壹、古典管理理論階段
人們通常把1900—1930年稱為古典管理理論時期，是現代管理學形成的年代。由於泰勒、法約爾、韋伯，以及巴納德等大師們出色的工作和巨大貢獻，管理學從此由經驗上升為科學，並奠定了今天管理學大廈的基礎。
1.泰勒的“科學管理理論”
對管理科學的形成做出開創性貢獻的是美國人費雷德裏克·溫斯洛·泰勒（F.W.Taylor）。泰勒是從車間裏走出來的管理大師，是科學管理理論的奠基人，被稱為“科學管理之父”。泰勒重點研究了在工廠管理中如何提高效率的問題，其代表作是《科學管理原理》（1911年）。科學管理理論的主要觀點包括：
①管理是壹門科學，科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為此，應該制定科學的工作方法，科學地選擇和培訓工人，實行有差別的計件工資制；
②工人和雇主方都必須來壹次“心理革命”，變對抗為信任，***同為提高勞動生產率而努力；③把計劃職能同執行職能分開，變原來的經驗工作方法為科學的工作方法；
④實行職能工長制；
⑤在管理控制上實行例外原則。
泰勒的“科學管理理論”提供了解決企業管理的兩個主要問題的方法： 壹個是提高工人的勞動生產效率；另壹個是改進組織的管理，提高管理效率。 他提出的許多管理方法和管理技術至今仍被許多企業采用。
2.法約爾的“壹般組織理論”
古典管理理論的另壹個重要方面是關於行政管理理論的研究。 對此做出主要貢獻的是法國人亨利·法約爾（H.Fayol）。他在《工業管理與壹般管理》壹書中第壹次把管理與經營的概念區分開，並認為企業經營有技術、商業、管理、財務、核算和安全六項活動， 其中管理是最重要的 ，因為其他五項活動都是有關物或財的職能，而管理是有關人的職能。他第壹次系統地提出並論述了 管理的五項基本職能——計劃、組織、指揮、協調、控制。 此外，他還提出了著名的十四項管理原則，即 分工、權限與職責、紀律、統壹指揮、統壹指導、個人利益服從整體利益、公平的報酬、集權、等級鏈、秩序、公平、個人任期的穩定性、主動性、集體主義精神。
法約爾對組織理論及組織行為學的貢獻，集中在他對社會有機體（組織）概念的論述上。他認為，社會有機體是與物的組織有區別的人的組織，社會有機體中的每個成員可以看作是壹個個的細胞，通過多數成員的合作，社會有機體才會變化和發展，從而形成器官（管理機構）。社會有機體的管理活動與動物有機體中神經組織的活動相似，是壹種信息系統的活動。他說：“管理活動只有通過社會有機體的成員才能派上用場。其他活動是使材料和機器處於運動狀態，而管理活動只對人起作用。”由此可見，法約爾的管理理論的出發點是與其他五項活動有區別的、自成體系的管理活動，而管理活動的基礎又是社會有機體（組織）。
3.韋伯的“理想行政組織理論”
馬克斯·韋伯（M.Weber）科學管理思想的核心是強調組織管理的高效率，為此，他對政府、教會、軍隊和經濟等各種組織進行了長期的研究。他認為等級制度、權力形態和行政制度是壹切社會組織的基礎，並由此著手進行分析，最終將其發展為壹個完整的理論體系—— 理想的行政組織理論。韋伯提出高效率的組織在行政制度的管理上應具備下列幾個主要特征：
（1）勞動分工。 把實現組織目標所需的全部活動劃分為各項基本的工作，並分配給每個組織成員。同時，明確規定每個職位的權力和責任，並使之合法化、制度化。
（2）職權等級。 組織中各種職務和職位按照職權的等級原則嚴格劃分，並形成壹個自上而下的指揮體系。各級管理者對自己的決定和行為不僅要向上級負責，而且還要向下級負責。
（3）正式選拔。 組織成員的任用應根據職務的要求，通過公開的考試或培訓，以及嚴格的選擇標準擇優錄用。
（4）正式規則和制度。 管理者必須依照正式的規則和制度進行管理，必須嚴格執行組織規定的規則和紀律。
（5）非人性化。 規則和控制的實施具有壹致性，而不能受個人感情和偏好的影響。
（6）職業定向。 管理人員是“專職”的職業人員，從組織領取固定的薪金，而不是他所管理的組織的所有者。
韋伯的官僚制把個人與權力相分離，認為職位是職業帶來的，不是個人身份的象征，權力來源於規章制度，它擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比其他管理體制優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。同時，規章制度為每項工作確定了明確的職權和責任，使組織運轉和成員行為盡可能少地依賴於個人。
總體來看，早期的管理學家的局限性主要表現在三方面：
其壹，對人的看法，只看到經濟刺激的作用，忽略了人的社會需要；只看到管理方法的改進對提高工作效率的作用，忽視了人的行為對組織績效的影響。
其二，對組織的看法，大多把企業（組織）視為壹個封閉的系統，與外部的社會文化環境很少發生關系，因此，組織通常是穩定和可預測的，組織內部的關系是明確的，人在組織中處於被動從屬的地位，只是工具的延伸，而組織本身也僅僅是實現利潤目標的工具。
其三，管理者關註的重點是物而不是人，屬於物本管理的理念。
二、人群關系和行為科學理論階段
19世紀末到20世紀初，從美國推行科學管理的實踐來看，壹方面，泰勒制在使生產效率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，並導致工人的怠工、罷工，以及勞資關系日益緊張等事件的出現；另壹方面，隨著經濟的發展和科學技術的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位於腦力勞動，這使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。於是，對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
自20世紀二三十年代興起的人群關系學和行為科學理論，把 重點轉向對人的研究，開始註意運用心理學、社會學、文化人類學等的理論方法，研究人的動機、行為、需求、激勵、群體交往、溝通及非正式群體等問題。 這壹時期做出開創性貢獻的是梅奧（E.Mayo）的“人群關系理論”，此外，馬斯洛（A.H.Maslow）、赫茨伯格（F.Herzberg）、麥戈雷格（D.McGregor）等人也對組織行為學的形成和發展做出了巨大貢獻。
1933年，梅奧在“霍桑試驗”的基礎上出版了《工業文明中的人的問題》壹書，系統提出了人是“社會人”， 管理者應該關註員工的積極性和“士氣”，組織中存在“非正式群體”等許多重要的新理念。
馬斯洛1943年在他的著作《人類動機的理論》中提出了“ 需要層次理論 ”。該理論把人的需要分為 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類 ，認為人們壹般按照這個等級序列從低級到高級來追求各項需要的滿足，只有在較低級別的需要得到合理滿足以後，較高級別的需要才會發展起來，起推動作用。
赫茨伯格在1966年提出了“ 雙因素理論” 。他將影響職工滿意的因素分為兩個方面，即 激勵因素（使職工感到滿意的因素）和保健因素（使職工感到不滿的因素） ，屬於激勵因素的有： 成就、賞識、工作本身、責任、進步等 。屬於保健因素的有： 公司的政策管理、監督、工資、同事關系、工作條件等。
麥格雷戈在1957年11月的美國《管理評論》雜誌上發表了《企業的人性方面》壹文，提出了著名的“X-Y理論”。他對傳統管理中人性假設和行為科學關於人性的假設加以系統的歸納分析，將其稱為“X理論”，並提出了不同於X理論的Y理論，即“個人目標和組織目標的結合”，認為它能使組織的成員在努力實現組織目標的同時，最好地實現自己的個人目標。這是壹對基於兩種完全相反假設的理論， X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。 針對這兩種源動力應該采取完全不同的管理方式，即 X理論適合於“胡蘿蔔加大棒”的方法，而Y理論則適合於實行自我控制，讓工人參與管理和決策，並***同分享權力的方式。
這壹時期的管理重點由“物”轉向了“人”，這是壹大進步，但對人性的理解與關註仍然存在很大的局限性。
三、現代管理理論階段
第二次世界大戰後，管理理論發展到了現代階段，形成了許多學派，這些理論學派從內容上既相互影響又相互聯系，形成了盤根錯節、諸家爭鳴的局面，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）將其稱為“現代管理理論叢林”。現代管理理論叢林的代表學派主要包括：以孔茨等人為代表的管理過程學派、以麥格雷戈等人為代表的人性行為學派、以巴納德為代表的社會系統學派、以馬克蘭特等人為代表的管理科學學派、以西蒙為代表的決策理論學派、以卡斯特等人為代表的系統管理學派、以德魯克為代表的經驗主義學派、以特裏斯特等人為代表的社會技術學派、以布裏奇曼等人為代表的經營管理學派，以及以盧丹斯等人為代表的權變理論學派。盡管這些學派都有其局限性，但他們都從不同的角度為管理學的繁榮與發展做出了獨特的貢獻。尤其是數學、系統科學等自然科學新成就應用於管理科學，使管理學的系統性和嚴謹性達到了壹個新的高度。
四、當代管理理論階段
20世紀80年代後，管理科學從理論到實踐都發生了很大變化，又出現了壹批新的管理理論，影響比較大的有托馬斯·彼得斯的人本管理思想、彼得·聖吉的學習型組織、邁克·哈默與詹姆斯·錢皮的流程再造理論、波特的競爭戰略思想、約翰·科特的管理新規則、彼得·德魯克的知識管理等。
1.人本管理思想
托馬斯·彼得斯（Thomas Peters）的人本管理思想可概括為兩個方面：
壹是人受“二重性”的驅動，他既要作為集體的壹員，又要突出自己 ；他既要成為獲勝隊伍中的壹個可靠的成員，又要通過不平凡的努力而成為隊伍中的明星。
二是只要人們認為某項事業從某種意義上說是偉大的，那麽他們就會情願地為了這個事業吃苦耐勞。 從這兩個基本的思想中可以看出，彼得斯從管理中發現了“人”，並把“人本”當成了他整個管理思想的基石。
他在《追求卓越》壹書中就用了很大的篇幅來記述西方管理的傳統，並直截了當地指出了傳統理性管理思想的重大缺陷，他認為：“理性主義方法沒有告訴優秀的企業已學到的東西，沒有告訴我們如何去呵護顧客……”， 彼得斯認為人性是壹個矛盾的綜合體。他在建構自己的管理思想時應用了大量的心理學的研究成果，以尋求調動人的最大潛力的途徑。他的全部管理思想可以濃縮為兩條原則，即尊重人、激勵人，人是管理的關鍵。 人的因素是管理的第壹因素： 管理的壹切問題都將歸於壹個問題——人的問題；管理的根本問題就是妳的管理是激發還是抑制了人的主動性和創造力。 這就是托馬斯·彼得斯的偉大發現。
2.學習型組織
美國麻省理工學院教授彼得·聖吉（Peter M.Senge）提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理論。他認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須提高整體素質，要設法構建能使各階層人員全身心投入並有能力不斷學習的組織——學習型組織。彼德·聖吉認為， 傳統的組織延緩了個人的進步，降低了個人學習成果的價值。應該學會團隊學習，即不僅個人學習，而且成員之間產生多維知識交流與***享，在學習上體現整體協作互動。 彼德·聖吉在他的著作《第五項修煉》中提出了學習型組織的五項修煉：第壹項修煉——自我超越；第二項修煉——改善心智模式；第三項修煉——建立***同願景；第四項修煉——團隊學習；第五項修煉——系統思考。
3.企業文化理論
彼得·德魯克（Peter F.Drucker）1971年在《管理學》中，把管理與文化直接聯系起來。他說：“ …… 管理是……而且應該是受文化制約……管理也是文化。 ”但當時並未引起人們的關註，直到20世紀70年代末，飽受長時間經濟危機煎熬的美國人在研究日本企業時發現， 在日本企業裏，員工的凝聚力、敬業精神，以及對企業的忠誠程度，都遠非美國企業所能比。 他們認為： 對美國構成威脅的，不是日本的科學技術、機器設備等物質和經濟因素，而是由它的社會歷史、文化傳統和心理狀態等諸多文化因素融合而成的日本企業獨具特色的企業精神。
企業管理不僅是壹門具有系統科學體系、藝術性很強、操作性很強的應用學科，而且本身就是壹種包羅萬象的文化。由此逐步形成了系統的企業管理文化理論，並對管理學產生了劃時代的影響。
4.知識管理理論
20世紀60年代初，彼得·德魯克首先提出了知識工作者和知識管理的概念，指出我們正在進入知識社會，在這個社會中最基本的經濟資源不再是資本、自然資源和勞動力， 而應該是知識，在這個社會中知識工作者將發揮主要作用。 20世紀80年代以後，彼得·德魯克繼續對知識管理做出了開拓性的工作，提出“ 未來的典型企業以知識為基礎，由各種各樣的專家組成，這些專家根據來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策和自我管理。 ”到20世紀90年代中後期，美國波士頓大學信息系統管理學教授托馬斯·達文波特（Thomas H.Davenport） 在知識管理的工程實踐和知識管理系統方面做出了開創性的工作，提出了知識管理的兩階段論和知識管理模型，成為指導知識管理實踐的主要理論。 與此同時，日本管理學教授野中郁次郎博士針對西方的管理人員和組織理論家片面強調技術管理而忽視隱含知識的觀點提出了壹些質疑，並系統地論述了關於隱含知識和外顯知識之間的區別，為我們提供了壹種利用知識創新的有效途徑。21世紀初，被譽為知識管理基礎理論開拓者的瑞典學者卡爾·愛立克·斯威比（Karl Erik Sveiby）博士將對知識管理的理論研究引向了與實踐活動緊密結合並相互比照的道路，他從企業管理的具體實踐中得出要進壹步強調隱含知識的重要作用，並指出了個人知識的不可替代性。
近年來，基於知識的企業理論和知識聯盟已成為備受關註的熱點領域。