疫情之下，很多公司的現金流都比較緊張，招聘的預算也收緊了。此外，曾經的風口行業不再風光，很多公司倒閉，跑路，也不再是前幾年瘋狂增長的時代。監管和轉型成了主題，人才自然不再湧入這個領域。
第二，不同的招聘渠道沒有得到充分利用。
有些企業只知道在自己的官網上發布招聘信息，卻沒有合理利用各種互聯網招聘渠道，比如拉勾。com，boss直聘等。，甚至好友都可以發布招聘信息。
第三，年輕人不願意在基層受委屈。
現在90後甚至90後是基層工作者的主要群體。這個年齡的大部分都是獨生子女。他們沒有太多吃苦的經歷，沒有家庭，沒有經濟壓力，所以工作比較自由。辛苦，受氣，工資低的都不願意幹。
第四，高科技人才匱乏。
也很難從公司、工廠等行業招聘到高層次的人員和技術人員。高級管理人員和技術人員對經驗、專業和技術的要求都很高。雖然工資也高。但是有這樣能力和水平的人還是有限的，所以會比較難招。
第五，求職者有更多的選擇。
人力資源市場的流動性越來越大，各種企業的招聘信息在互聯網平臺上隨處可見，無需再去人力資源市場現場求職。這意味著求職者有很多選擇，可以投遞這個，也可以投遞那個，網上投簡歷是沒有成本的。壹個優秀的畢業生手裏會拿著四五個offer，都是騎驢找馬。所以很容易通過面試卻不入職，影響招聘效果。
第六，企業本身吸引力不夠。
入職的雇主品牌影響力低，薪資無競爭力或職業發展機會少。求職者為什麽要申請？現在的求職者越來越難伺候了。他們要麽嫌棄公司太遠，要麽覺得公司太小，要麽不適合出差。如果企業自身條件不好，很難有好的招聘效果。
第七，企業招聘存在年齡歧視和性別歧視。
有些企業在招聘時有壹些潛規則，比如不針對打算結婚生子的女性，不針對35歲以上的員工，從而把壹些潛在的優秀人員擋在了門外。
第八，企業招聘的要求與提供的待遇不匹配。
現在經濟形勢不好，就算底薪低，如果企業還是要求很多，求職者看到就不想去了。我做不了，因為我覺得累了。這種高要求低待遇，實際上是把企業的經營壓力轉移到了求職者身上。