國有企業在制定中長期發展戰略或年度工作計劃時，往往把人才建設和績效薪酬放在相對較高的位置，但在具體考核指標的設置上，以定性指標為主，定量指標為輔，甚至沒有離職率、員工滿意度等定量指標。對於仍在從人事管理向現代人力資源發展的國企人力資源工作來說，由於人力資源管理部門的從屬地位，難以參與企業管理和企業文化建設，無法實現人才與戰略對接的根本作用。
(二)人力資源體制和機制不暢
國有企業人力資源內部工作缺乏系統規劃，難以發揮整體效能。首先，人力資源管理理論繁雜，沒有統壹規範的標準體系；其次，人力資源部更忙於自己的日常事務，缺乏與業務部門的聯動運作；再次，人力資源工作效率不佳，企業領導往往因為擔心核心數據泄露而不願意采用數字化的信息管理系統，導致人力資源工作缺乏大數據支撐。
(三)績效考核和薪酬管理不完善
國企沒有建立科學的崗位價值評估和績效考核機制，機構臃腫，人員冗余，員工進來容易出去難。企業缺乏寬帶薪酬，薪酬體系建立後往往多年難以改變。薪酬水平不僅不能實現外部競爭，甚至因為同壹鍋飯的考核方式，不能實現內部公平。受政策限制，企業也難以建立多元化的福利體系。
(四)缺乏系統的人才職業發展路徑
受制於傳統國企的歷史背景，不僅企業領導多由政府官員轉任，中層管理者也多來自基層公職人員。人力資源觀念的先天缺失，使得國有企業難以建立科學有效的員工職業發展體系。員工的職業發展存在很大的瓶頸，除了在管理崗位的晉升，從專業技術崗位或者技能崗位突破都非常困難。員工職業生涯管理是工作中的薄弱環節，很少從員工入職之初就為其職業生涯規劃提供專業輔導，直接導致國企難以吸引和留住優秀人才，嚴重影響了企業的活力和創造力。