海爾的“粉碎組織”粉碎了“壹人壹單”的管理模式，把企業變成了4000多家小微企業，變成了網絡組織。量子管理的創始人、管理思想家達納·佐哈爾(Dana Zohar)作出了壹部全新的力作《量子管理之道》，通過對美國海爾集團、羅氏印度、通用電器等公司管理模式的驗證，指出量子管理是未來管理的新方向。本書重點介紹了佐哈爾教授量子管理理論的實際應用，闡述了什麽是量子管理，量子管理的底層邏輯，量子組織的管理特征。
作者解釋了為什麽“人是壹體的”:
人和客戶的融合強調員工和客戶的價值，而不是傳統意義上的獨立。員工把公司的產品和自己的服務的價值提供給客戶，讓客戶得到期望的價值，這就是“融合”。這種模式強調* * *享受* * *共贏的價值，進而與客戶形成相互信任、健康發展的關系。
員工和客戶的關系是這樣，那麽員工和企業的關系呢？
在量子企業中，員工可以同時具備粒子和波動的特性，即既能保持自己的獨立性，獨立思考，自我成長，也能與集體共進退，以保持與企業和團隊目標的壹致性。
海爾是如何實現“壹人壹人”的管理模式的？
海爾公司“壹人壹人”的管理模式可以概括為:
小微創客:海爾把企業變成了4000多家小微企業，每個小微企業就像壹個微型企業，由4-20人組成，保持良好的信息溝通和* * *。這些小微企業通過兩個鏈群與客戶保持深度溝通，體驗鏈群了解用戶的需求和痛點，並將這些信息反饋給創丹鏈群，由創丹鏈群提出創造客戶的解決方案。整個過程體現了滿足客戶需求，為客戶提供服務的精神，實現了人單合壹。
組織的“四自”:每個微觀都具有自組織、自驅動、自欣賞、自進化的特性。
自組織，即肖偉是壹個自我管理的小企業，每個小成員都是CEO，自己決定自己的工作，而不是被中層管理和決策。
自駕車:肖偉擁有自駕車的精神力量，團隊由壹群積極進取、熱愛創新的員工組成，為實現自我價值而努力。員工在創造產品的同時，也在這個過程中重塑自我，通過不斷提升技能和知識來挖掘個人潛力。
自我增值:公司不發小微工資，而是將員工帶來的增值利潤自主分配給用戶，促進了員工與客戶關系的良性維護，也促進了員工的積極性和主動性。
自我進化:當小微群體不斷壯大時，會進化成更多的小微群體，每個群體始終保持4-20人的團隊，這是小微群體的最佳組合。
CEO的職責:企業真正的CEO在放棄所有權力後，會履行服務型領導者的角色，為培養更多的小微創業者提供支持、資源和機會，從而更多地激發員工的潛能。同時，企業CEO還肩負著建立企業價值觀和企業文化的責任。通過不斷的個人發展和人格發展，提高自我認知，體現人格的真實性，使員工信任企業和領導，在統壹的企業目標指引下實現自身的發展進步。
沒有人是壹座孤島。海爾的新管理範式，融合了西方的量子物理和中國的道家哲學，或許能給未來的組織帶來啟發和指引。