職業生涯規劃的路徑
時光飛逝，伴隨著比較緊湊又略顯緊張的工作節奏，我們的工作又將告壹段落了，我們又將迎來全新的工作和生活，趁現在為自己做壹個詳細的職業規劃吧。到底應如何做職業規劃呢？以下是我精心整理的職業生涯規劃的路徑，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
職業生涯規劃的路徑 篇1
為幫助個人進行職業規劃，組織通過職業生涯路徑設計來參與個人的職業規劃管理，實現組織人力資源的優化。職業生涯路徑對個人來說，是個人在壹種職業中發展的路線圖。由於“官本位”思想的影響，人們往往習慣於用行政級別來衡量職業生涯的成敗。
可是，在現實工作生活中，從來都沒有足夠的行政高層職位，使每個人的職位晉升成為現實。個人的職業生涯會因組織內缺少晉升機會而出現停滯現象。這不僅對個人的職業規劃的實現，而且對組織的整體績效都有嚴重的消極影響。而且，以晉升為職業生涯發展的路徑，越來越隨著組織機構改革、等級制減弱而變窄。組織需要開發出新的職業生涯路徑，來滿足個人的職業規劃需求，達到個人目標和組織目標的“雙贏”。
壹、雙重職業路徑
雙重職業路徑是指在組織行政職務階梯之外，為專業技術人員的職業規劃，設置壹個平行的、與行政職務同等重要的、有序的、開放的業務(技術)能力階梯，這個能力階梯與待遇相掛鉤。在雙重職業路徑中，管理人員使用行政職務階梯，專業技術人員使用業務(技術)能力階梯。
行政職務階梯上的提升，意味著具有更多制定決策的權力，同時要承擔更多的責任。業務(技術)能力階梯上的提升，意味著具有更強的獨立性，同時擁有更多從事專業活動的資源。這種雙重職業路徑的設計，賦予了個人不同的責、權、利，有利於調動管理人員和專業技術人員的積極性，實現各盡其能，各展其長，是壹種非常適合組織使用的職業路徑模式。
二、橫向職業路徑
橫向職業路徑是為拓寬個人職業生涯規劃通道，滿足人們不同的職業規劃需求，消除因缺少晉升機會造成的職業生涯停滯而設計的。橫向職業路徑的設立，能夠使人們的職業生涯煥發新的活力，迎接新的挑戰，同時為個人提供了更廣闊的空間，規劃自己的職業生涯，實現在各種崗位上工作的經驗和資歷。這種橫向流動不僅有利於激發個人的工作熱情和積累工作經驗，也有利於保持和發展整個組織的朝氣與活力，實現組織內部穩定與流動、維持與發展的平衡。雖然只是橫向發展，並沒有得到加薪或晉升，但個人可以增加自己對組織的價值自信，與此同時也使他們自己獲得了新生。
三、網狀職業路徑
網狀職業路徑包括縱向的工作序列和壹系列橫向的工作機會。這條職業通道設計認為，晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。網狀職業路徑在縱向上和橫向上的選擇，拓寬了人們的職業規劃路徑，減少了職業生涯通道的堵塞，比起傳統職業路徑，網狀職業路徑更加現實，它拓寬了組織成員在組織中的發展機會，讓個人可以更自由地規劃自己的職業。這種靈活的職業發展路徑設計，能夠給個人和組織帶來巨大的便利。對個人來講，首先，這種職業發展設計為他們帶來了更多的職業發展機會，尤其是當個人所在部門的職業發展機會較少時，他們可以規劃、轉換到另壹個新的工作領域中，開始新的職業生涯;其次，這種職業發展設計也便於個人在職業規劃中，找到真正適合自己的工作，找到與自己興趣相符的工作，實現自己的職業規劃目標。
對組織來講，這種職業發展設計增加了組織的應變性。當組織戰略發生轉移或組織環境發生變化時，通過這種職業發展設計能夠順利實現人員轉崗安排，保持整個組織的穩定性。但也正是由於這壹路徑“四通八達”的優點，增加了組織向其成員解釋，其職業可能采取的特定路線的困難，這是它的不足，展現在人們眼前的是壹條復雜的、而不是清晰可視的職業路徑，個人需要更多地關註自己的職業規劃和組織的需求。
職業生涯規劃的路徑 篇2壹、T職業學院人力資源現狀
T職業學院是國家示範性 (骨幹) 優秀高職院校， 現有教職工589人， 其中專業技術人員528人， 占教職工總數的89.6%。其中女性教職工343人， 占比65%。40歲以下青年教師279人， 占專業技術人員總數的53%;獲得碩士以上學位的人員301人， 占專業技術人員總數的57%;具備副高級以上專業技術職務人員259人， 占專業技術人員總數的49%;具備雙師素質的教師449人， 占專業技術人員總數的85%。
二、T職業學院教師職業生涯規劃構建的路徑
(壹) 依據不同類型教師的特點實施職業生涯規劃。
教師的職業生涯規劃過程中， 學院承擔著更多的責任。在為教師進行職業生涯規劃時， 學院應根據不同類型的教師特點來進行有針對性的規劃。教師結構壹般可分為年輕教師、中年教師和老教師三類人員。
年輕教師熱情、積極、有沖勁， 樂於接受新鮮事物， 他們很願意接受壹個充滿挑戰性的工作。很多專家都認為， 組織能夠做的最重要事情之壹， 就是爭取為新雇員提供壹份富有挑戰性的工作。年輕教師能通過在承擔富有挑戰性的工作中， 較快地作出貢獻， 獲得職業滿足感， 建立工作信心， 迅速地找到自己的位置。加強對新進年輕教師關於“教師”尤其是“高等職業院校教師”這壹職業的理解。由於T職業學院以工科為主的辦學定位， 導致絕大多數的教師都是非師範類的畢業生， 由於沒有接受過系統完備的關於教師教學需要的基本理論和基本素質的培訓， 很多年輕教師壹進入教師崗位就出現了不適應。縱然要求新進人員參加高等教育學、高等教育心理學等課程的培訓並考試， 但是也無法保證短期的集中培訓能對其產生多大的實際效果， 況且這些培訓還帶有功利的應試性質。另外， 很多新進年輕教師對高等職業教育的認識還不夠深入， 不清楚職業教育與普通教育的區別， 以自己上學時受到的教育理念、知識能力來傳授給自己的學生， 這樣其實是完全背離了職業教育的初衷。所以學院應根據實際改善培訓環境， 創造培訓條件。利用緊鄰周邊師範學院的地理優勢， 安排教師到該處進行師資培訓， 這種培訓要系統性、長期性。經常邀請知名職業教育學家來院對教師進行職業教育理念、教學方法、先進經驗的傳授、講座， 使教師們清楚地認識高等職業教育的實質， 掌握符合職業教育的教育教學方法， 努力成為合格的高等職業教育工作者。
對中年教師的職業規劃方法則是:提拔晉升、專業發展、角色認可、職業安全。對中年教師的職業規劃主要適用於有能力、有前途、有作為、態度端正、想幹事能幹事的教師。他們在學院經歷了多年， 對學院各方面都有所了解， 學院要充分信任他們， 放手將有壹定難度的、創造性的工作任務交給他們。要暢通職業發展路徑， 中年教師作為學院發展的中堅力量， 要給他們創造晉升的空間和機會。要加強溝通， 增強學院和教師個人之間的感情與互信， 增強教師的職業歸屬感， 增加向心力。通過精神、榮譽、科研機會、進修培訓等方式進行激勵， 增強其使命感。
對老教師的職業規劃方法是:老教師進入了職業生涯後期階段， 面臨著退休問題， 退休是每壹名教師和學院都要面臨的問題， 都會對學院和教師個人產生壹定程度的影響。教師面臨著職業生涯的末期， 工作、生活、人際環境發生了轉換， 心理會產生壹些起伏， 同時學院也因為其退休而要重新配備適合人員。學院應對老教師給予更多地從生活上、心理上的關心， 對他們的退休事宜給予細致周到人性化的計劃和管理。在老教師的職業規劃上， 要完善其退休後的計劃與安排並及時完成退休之際的工作銜接， 通過學院的關懷， 使退休教師能夠盡快順利地適應退休生活， 增強他們對未來生活的安全感， 同時也可以免去在職教師的'後顧之憂。
另外， 教師職業生涯規劃並不是某壹個人、某壹個部門就能完成的工作， 需要和其他部門緊密關聯， 需要教師、人力部門、學院決策層的***同努力和有效配合。
(二) 建立專門機構、配備專業人員。
目前， T職業學院還沒有設立專門的教師職業生涯規劃部門。學院現有的職能部門中涉及到教師職業生涯規劃方面的僅有組織人事處。該部門職責繁雜， 涉及到組織工作和日常人事管理， 人員配備不足， 全部門壹***只有7名工作人員， 分管組織、職稱、勞動紀律、編制、績效津貼核算、CRP人員管理系統維護、招聘引進等， 日常工作平時已經應接不暇。加之沒有配備人力資源管理、職業生涯規劃等方面的專業人才， 業務不精， 對教師職業生涯規劃方面的了解研究、政策的把握落實就很有欠缺， 成為學院在人力資源管理方面的短板。
學院要認識到教師職業生涯規劃的重要性及其戰略意義。應當建立專門的組織機構來指導、保障教師的個人成長。比如可以設立教師職業生涯規劃指導處， 該部門由學院領導、人事部門、各有關職能處室、各系部組成， 邀請學院資深專家、教授、領導， 負責制定學院職業生涯規劃的總體戰略。同時向教師提供職業生涯測評、專業咨詢服務、規劃方案反饋等， 幫助教師科學制定職業生涯規劃， 促進教師個人和學院的***同發展。配備專業的職業生涯規劃方面的工作人員， 這種大量的專業性的工作， 要求相關人員要熟悉職業生涯規劃方面的理論及實踐， 掌握制定職業生涯規劃的技術手段。專業人士的配備， 是T職業學院更好地進行教師職業生涯規劃的保證， 因此要根據實際加大引進力度或是努力挖潛， 在現有教師隊伍中發掘有潛力可塑造的候選人加以培訓鍛煉以適應學院需求。
(三) 建立以職業生涯規劃為基礎的教師引進制度。
對壹名教師進行職業生涯規劃， 招聘環節應該是規劃的起始環節。教師職業生涯規劃欠缺了招聘環節， 整個招聘過程就是盲目的， 是不符合教師職業生涯科學規劃的。從這個角度也可以部分解釋為何學院“合適的人員進不來， 進來的人員不合適”。
招聘工作的質量決定了職業生涯規劃工作的難易程度以及人力資源開發的水平。如果招聘工作效果明顯， 學院可以獲得許多優秀的有潛力的教師， 人力資源儲備豐富， 加上成功的職業生涯規劃， 學院的教師隊伍競爭力就會顯著增強。近年來， 學院大量從社會上招聘應屆碩士畢業生， 這些畢業生大多數屬於首次擇業， 年紀尚輕， 縱然學歷知識很高， 但是心智、閱歷還不成熟， 對外部環境的評估又不太準確， 職業目標定位尚不清晰。加之現在高校畢業生就業率不高， 高校就業指導部門宣傳的“先就業後擇業”觀念對其影響， 使青年應聘者在首次就業時帶有很大的盲目性。這種現實就為學院的人才引進工作增加了難度。學院只有在招聘過程中樹立長期的職業生涯規劃的觀念， 杜絕短視， 真正將學院的未來長遠發展需求和招聘計劃方案結合起來， 才能保證為學院引進既能滿足當下教學需求又可以為未來長遠發展奠定基礎的適合人員。
(四) 有針對性地開展職業咨詢工作。
職業咨詢是職業生涯規劃當中壹個很重要的環節。個人在職業上的經歷壹般會經過職業選擇、職業發展和職業轉換的過程， 職業咨詢工作就是針對這些內容進行的有針對性的指導， 以期促進教師個人的成長。對剛剛被學院引進， 對學院充滿好奇、迷茫、憧憬的新進人員在職業選擇上提供咨詢幫助， 可以有效減少他們在徘徊期的困惑， 更快更好地適應學院的工作。在這個階段， 學院可以采取成熟的職業生涯測評工具作為輔助手段來引導新進人員正確評估自身的特點、專業、愛好等， 使其知曉可以從事什麽樣的工作。
職業發展方面的咨詢主要針對的是在學院工作過壹段時間的對象。這些教師經過了壹段時期的工作， 對學院的文化、部門崗位、專業組成、未來發展都有了壹定的了解， 會開始考慮自身目前的客觀條件和工作崗位的匹配性問題， 開始期望晉升職稱、職務， 開始關註培訓機會、發展機遇等方面。同時這壹時期教師會更多的出現來自於學院外的壓力， 比如家庭、社會關系等， 這就要求這壹時期的職業咨詢要分析教師個人、學院、家庭、社會等各方面因素後綜合考慮， 為教師提出合理化的建議。
教師職業生涯並不是壹成不變的， 也會涉及到職業的轉換。教師個人發覺無法適應學院工作， 主動要求結束與學院工作關系或是學院結束對教師的聘用都會導致教師個人職業的轉換。對處於這壹時期的教師， 學院要做到切實做好教師離職後的工作， 做好相關資料手續的交接， 減少因解聘對其心理造成的沖擊。
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