(壹)內容型激勵理論。
1、需要層次理論。
2、雙因素理論。
(二)過程型激勵理論。
1、期望理論。
2、公平理論。
(三)行為改造型理論。
1、強化理論。
2、歸因理論。 擴展資料
(壹)內容型激勵理論
1、需要層次理論
美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人的動機理論》書中，提出了需要層次理論。馬斯洛認為人的基本需要由低到高可以歸納為的五個層次：
(1)生理需要，這是人類最基本的需要。
(2)安全需要，保護自己免受身體和情感傷害的需要。
(3)社交需要，包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。
(4)尊重需要，分為內部尊重和外部尊重。內部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、認可和關註或者說受人尊重。
(5)自我實現需要。成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。
馬斯洛將這五種需要劃分為高低兩級。生理的需要、安全的需要、社交的需要稱為較低級需要，而尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。馬斯洛認為上述需要是由低到高排列的，並呈逐層遞進式的發展。當較低層次的需要得到滿足後，就會產生更高壹級的需要。另外，在人的不同時期或不同發展階段，其需要結構不同，但總有壹種需要發揮主導作用，其他需要處於從屬地位。
2、雙因素理論
雙因素理論，又叫“激勵——保健因素”理論，是由美國心理學家赫茨伯格於1959年提出的。傳統的觀點認為，滿意的對立面就是不滿意的。該理論提出了新的滿意感觀點。赫茨伯格認為，滿意的.對立面是沒有滿意，而不是不滿意;不滿意的對立面應該是沒有不滿意，而不是滿意。該理論認為引起影響人們工作動機的因素主要有兩類：
壹是保健因素，這是屬於和工作環境或條件相關的因素。當人們得到這些滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全、同事關系等基本上屬於保健因素。
二是激勵因素，這屬於和工作本身相關的因素。當人們得到這些方面的滿足，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。成就、個人發展、晉升、責任感等基本上屬於激勵因素。
雙因素理論的核心在於：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。雙因素理論影響最大的就是“工作豐富化”管理變革，其核心就是提供充分的激勵因素來激發職工的積極性和創造性。但是該理論也有不足之處，最主要是代表性不夠。
(二)過程型激勵理論
1、期望理論
由美國心理學家和行為科學家維克多弗羅姆首先提出。根據這個理論，人們在工作中的積極性或努力程度(激勵力量)是效價和期望值的乘積，即：激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
效價是指目標對於滿足個人需要的價值，即目標對於個人重要程度。期望值是指個體對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現的概率估計。
2、公平理論
公平理論又叫社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯提出來的，主要側重於研究報酬對個體工作的影響。主要表現為兩個方面：首先，個體考慮的是自己收入與付出的比較，如果覺得滿意則稱之為縱向公平;其次，他還會同別人的收入與付出之比進行比較，如果也感覺滿意，則稱之為橫向公平。只有當這兩方面都感覺滿意時，個體才會有公平感，無論哪壹個方向的不滿意，都會導致個人不公平感的產生，從而影響人們工作積極性的發揮。
(三)行為改造型理論
1、強化理論
強化理論是美國心理學家斯金納提出的。該理論認為，人為了達到某種目的，會采取壹定的行為作用於環境。當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重復出現;不利時，這種行為就減弱或消失。根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型：正強化和負強化。
2、歸因理論
歸因理論是美國心理學家海德首先提出的，後由羅斯等人加以發展。歸因理論是說明和推論人們活動因果關系的理論。歸因理論認為，人們對過去的成功與失敗，壹般會有四種歸因：努力、能力、任務難度和機遇。