壹、發掘人脈的力量
在企業的招聘渠道中，內部推薦壹直是不可或缺的，其推薦方式早已經被證實是找到企業所需要的具備專業經驗的被動候選人最有效的方式之壹。然而，由於內部推薦的範圍受限，直接導致企業的甄選範圍較窄及無法在短時間內補充人員，在壹定程度上影響招聘的效率。企業被迫依賴外部招聘，彌補內部推薦的不足。
社交網絡的出現，是對內部招聘的壹個全新“升級”：社交網絡是將線下的社會信息（人際關系等）逐步移至線上，專業網絡使人們能夠很容易維持這些現有關系並建立新的關系。在當今職場上，懂得如何借助人際網絡中他人的能力、經驗及智慧的職場精英，總是最先取得成功的人。人們總是會致力於拓寬自己的交際圈，並與有能力提拔自己的人建立聯系。
因此，當企業在社交網絡上發布招聘職位後，會在專屬圈組快速、廣泛地精準傳播，其註冊會員可以將自己身邊熟悉、了解的朋友推薦應聘。這種方式實際上是將傳統的內部招聘模式搬到了社交網絡平臺上，只不過範圍更廣、傳遞更精準、傳播速度更快。社交網絡發揮了人脈的力量。當人們的人脈關系遷移到網絡上時，這些人脈資源便成為企業招聘管理人員最急需的候選人資源。社交網絡上聚合在壹起的人，要麽具有相同的專業或行業背景，要麽具有相同的愛好或特長，壹條招聘信息在某個圈組內發布後，點狀式發散，很快就會被壹批目標人群獲取，精準性顯著提高。
比如，某公司人力資源部將壹個年薪50萬元的總監招聘需求發布在網絡後，掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。某個人的朋友，以及朋友的朋友，即壹些陌生人都能看到該職位信息，他們將壹些適合的候選人簡歷發過來。經過初篩與匹配，企業人力資源部看到的簡歷精準性也會大大提高。
二、瞄準人群，主動出擊
找到主動的候選人只是招聘工作中重要的壹部分，社交網絡招聘最大的特點是企業有可能找到被動的候選人。不過，這需要企業招聘管理人員的主動出擊。
利用社交網絡發現和雇用被動候選人，是企業從社交招聘中獲得的最大收益。在社交網絡時代，招聘是壹項雙向的溝通：公司在尋找合適的候選人，候選人也同樣在尋找公司。這意味著企業人力資源管理人員必須改變傳統招聘“守株待兔”式的招聘策略，改為主動出擊。
在信息化時代，職業社交網絡更加註重與目標候選人的實時互動，在保持中高層候選人的關註度和展示企業雇主形象方面比傳統招聘網站更具優勢。基於社交網站的招聘方式帶給求職者與招聘者交互的愉悅，前者通過在社交網站完善自己的職業信息，打造自己的專屬求職名片吸引“獵頭”，而後者可在社交網絡的圈組內就空缺職位的相關話題與壹些網友進行討論。通過這種互動方式，準確地了解候選人的職業技能、背景等詳細情況。以此為基礎再進行約談面試，效率之高是顯而易見的。
然而，上述這些工作都必須依賴人力資源管理人員的主動出擊，除了主動獵尋被動的候選人，還要主動活躍在相關圈組。例如，通過職業社交平臺的專屬圈組發布公司的企業文化、發展願景，傳遞雇主
品牌形象；或是主動到專屬圈組中發現、評估那些活躍的候選人的表現等。
在職業社交平臺上發現和找到被動的候選人，除了依靠人脈資源的相互推薦，企業在社交網絡上的表現也非常重要。因為社交網絡的非正式、口語化表達和開放性，對主動和被動的候選人都具有吸引力。但如果公司發布的內容看起來銷售意圖太明顯，則會留下過時、平庸或者不誠信的印象。因此，招聘管理者在社交網絡上發布信息時，要註意企業在職業社交平臺上的溝通用語與習慣。
無論是公告板式的傳統網絡招聘模式，還是社交化的網絡招聘，招聘信息的發布都是企業雇主品牌構建不可或缺的壹部分，傳統招聘網站很大壹部分的營收恰恰就是來源於招聘廣告。如果員工、客戶和競爭者在職業社交平臺上看不到企業的蹤跡，留給他們的直覺是：這是壹家保守型的公司！而通過職業社交網絡平臺這個渠道，不僅可以擴大社會招聘的覆蓋範圍，讓候選人熟悉和了解公司的文化，而且還能給公司提供壹個向人們展示公司公開、真誠形象的機會，可以獲得更多候選人青睞的機會。
三、持續分析與改進
10年前，網絡招聘席卷全國時，企業的招聘策略隨之做出調整與改進。今天，隨著社交網絡日益成熟，企業的招聘策略也到了做出調整與改進的時候了。
首先，企業需要構建壹個社交招聘流程。社交網絡技術可以幫助招聘專員較以前更加有效地通訊聯絡，也能更容易做好候選人關系管理。在選取社交網絡平臺時，招聘專員要優先考慮那些專業性強的職業社交平臺，這是基於其會員數據庫的結構決定的。職業社交平臺的關系數據庫挖掘能力更強。
其次，目前社交網絡使用率已經超過了網頁郵箱，隨著通訊越來越社交網絡化，公司的招聘渠道與模式也必須社會化。為了更好地鎖定目標候選者，企業應該準備好持續改進社交招聘策略。換言之，企業的招聘目標對象已經在慢慢“遷移”到專業性的社交網絡，企業的招聘策略也必然隨之進行修正。要在職業社交平臺上先安個家，既能吸引主動、被動求職者的註意，也是提高企業雇主品牌的壹個有效方式與渠道。
第三，註意社交網絡平臺的互動影響。社交化的通訊，對企業社交網絡內容管理能力是壹大挑戰，容易因壹些小的失誤而導致雇主品牌受到影響，也可能會由於得體的內容而使公司成為社交網絡的寵兒。因此，企業在發布內容信息時，要準確傳遞公司文化與信息，並適時做出調整與改進。這需要企業轉變思維，認識到在職業社交平臺上發布的任何信息所使用的語言都將快速傳遞，而不像傳統招聘網站的單向發布。