1.供給少於需求
人力資源的不足主要表現在業務規模的擴大和新業務領域的開拓，需要補充新的人員。這個階段往往是企業人力資源結構調整的最佳時機。此外，企業還可能出現原有業務規模和業務領域人力資源不足的情況，如大量人才流失，這屬於異常現象，說明企業的人力資源政策存在重大問題。這時，可以采取以下措施來平衡供求關系:
(1)從外面招人，包括返聘退休人員，是最直接的方法。這時，根據組織的情況，如果對人員的需求是長期的，就需要聘用專職人員；如果需求是短期的，可以雇傭兼職或者臨時人員。
(2)提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，比如提高生產技術、培訓技能、調整工作方法等。
(3)延長工作時間，讓員工加班。
(4)降低員工流失率，減少員工流失，同時進行內部調配，增加內部流動性，以改善某些崗位的供給。
(5)將組織的部分人力資源業務外包出去，相當於減少了對人力資源管理的需求。
2.供大於求
人力資源的絕對過剩主要發生在業務萎縮時期，此時過剩人員的處置成為影響企業能否度過衰退的關鍵因素之壹。具體應對措施有:
(1)擴大業務規模或發掘新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
(2)永久性裁員或解雇員工。雖然裁員或解雇可以快速解決組織問題，但會導致雇主和員工之間的敵意，可能會帶來許多社會問題。因此，需要完善的社會保障體系作為支撐。
(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前來看，這種方式是壹種各方都比較能接受的折中方案。
(4)凍結招聘，即停止對外招聘，通過自然減員減少供給。
(5)縮短工作時間、工作共享或降低員工工資也會減少供給。
(6)培訓富余員工，相當於人員儲備，為未來發展做準備。
3.結構失衡
壹般很難完全平衡組織人力資源的供給和需求。即使供求總量平衡，也往往會出現水平和結構的失衡，所以結構性失衡是企業人力資源供求的普遍現象。對於企業自身來說，壹般有以下幾種平衡方式:
(1)內部人員調動，包括晉升、調動和降職，以彌補那些空缺的職位。
(2)進行有針對性的專項培訓，使內部員工能夠從事空缺崗位。
(3)人員更替，把組織不需要的放出來，把組織需要的補上，從而調整人員結構。
上述平衡人力資源供需的方法，在實施過程中對組織和員工的作用是不同的。下表比較了這些影響。