核結果為基礎計算，或者最後階段考核與年度考核相結合。
團隊的階段績效考核壹般以關鍵績效考核為主，增加滿意度考核內容。部門的階段性績效考核結果可根據關鍵績效得分和滿意度評價得分進行計算。壹般情況下，滿意度的權重比較小，可以占到10 ~ 20%。
(2)個人績效考核的內容
簽訂目標責任書的班組長的年度績效考核壹般以目標責任書為依據，同時考慮滿意度、綜合評價等因素。未簽訂目標責任書的班組長年度績效考核壹般以階段考核結果為基礎計算，同時考慮滿意度、綜合評價等因素。
對於普通員工，階段績效考核壹般以關鍵績效為主，能力和素質因素可以同時考慮。普通員工的年度績效考核可根據階段性績效考核結果確定。
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