關鍵詞：民營企業；激勵薪酬；設計
壹、激勵性薪酬的理論基礎
（壹）薪酬理論
1.薪酬的定義
薪酬是員工向所在的組織提供勞務而從組織獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣以及可以轉化為貨幣的報酬等。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
壹部分是以直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
壹部分則體現為間接貨幣報酬的形式，通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
（二）激勵性薪酬
1.激勵性薪酬的定義
激勵性薪酬也叫可變薪酬或業績薪酬，是指員工在達到了某個具體目標或績效水準、創造某種盈利後所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者組織的短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。
激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。
2.激勵性薪酬的分類
按不同的分類方法，通常把激勵薪酬分為：
(1)個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工的個人績效表現為依據而進行支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。
(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標相聯系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關註的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的壹種激勵薪酬方式，如股票期權。
二、中小型民營企業激勵性薪酬設計存在的問題及原因分析
（壹）臨清A機械有限公司薪酬設計分析
臨清A機械有限公司是典型的中小型民營企業，下面我們以它為例，探討我國的中小型民營企業激勵性薪酬制度體系所存在的問題。
1.案例分析：
隨著經濟體制改革的不斷深入，我國中小企業如雨後春筍，迅速發展，尤其是各級政府加大宣傳力度後，各種中小企業更是蓬勃發展，為地方經濟的迅速發展增添了活力和動力。下面以臨清A機械有限公司為例，來看壹下在我國的中小企業中到底存在哪些問題，並來探討壹下原因。
臨清A機械有限公司是壹家集設計、生產、銷售於壹體的綜合性外向型企業。公司成立於2001年12月，公司現有先進的加工設備160余臺套，員工200余人，其中高級工程技術人員8人，中級工程技術人員26人，公司的每壹位員工都為公司的發展努力著，而他們的努力又會得到哪些回報呢？
2.A公司員工的薪酬組合：表2-1-2
註：銷售人員的出差費、住宿費、電話費等壹律不給報銷
平均每月生產臺數為四十臺左右
績效工資即為每月出勤天數，績效工資=總工資/30*出勤天數
（三）A公司激勵性薪酬設計存在的其他問題
1.薪酬管理制度不規範且沒有得到及時調整
A公司沒有形成合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導決定員工的薪酬，各種工資性項目的核算缺乏科學依據，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。
2.忽視運用非經濟性報酬
A公司在設計薪酬方案時沒有重視員工的非經濟性報酬，甚至是完全忽略了這種報酬。A公司的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之後普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
3.物質激勵所占比重過高
在A公司,管理層對於激勵的理解僅僅局限於金錢對員工的刺激,好則發獎金,差則扣工資,這種做法在壹定的歷史時期的確起到了壹些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。
現有激勵形式單壹，管理者並不是考慮員工的內心需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單壹，從而造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。
（四）A機械有限公司存在問題的原因分析
1.認識不足
A公司管理者對於激勵薪酬制度缺乏深刻了解，常常以點帶面，認為只要是激勵制度就會適合自己企業，常常把其他企業成功的經驗復制到本企業中。
2.A機械有限公司的有效人力資源較少
通過調查，公司人力資源部只有壹人，主要工作是負責員工的簽到與請假，而且此人監管公司的發貨與送貨。由此可見，人力資源效率是多麽的低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，要充分提高員工的發揮率，而這迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的工作主動性、積極性，最終達到企業有效人力資源的增加。
3.管理層制定激勵機制過程中思想認識的誤區
(1)認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
A公司已建立了激勵制度，但效果並不理想，這是我國中小企業在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，提成是根據每月生產臺數確定，而每月返修的機器卻不壹定會加在提成中。 (2)認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素
4.缺乏溝通，反饋不及時
A公司將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，公司缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由於員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰退很快；使得員工不僅得不到"雙因素論"中所謂的"激勵"，就連"保健因素"都存在很大問題。