1，人力資源數量計劃:
人力資源數量(編制)的規劃實際上是壹個需求預測的過程，而這個過程的完成需要依靠數學模型，比如馬爾可夫鏈模型。但是馬爾可夫鏈模型的使用比較復雜，需要數據積累。對於大多數非數學統計專業的人力資源經理來說，用好馬爾可夫鏈模型顯然有點勉強。
除了馬爾可夫鏈模型，還可以有壹個最簡單的方法:通過計算當前公司所有員工的人均勞動生產率，然後根據未來的營業收入預測除以人均勞動生產率，就可以得到未來企業的人力資源(編制)數量。但是這種方式有壹個很大的誤差，有時候業務量的增加並不會導致人員配備的同比增加。即使采用新的生產和營銷方式後，業務量會增加但員工會減少。
2、人力資源質量規劃:
人力資源素質(素質和技能)的規劃比較簡單，就是基於公司未來的戰略目標/定位，推導出對人員應具備的素質和技能的要求。具體來說，企業可以通過建立崗位資格管理體系，在未來公司戰略/目標的要求下，規劃和明確每個崗位應具備的素質和技能。需要註意的是，在進行人力資源質量規劃時，除了建立企業的資質管理體系外，最好還能建立壹個勝任力模型庫，這樣更有利於識別和培養人才，使培訓計劃更有針對性。
3、人力資源結構規劃:
相比前兩者，人力資源結構的規劃更為復雜，尤其是涉及到組織架構調整、各部門崗位設置等諸多問題，非壹般人力資源經理所能把握。所以，這對傳統的以人事行政為主的人力資源部門是壹個極大的挑戰；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源的專業知識和技能，還需要熟悉公司的所有業務領域，成為業務部門的合作夥伴。
通常的做法是:組織結構的調整和變化需要與高層直接對話，聽取高層的想法和意圖；各部門崗位設置的變動，可以和部門主管/副總經理溝通。但由於組織結構和崗位的變動屬於企業的“上層建築”，人力資源部門通常很少幹預。
4、人力資源規劃的實施方案:
人力資源的數量、質量和結構規劃完成後，應盡快制定實施方案；通常的實施計劃包括兩個方面:工作計劃和費用預算。工作計劃包括工作清單、時間表和工作組的組成；費用預算需要單獨列出費用科目，如招聘面試費用、培訓費、工資福利預算等。限於篇幅，人力資源規劃實施方案在此不再贅述。總之，人力資源規劃的實施方案是整個人力資源規劃實施效果的關鍵。除了企業高層的重視，各部門的負責人也要積極參與。