問題二：公司的薪酬體系要包括哪些內容？ 薪酬管理和薪酬體系兩者的概念是不同的：
薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許範圍內，制定、實施薪酬制度的企業管理活動過程，包括對員工的薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付形式及薪酬的日常管理進行確定、分配和調整。
薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統壹體，這些薪酬要素主要包括靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等，是企業薪酬管理整個過程中的壹部分。
目前大多數公司的薪酬體系主要有：1.職川薪酬體系2.技能薪酬體系3.能力薪酬體系4.績效薪酬體系
問題三：薪資結構包括哪些內容 計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。
2、計件工資：
是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包幹方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 3、獎金：
是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。
4、津貼和補貼：
是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼：包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
5、物價補貼包括
：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
6、加班加點工資:
是指按規定支付的加班工資和加點工資。
7、特殊情況下支付的工資包括：
根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的壹定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
問題四：工資薪酬的構成包括，應發工資包括什麽 我本來是被壹個公司以機械工程師招進公司，公司老板說是想開展五金配件加工供應方面業務，準備讓我幫公司負責壹這新業務技術方面的工作，但上班後公司說新業務在籌備中，要給我壹個我本來不熟知的工程讓我先幫管理。我說負責這方面的工程技術和管理全面工作我沒經驗，但老板說沒什麽的工程很簡單的等等，其實工程是很不好做的，壹忙起來我常在辦公室過夜。在我管理下工程總算按期按要求完成驗收，我則被公司告知我因工資高，發不起我的工資了而無故辭退後（居我所了解這是這公司壹慣做法，工程接不到就會隨時亂炒人，何時用人會隨時再招）。為了維護個人利益我申請了勞動仲裁，由於公司不服仲裁結果，遂上訴法院，公司仍不服壹審結果，再次向中級法院提出上訴。現在中院開庭已過半月還沒出結果。雖然公司從第二次仲裁開庭時都提出說我學歷不真實，學歷有假，但仲裁委和壹審法院都未采取公司提請的要求。現在公司又回頭提請仲載告我使用假文憑學歷，應得的是普工薪資，說工作期間無故有時沒參加在客戶公司的生產例會，使公司形像受損什麽的，要求我退回超出普工應所得的那部分工資報酬。請問公司這樣的意圖合法嗎？會得到法律支持要我退回所得的薪酬嗎？在職期間我幾次要求但公司壹直未與我簽定勞動合同，也沒給我買過社保，加班費都沒支付過給我，所以我才告了公司，現在為了讓律師您能有正確的判斷，我本人也說明白，我大學只上了兩年，所以公司說的畢業學歷不真實是存在的。還有壹個問題就是這次促裁開庭時定會問及畢業證真實與否的問題，而且我也無法提供畢業證原件及證明。我是應說是真的還是說是假的？若是說是假的會有什麽不利的後果，若是不承認是假的會有什麽不利後果？謝謝！
問題五：薪酬究竟是什麽,薪酬體系包括哪些內容 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬體系是指薪酬的構成，即壹個人的工作報酬由哪幾部分構成。壹般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
問題六：薪酬系統的構成主要包括哪些內容 答：薪酬體系是指薪酬的構成，即壹個人的工作報酬由哪幾部分構成。壹般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，壹般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市 場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。 2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。 3、津貼。津貼設置不合理，對壹些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。 4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。 5、保險。保險其實也屬於福利的壹種，它是壹種對長遠利益的保證或者對突發事件的壹種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是壹種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
問題七：典型的薪酬結構包括哪幾個基本構成要素 何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。薪酬結構是對同壹組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。 薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成的。 第壹，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若幹個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。但是由於職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現在暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟後再進行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另壹種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。 第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，壹些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是壹種讓員工終身收益的薪酬。 第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每壹個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。
問題八：工資的組成部分有哪些？ 妳簽合同的時候合同上的基本工資是多少？假如公司給補償的工資就是合同上的數目那麽就是合法的。現在很多公司都很聰明，每個月的實際發放工資很高，但是把基本工資訂的很低，就是為了到時候跟公司鬧矛盾公司有依據。法院是只看合同的。加班費怎麽還要扣除？是以前加班現在不給了嗎？那就是妳公司的違法。至於妳說的保險不知道妳妳公司是怎麽扣除的？正規的保險都是國家拿壹部分，妳公司拿壹部分，另外自己在繳納壹部分。壹般自己繳納的保險金額占到妳合同公司的10%左右。也就是說假如妳的基本工資是兩千，那麽妳每個月繳納保險應為200元多壹點，在多的話就不合理了。不占到妳是在那個城市工作。要是認為不合理的話就可以投訴。壹個電話就搞定了，現在國家對這個查的很嚴格。任何壹家公司都怕查，因為壹般的公司都有些問題，本來壹點小問題，越查問題越多。最後祝妳得到合理的補償！
問題九：壹個完整的薪酬體系包括哪些內容 薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；
薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來後，應密切關註薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。
問題十：公司的薪酬體系要包括哪些內容 壹般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，壹般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。3、津貼。津貼設置不合理，對壹些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。5、保險。保險其實也屬於福利的壹種，它是壹種對長遠利益的保證或者對突發事件的壹種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是壹種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。由於我國特殊的國情及其他壹些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規範、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部壹致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。其次，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪裏破了就補哪裏，於是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在壹家規模近百萬的制造企業，在企業膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的壹大怪現狀。同壹個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦幹也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少中小企業經常幹的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿後，不給轉為正式員工，有時長達壹兩年，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表幹凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業壹時可能得到充足的高素質的人才；從長遠來看，中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定，壹般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性（見下表）。固定薪酬所占薪酬總數比例固定薪酬所占薪酬總數的比例中小企業選票數 中小企業選票所占比例約占40％ 14 11.9％