我說，妳們公司需要招這麽多人嗎？他無奈的說，妳沒在這個行業待過，真的沒感覺。每天來離職的員工很多，自然加入公司的新人也很多。再說說我壹直從事的另壹個行業，會計師事務所，這也是壹個人員流動性非常高的領域。眾所周知，公司的工作內容就是緊張，經常外出。所以公司的審計崗位也被稱為“青春飯”崗位。其實招的英語新手基本都是大學畢業生，二十多歲的年輕人占主導。到了壹定年齡後，很多員工會選擇辭職。雖然公司整體收入很高，但是不可能留住這樣的年輕人。畢竟身體是自己的，還要考慮結婚成家。他們不太可能整天加班，出去那麽瘋狂。
第二，人員流動性大，可能和公司文化有關。我以前在壹家民營上市公司待過。原來是轉型發展起來的家族式企業。後來因為出售，引進了很多經理。老板的初衷是好的，期待經理幫他管理好企業，用現代公司的管理制度幫助企業發展。但老板並不完全信任這種聘請的職業經理人，很多核心崗位還是由大家庭的員工來用。所以如妳所料，這兩股力量在公司內部已經構成了激烈的權益碰撞。
所以企業裏很多工作是不能提升的，或者可以當工程項目來玩。管理層之間的鬥爭逐漸形成了公司文化，員工實在受不了這樣的工作環境，為了名利紛紛辭職。所以我在那裏的壹年時間裏，看到很多人離開，也有很多人進去，流動性特別大，最後就剩下我自己了。說到老板的軟肋，我覺得不是，不然企業賣不出去。但不成功的企業文化造成了人才流失，去年底公司已經被收購。
第三，人員流動性大，可能與公司發展有關。員工在公司中的流動特征與人在不同成長過程中的新陳代謝非常相似。比如年輕人基礎代謝豐富，年紀大了基礎代謝就慢很多。公司也是如此。作為個體戶的新企業，業務流程的網絡資源不穩定，不能說公司員工更不穩定。需求層次基本理論告訴我們，壹個人首先需要滿足的是生理需求和安全需求。創業型企業，不清楚明天會發生什麽，員工怎麽走下去？出現高流動性是正常的。
但公司到了高速發展階段，人員流失率不會很低。壹方面，企業本身要有人員的交替，壹些不適合高速發展的人要被換掉；另壹方面，員工本身不融入公司的節奏，主動離職。直到公司進入穩定型，離職率才會明顯下降。此時此刻，員工覺得公司的口碑引導是屬於自己的，不想出來付諸行動。