研究表明，隨著人才測評應用需求的不斷擴大，新的人才測評手段不斷發展，從事人才測評研究和服務的機構不斷增多，中國人才測評業已進入了壹個繁榮發展的階段，但是由於中國心理測評技術落後於國外，測評工具的發展大致經歷了壹個直接引用，修訂引用，到獨立研究開發的過程，專家們不斷呼籲，測量工具技術應當本土化，根據中國的實際情況來研究開發各種測評技術，因而在測評實踐中，仍表現出壹些弊端。
（壹） 人才測評工具缺乏規範和質量認證
但有相當多的測評工具未經權威專家認證，因此科學性的測評工具數量有限，種類並不豐富，測評工具的濫用在壹定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽，
（二） 測評者專業素質有待提高
人才測評是壹項技術性較強的工作，在操作程序和結果分析評價中需要較全面的專業知識和技術訓練，否則就會使測評結果失去客觀性，產生較大誤差。不按科學的測評程序實施測評，使測評結果失去了客觀性和科學性,影響人才測評業的良好發展。因此應加強測評人員專業素質訓練，在測評過程中制定科學的測評方案，建立客觀的測評標準體系，選擇經過修訂和認證的測評工具，實施測評時，嚴格控制各種誤差對測評結果的影響，保證測評結果有較高信度和效度。
（三） 施測方法單壹，施測手段簡單
傳統的人才測評重視人才的外在表現，對內在的心理素質缺乏深入評價，在測試中，仍存在著對人才素質與行為偏重於定性分析，缺乏更多定量依據的狀況，某些贏利性的測評機構往往通過幾項簡單測驗，就對人才素質狀況下斷語，難以反映出人才的綜合素質狀況，由於這種測評的指標體系構架不科學，勢必造成測試結果不準確，與實際情況有較大差距，因而使人對測評工具產生懷疑，不利於人才測評業的發展。
（四） 測評與培訓、管理、使用、服務等環節脫節在傳統的工作模式下，人才測評的主要目的在於對人才進行鑒別，其他社會工作職能不太受人重視，在市場經濟條件下，人才工作的主題是為改革開放、經濟建設服務，因此應當把人才測評與人才培訓、管理、服務、經營等結合起來，促進整體性人力資源的開發和完善發展。
（五） 主要表現為：
⑴ 受測試情境中隨機因素的影響，測試誤差較大；
⑵ 不利於測試結果的統計整理；
⑶測試結果難以進行檔案式、長期性管理；
⑷ 制作問卷和量表等需要投入大量資金、人力，不經濟；
⑸ 難以適應信息化、網絡化的測試和管理要求。
鑒於此，有必要對人才測評的工具和方法進行研究，發展和完善各種測評工具,形成壹套科學合理的人才測評管理系統。