對激勵理論的理解

20世紀50年代末，赫茲伯格和他的助手拜訪了美國匹茲堡的200名工程師和會計師。面試主要圍繞兩個問題:工作中有哪些讓自己滿意的事情，估計這種積極的情緒會持續多久；有哪些讓他們不滿的事情，估計這種負面情緒會持續多久。基於對這些問題的回答，赫茲伯格著手研究是什麽讓人們在工作中感到快樂和滿意，是什麽導致了不快樂和不滿意。結果他發現，讓員工滿意的，屬於工作本身或者工作內容；讓員工不滿意的都是工作環境或者工作關系。他稱前者為激勵因素，後者為醫療保健因素。保健因素的滿意度對員工的影響類似於保健對身體健康的影響。保健從人體環境中消除有害的東西，不能直接提高健康水平，但有預防疾病的作用；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到可接受的水平以下，就會出現對工作的不滿。而當人們認為這些因素是好的時候，只是消除了不滿，不會導致積極的態度，形成了既不滿意也不不滿的中立狀態。那些能夠帶來積極態度、滿足感和動力的因素稱為“激勵因素”，是那些能夠滿足個體自我實現需要的因素，包括:成就、欣賞、工作的挑戰性、工作責任的增加、成長發展的機會等。如果這些因素都具備，人會更有動力。在這個意義上，赫茨伯格認為，傳統的激勵假設，如薪酬激勵、改善人際關系、提供良好的工作條件等。，不會產生更大的激勵；他們可以消除不滿，預防問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳水平，也不會產生正向激勵。根據赫茨伯格的觀點，管理層應該意識到保健因素是必要的，但壹旦它中和了不滿情緒，就不會產生更多的積極作用。只有“激勵因素”才能讓人有更好的工作績效。赫爾茨貝格和他的同事後來對各種專業和非專業的工業組織進行了多次調查。他們發現，由於調查對象和條件不同，各種因素的歸因有些不同，但總體上看，激勵因素基本屬於工作本身或工作內容，保健因素基本屬於工作環境和工作關系。然而，赫茲伯格註意到激勵因素和保健因素之間存在壹些重疊現象。比如贊賞是壹種激勵因素，基本起積極作用；但不被欣賞的時候，可能會起到負面作用，然後表現為保健因素。工資是壹個保健因素，但有時它也能為員工帶來滿意的結果。赫爾茨貝格的雙因素理論類似於馬斯洛的需求層次理論。他提出的保健因素相當於馬斯洛的生理需求、安全需求、情感需求等更低層次的需求。激勵因素相當於尊重、自我實現等更高層次的需求。當然，他們的具體分析和解釋是不壹樣的。然而，這兩種理論並沒有將“個人需求的滿足”與“組織目標的實現”聯系起來。壹些西方行為科學家懷疑赫爾茨貝格雙因素理論的正確性。有人做了很多實驗，也沒能證實這個理論。赫爾茨貝格和他的同事們所做的實驗被壹些行為科學家批評為他們所采用的方法的產物:人們總是將好的結果歸因於自己的努力，並將壞的結果歸咎於客觀條件或他人，而問卷沒有考慮這種普遍的心理狀態。另外，調查對象的代表性不夠。事實上，不同職業和階層的人對激勵因素和保健因素的反應是不同的。實踐也證明，高度的工作滿意度並不壹定會產生高度的動力。許多行為科學家認為，無論是與工作環境有關，還是與工作內容有關，都可能產生激勵作用，而不僅僅是讓員工感到滿意，這取決於環境中的許多條件和員工的心理。