壹般情況下，企業的系統培訓由確定培訓需求和目標、制定培訓預算和計劃、監控和效果評估組成。它們不是割裂的，而是相互聯系、相互影響的——壹個好的培訓目標計劃離不開培訓效果評估。客觀評價法要求企業將受訓者完成培訓計劃後應學習的知識和技能、應改進的工作態度和行為、應達到的工作績效標準納入培訓計劃。培訓課程結束後，企業應將學員的考試成績和實際工作表現與既定的培訓目標進行比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制定精確、可測試、可測量的培訓目標。
目標評估法成功的關鍵是確定培訓目標。企業確定培訓目標通常有兩種方法:壹種是任務分析法。企業的培訓部門可以設計壹個任務分析表，詳細列出關於工作任務和工作技能的信息，包括主要的子任務，每個任務的頻率和績效標準，完成任務所必須的知識和技能等等。第二種方法是性能分析。這種方法必須結合績效考核來確定標準績效。
成績評價
績效評估方法是從績效分析方法中衍生出來的。主要用於評估受訓者行為和表現的改善情況。績效考核法要求企業建立壹個系統完整的績效考核體系。在這個系統中，必須有受訓者在培訓前的表現記錄。培訓結束三個月或半年後，企業再次對學員進行評估時，只有對比之前的表現記錄，才能清楚地看到培訓效果。
績效考核壹般包括客觀考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可分為定量目標和定性目標。在選擇目標時，培訓經理要註意選擇能夠反映崗位職責的指標——壹旦目標達成，崗位職責基本履行完畢。
過程評估是績效評估的另壹個重要內容。流程是性能的保證。沒有好的過程，就不可能有好的結果。過程考核可以反映員工工作的現狀，通常包括考勤、服務態度、工作充實度等指標。客觀考核和過程考核相結合，才能體現壹個崗位的績效。
關鍵人物評估
所謂關鍵人物(Key
People)是指在工作中與培訓生有密切接觸的人，可以是他的上級、同事、下屬或客戶。有研究發現，在這些關鍵人物中，同行最熟悉受訓者的工作條件。因此，可以用同伴評價法來了解受訓者同伴在培訓後的變化。這樣的調查通常操作簡單可行，能提供很多有用的信息。
同其他培訓效果評估方法壹樣，同伴評估法也存在缺陷。雖然同行之間相互了解，但競爭有時會導致評價結果失真。讓上級評價培訓效果也是必然的，因為有些上級對全局不是很了解，或者會主觀臆斷。因此，學者們設計了壹種360度的評估方法——由上級、下級、客戶、同事甚至培訓經理從不同角度對學員的變化進行評估。這種方法對於了解培訓後工作態度或受訓者行為的變化是有效的。
測試比較
國內外學者都把員工通過培訓獲得的知識、原理和技能視為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。在實踐中，企業經常采用測試的方法來評估培訓效果，但效果並不理想，因為沒有參考，只是簡單的測試。有效的測試方法應該是比較測試和評估方法。
有許多不同的測試、比較和評估方案。其中，前測法和後測法主要是對參加培訓前後內容相同或相近的學員進行測試。這可以反映出受試者訓練前後的差異。但也有不足之處——不能體現參加培訓的員工和沒有參加培訓的員工的區別。為了克服這個缺點，企業可以將參加過培訓的員工組成壹個培訓組，然後選擇壹組與培訓組素質相近的沒有看過培訓的員工組成壹個對照組，分別對兩組員工進行測試。