1，倡議
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其主動性體現在三個方面。
2.二元性
與其他任何資源不同的是，人力資源是人類擁有的、存在於人體內的生命資源，所以人力資源既是生產者，也是消費者。人力資源蘊含著豐富的知識含量，這使其具有巨大的潛力和其他資源無可比擬的高附加值。
3.及時
人力資源不同於壹般資源，比如礦產資源。礦產資源壹般可以儲存很長時間，不使用也不會降低質量。另壹方面，人力資源如果儲存起來而不使用，就會被遺棄和退化。
4.社會性
人力資源處於特定的社會和時代，不同的社會形態和不同的文化背景會反映和影響人們的價值觀、行為方式和思維方式。人力資源的社會性要求在開發過程中特別關註社會政治制度、國家政策、法律法規和文化環境的影響。
5.連續性
人力資源開發的連續性(持續性)是指人力資源可以不斷開發，不僅使用人力資源的過程是開發的過程，也是培養、積累和創造的過程。
6.再現性
人力資源是可再生資源，可以通過人口中個體的不斷更替和更新，以及勞動力的“消費—生產—消費—再生產”過程而再生。人類資源的再生不僅受生物規律的支配，還受人類意識和意誌、人類文明發展活動的影響和新技術革命的制約。
人力資源框架圖:
擴大數據人力資源的管理；
1，工作有條不紊。
HRD要有強大的驅動力，就是要做公司業務發展的推動者，而不是壹味的跟著老板和業務部門的要求走。HRD任務量大，責任重，要能了解自身發展的規律。
2.站在員工的立場上思考。
HR往往對自己的角色定位很迷茫。有的HR充當“打手”，有的“得過且過”。員工是公司的主體，而不是勞動關系的對立。HR的角色定位要站在公司的立場上考慮員工，哪怕是軟硬兼施，也要和員工融為壹體。
3.結合人性的可持續動機
當然，“可持續激勵”是HRD要時刻思考的問題。是激發員工對企業和工作的熱情，需要HR部門的感召力。要結合人性，長期和短期激勵，公平、成就和關系是影響激勵的三個因素，壹流的企業必須有壹流的企業文化。
4、安排企業戰略工作。
為了讓員工更貼合公司，在不背離公司戰略規劃的情況下工作，HRD是壹切工作的落腳點:公司的發展方向、業務重點和主要關註點。這裏的邏輯關系壹定要理清，從公司的戰略層面思考問題，踐行非凡的商業眼光。
5.另外，凝聚力和創新力要通過不斷的工作總結來鍛煉和提高。
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