（1）更加註重清潔生產（節能、高效）；（2）自動化、機械化程度高；（3）勞動者整體素質有所提高；（4）對人的要求提高。。
現代生產與運作管理同傳統生產管理相比有哪些變化壹、生產經營壹體化。現代生產管理的範圍與傳統生產管理相比，變得更寬了。
二、現代資訊科技和現代管理技術在生產運作中得到廣泛綜合應用。
三、多品種、中小批量生產將成為社會生產的主流方式，從而帶來生產管理上的壹系列變化；由於市場復雜多變，快速響應和靈活應變的能力已成為當代企業生存和發展的關鍵。
四、實行人本管理，並不斷創新。
五、管理中註重清潔生產。
生產與運作管理生產運作管理是對生產運作系統的設計，執行與維護過程的管理，它包括對生產運作活動進行計劃，組織和控制。傳統生產管理主要是以工業企業，特別是制造業為研究物件，其註目點主要是壹個生產系統內部的計劃和控制，壹般稱為狹義的生產管理學，其內容主要是關於生產的日程管理和在制品管理。
生產運作管理學內涵和外延大大擴充套件了，它將凡是有投入——轉換——產出的組織的活動都納入其研究範圍，不僅包括工業制造企業、而且包括了服務業、社會公益組織及市 *** 機構，特別是隨著國民經濟中第三產業所占比重越來越大，對其運作的管理日益重要，也成為運作管理研究的重要內容。不僅如此，現代生產與運作管理內涵範圍不僅局限於生產過程的計劃、組織與控制，而且還包括運作戰略的制定、運作系統設計、運作系統執行等多個層次的內容。
所以，從生產管理學到生產與運作管理學不僅僅是名稱的變化，而是其研究的外延和內涵已有非常大的變化。
生產運作管理的基本問題首先是對企業的界定.因為生產運作管理主要是針對各類企業實施的管理,非營利組織也需要管理,但這並不在生產運作管理學科中研究,是其他學科的研究領域,在對企業進行界定之後,還要明確生產運作系統的運轉過程和生產運作職能的實施,這是組織生產運作活動所必需的方法和手段,企業管理者在組織生產運作活動時,要根據企業不同的生產型別實施不同的生產運作管理,以達到企業的管理目標。
生產運作管理的任務：在計劃期內，按照社會需要，在必要的時間，按規定的產品質量，以限定的產品成本，高效生產必要數量的產品。
生產運作管理的問題：如何在全球範圍內優化資源的利用，搞笑，低耗，準時的生產個性化的產品，或提供顧客滿意的服務。
簡而言之就是：如果在沒有充足材料的情況下 把有材料的定單拿來壓下,來回運做,這樣減少時間流失,還不會因沒有材料導致員工沒有事情做,對上對下都有交代.把以上的事情做好就是等於做好了管理.呵呵,做過生產管理這行的都知道.
是否可以解決您的問題？
大學《生產與運作管理》生產運作管理主要知識點包括這麽幾個大方面：
壹、生產運作系統的設計；
二、生產運作系統的執行；
三、生產運作系統的維護與執行。
在第壹部分，生產運作系統設計裏面，就有這麽幾個小分支：（1）產品開發與技術選擇（2）產品和服務設址選擇（3）設施/裝置布置（4）工作設計和測量
在第二部分，執行，包括以下方面:(1)綜合生產計劃（2）庫存控制（3）物料需求計劃或是企業資源計劃（4）作業計劃，分制造業和服務業（5）供應鏈管理（6）專案計劃
在第四部分，就包括裝置維修，質量管理，及時生產等等。這部分常包括壹些新的管理思想。
本人剛學過這門課程，就把主要知識點羅列了壹下，主要參考教材和老師講義，希望能解決妳的問題。
生產與運作管理簡答流水生產的期量標準有哪些管理者的職責是為崗位人員提供生產與管理運作的設施與環境，崗位人員根據崗位進行相關生產管理與運作。沒有這個前提，是沒有任何意義地談管理期量標準和目標的。
作為生產與運作管理人員，不管做什麽崗位的，什麽行業的，期量標準就是幾個：交貨及時率100%，交貨產品合格率100%，客戶無退貨及投訴，產品成本在目標成本範圍內並持續下降，生產直接人員人均產值持續上升。
簡述註塑生產管理
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第壹，多名高階經理人同時會見壹名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中壹個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括壹些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有誌於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔幹凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了壹大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每壹層都必須有壹名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導壹樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，***同促進工作順利完成
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另壹個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的壹些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，壹出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造壹個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的壹項重要工作之壹。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當註意技巧，不能傷害到員工的自尊，壹般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的壹項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每壹位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行壹次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是壹個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是壹點壹滴不斷持續行動。
如何提高員工責任心和積極性
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了壹個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有壹支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支援，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。
(2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞“顧客”這壹中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這壹管理之“道”，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。
(3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。
對企業員工分類
提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高階領導人員。
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支援。管理者應懂得，員工決不僅是壹種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支援，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
壹個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：壹是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好壹套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
壹套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第壹需要，是人們從事壹切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不壹定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯絡起來，實現企業與個人***同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麽作用？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的執行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是壹種激勵，是壹種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又壹大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每壹個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別註意：壹是要認真搞好職位設定，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。壹個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》壹書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這壹層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、***同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的壹種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進壹步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前壹層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供壹切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工壹種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：壹是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司壹直在關註他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每壹件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於壹些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立***同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統壹企業員工的思想，使人們朝同壹目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之壹。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上還存在著壹些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統壹的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了壹些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，“壹刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同型別人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要註意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
壹些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麽原因呢？其實，壹套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的壹系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“壹刀切”，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是壹個強有力的激勵因素。
生產與運作管理簡答題及答案 生產過程的組織要求有哪些1、生產過程的連續性。指產品在生產過程的各個階段、各個工序，在時間上緊密銜接、連續進行，不發生或很少發生中斷現象。
2、生產過程的比例性（協調性）。指生產過程各個工藝階段、各工序之間，在生產能力上和產品勞動量上保持必要的比例關系。 PMC管理
3、生產過程的節奏性（均衡性）。指生產過程的各工藝階段、各個工序在相同的時間間隔內，產品產量大致相等或均勻遞增，使每個工作地的負荷保持均勻，避免前緊後松現象，保證生產正常進行。
4、生產過程的適應性。指生產過程的組織形式要靈活，能及時地滿足市場變化要求
生產與運作管理中什麽是生產柔性生產柔性是指生產系統對使用者需求變化的響應速度，是對生產系統適應市場變化能力的壹種度量，通常從品種柔性和生產柔性兩個方面來衡量。所謂品種柔性，是指生產系統從生產壹種產品快速地轉換為生產另壹種產品的能力。在多品種、中小批量生產的情況下，品種柔性具有十分重要的實際意義。為了提高生產系統的品種柔性，生產裝置應該具有較大的適應產品品種變化的加工範圍。產量柔性是指生產系統快速增加或減少所生產產品產量的能力。在產品需求數量波動較大，或者產品不能依靠庫存調節供需矛盾時，產量柔性具有特別重要的意義。
學過《生產與運作管理》編著 陳榮秋，馬世華；妳對生產與運作管理有什麽看法呢？講實話，這本書我上學的時候用過，高等教育出版社出版的，不知道現在是第幾版了，反正當時感覺這個教材泛泛而談，沒有多少價值可言。
出了這麽大的壹個題目，不知道從哪入手，不知道是想問哪壹塊的東西。建議多看看百度百科裏的介紹吧，只能這樣了！
<<生產運作管理>>中生產管理的職能是什麽排定各工序的上限時間與完成時間,
確定加班的需求(生產進度落後時)
統計各工序, 工段的有效產出質, 適當調整產線產品與產能,
避免超產, 短產.
依照物管來料的即時與否調整生產進度.
確定業務船務交期, 將以上問題解決達交.