JD.COM商城有6萬名員工，其中80%是基層藍領員工。如何培養這樣壹批員工？
移動互聯網時代，如何用互聯網思維打造人才培養新模式？
有兩組數據可以證明京東的變化。COM:過去，我們花60%甚至更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程；現在我們可能只需要20%的精力去服務管理者，把更多的時間、精力和力量放在員工身上。
這就要求我們對員工的服務壹定要接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就壹文不值。目前，JD.COM擁有6萬多名員工和數千名中高層管理人員。僅培訓800名管理人員就花了4個月，費時費力。有時候大家都沒時間參加。現在這個公式要被顛覆了。我們需要重新思考:第壹，我們要不要培養人？第二，壹定要開發課程嗎？第三，培訓要上課嗎？四、如何讓學習變得簡單快樂？
互聯網思維其實是壹種工具，讓我們用新的思維方式去反思和工作。傳統企業的培訓效果如何？個子高，不懂？而互聯網公司追求的？接地氣，說幹貨，說人？。互聯網思維催生了各種簡單粗暴的方式，但往往能直擊用戶深處。
JD.COM訓練的三種思維能力
說到互聯網思維，其實就是為了解決？三分？然後呢。三種能力？問題。互聯網思維的三點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶的思維能力。妳了解用戶嗎？尖叫點指的是產品思維能力。能不能做出讓人尖叫的產品，比如微信？引爆點需要有市場思維能力，也就是妳的產品和服務能不能引爆，能不能讓粉絲發誓追隨。
那麽，如何將這三種思維模式運用到人力資源和培訓中呢？以前培養的三種能力是講課能力，課程開發能力，運營班級能力。現在有三種新的，第壹種是社群運營能力，會不會讓粉絲玩；二是多媒體制作的能力，讓妳要訓練的內容變成聲、光、電的視聽產品；第三，叫爆款營銷。會不會引爆壹個問題，比如？爆炸？可以吸引人氣，讓流量上來，然後讓人不自覺的傳播。現在有壹種說法叫做。飯前不拍照，臣妾做不到？。不只是來吃飯的人才叫用戶。真正的用戶在吃飯前把照片傳播出去。圈子裏壹百個人覺得這家店很好，下次還會去，每人壹百。這種用戶才是真正的用戶。
如果妳能創造出這樣壹個學習產品的引爆點，讓大家幫妳傳播，他也不覺得是在給妳打工，這就是功夫的背後。
做什麽？有用嗎？培養
互聯網培訓有什麽特點？我的結論是做產品。什麽是產品？如果這個課程只能由這個老師來教，那就不叫產品。產品質量如果有人談，不會下降太多，傳播面會更廣。
互聯網思維給培訓帶來無限想象:能否用壹半的成本，壹半的時間，效果不減？對此，我們有四個辦法:第壹有用，第二少花錢，第三少花時間，第四心甘情願。
先說說吧。最重要的是妳的客戶(學生)和他們的領導覺得有用沒用。如何判斷自己的滿意度，比如壹封感謝信，包括什麽是好的，對自己和部門有什麽幫助，有沒有後續的行動計劃。
我們在內部調查時發現，在公司的眾多專業人才中，50%的人的職業夢想是成為管理者。但是，要靠技術驅動未來的JD.COM，需要更多能安心做技術的人才。
當被問及為什麽想當經理時，答案通常是:？只有當了經理，才能更有發言權。？再問壹句:妳願意做審批嗎？妳願意舉行各種會議嗎？不，我只是想讓別人聽我說。？這太簡單了，這就是痛點。所以我們的培訓能在他們身邊做出壹些令人尖叫的產品，其實有兩點:給他們更大的舞臺，更多展示的機會；讓領導和員工了解他，讓他被傾聽。
我們圍繞這壹塊做了兩個產品，壹個叫JD.COM談話，另壹個叫JD.COM電視。JD.COM TALK模仿美國演講秀模式，紅地毯舞臺，兩個顯示屏，壹個顯示倒計時(***18分鐘)，壹個播放PPT。而且這個階段只允許專業人士上來，管理人員免談。我們第壹次邀請了壹位曾經研究無人機的博士程序員。他談到了他的工作。虛擬試衣？。做完這個節目，他立馬火了，不壹會兒就成了公司裏的名人。
制作尖叫訓練產品
設計領導力培訓時，我發現公司缺幹部，管理者抽不出時間上課。如何在不花時間的情況下，讓產品發出尖叫，達到效果？我發現壹對壹的情景測試非常有用。以前是團體考，很多人都能填空。而這需要壹對壹的面試和考試，誰也逃不過？以考代訓？訓練方法真的很有挑戰性。而如何讓大家接受這種方式，點燃熱情？沒有人喜歡考試，但我們在培訓中灌輸了壹個觀點:管理者都磨壞了。能過關說明妳是個好經理。
對於JD.COM近5萬藍領員工(配送員近2萬，其余為倉儲、分揀、客服等。)，這些壹線員工的痛點在哪裏？
我們調查後發現了四大痛點。第壹個痛點是學歷低，大部分是高中畢業生，離職率高；第二是沒有空調，他們的工作環境和學習環境差；第三是沒有時間和工作壓力；第四是沒有咖啡休息時間。基層員工看到總部培訓有茶歇，有衣服穿，其實什麽都沒有。
基於此，我們如何做出令人尖叫的產品？我們嘗試開放大學的模式，讓他們成為專科生和本科生，有機會跳龍門；完善硬件設施，現在每個倉庫都配有教室，改善學習環境；開發微信產品，讓他們在手機上隨時學習碎片化；統壹標準，總部和壹線人員標準壹致，每日課程配備人均8元的茶歇。
大家的引爆點只有兩個:第壹個產品叫什麽？我和東哥是校友？，第二個產品叫做？我在JD.COM上大學？。？我在JD.COM上大學？它是壹個平臺產品。我們與北京航空航天大學等幾所大學合作，開設電子商務本科和專科教育，鼓勵學生自費前來學習。我在動員會上特意說了壹句:很多人借錢結婚，買房，甚至借錢生孩子。他們能貸款讀個本科，讓自己跳龍門嗎？現在，已經有400多名員工報名了。至於我們的激勵方式，我們和學校談好了折扣價，員工受教育兩年半就有獎勵。如果他在學習期間升壹級，學費減免1/3，升二級減免1/2，升三級免費。用這樣的產品鼓勵大家自我激勵學習。
？少花錢？也可以做訓練。
培訓壹定要大量投資嗎？花錢少不代表質量不好。最重要的是妳是否相信內部資源比外部資源更有價值。我們曾經在618店慶促銷期間做過壹次知識分享活動。
活動持續時間1小時。第壹步，員工之間交流話題，結盟。我們* * *有35個話題，隨機發給妳；和別人交流話題，找出自己擅長的；找能互相支持的朋友，組成7-8人的聯盟。
第二步，這個活動開始悄悄創造，也叫迪士尼轉盤。版主在問題旁邊寫上自己的名字，認真填寫第壹條帖子；把妳的問題卡遞給左邊的同事；看了之前同事的回復，寫下妳認為比較有價值的信息；不斷傳遞和補充最有價值的信息。
第三步:稱之為能源市場。大家站起來，拿著自己的題目，選擇壹塊白板，把自己的問題貼在白板上，收集回復；分享妳的成功經驗和處理方法，每人至少回復8次；主持人最後選出三個最好的回復，用紅點粘貼，任務完成。
活動結束後，還有壹項工作，就是編輯把帶紅點的答案放在前面，其他參考答案放在後面，形成小冊子，解決重點問題。對於不太了解618的員工來說，這是壹個非常好的項目化培訓。
所以少花錢背後最關鍵的邏輯是推手，就看妳能不能推內部專家幫妳了。我的夢想是讓這些專家白天為公司工作，晚上為dream大學工作。另外，他們願意幫助妳。
？願意嗎？心臟病發作
我們有壹種產品叫做。專業脫口秀？。我找了壹個內部能言善辯的85後員工，讓他每周推出壹個節目，以脫口秀的形式，介紹妳各項業務的動向和公司內部的變化，讓它變得有趣。就像現在的相聲，幾十秒搖壹搖幾乎是壹種負擔，因為顧客對口味已經越來越感興趣了。所以他可以找個編輯或者寫稿表演，我們每個月給他壹定的課程開發費。這樣，我們可以更快地促進公司內部的知識轉移。
另壹個例子是JD.COM電視，這是壹種內部視頻交流的培訓方法。起源於？劉有什麽話要說？我們把劉演講的視頻按照主題剪成了10分鐘左右的幾個片段，反響非常好。然後我就想，這些內容可以全員創作嗎？所以我試著做了壹個項目叫做。自動駕駛中的酷斃了更快？。我們發現很多配送員不喜歡培訓，他們是按單付費的，培訓會占用時間。於是我鼓勵送貨員在業余時間用手機記錄下工作重點，自己寫自傳，通過海報和郵件造勢，通過拉票和看票來獲得人氣。最終，58個視頻脫穎而出，投票超過5000次，評論數千條。最後，我問這些人想要什麽獎品。本來打算獎勵Iphone三件套，但是工作人員說:不是小的，是50寸以上的大彩電，直接快遞到JD.COM老家。？這是引爆點。
以前培訓是為了改變A(態度)和S(技能)，但我覺得這個邏輯需要調整。現在註重知識更符合互聯網模式。
現在假設已經改變了。人才儲備率遠高於10年前。同時，80後、90後的知識學習轉化能力明顯強於70後。學習是壹個自發的延續和完成過程，大量的知識會促進每個人的自我成長。
比如滿血復活這個項目就很難做。很多課程讓人流淚，讓人重新振作。續完之後，他們會繼續折磨自己，折磨別人。我們想知道能否用簡單的方法在兩三個小時內解決實際問題。最近看到壹篇文章，說快餐時代的人不需要復雜的充滿血性。妳能嘗壹顆葡萄幹5分鐘，聞壹聞，看壹看，捏壹捏，嚼壹嚼，感受壹下它在妳體內吸收的過程嗎？5分鐘吃壹顆葡萄幹，我相信如果妳能很好的體驗，其實可以達到旅行壹個月的目標，這需要我們在更短的時間內解決同樣高質量的問題。其實解決情緒壓力大於訓練內容本身。
訓練的最終目的是表現。
最後說說為什麽個人和組織願意投資培訓。通過建立學習生態系統，學生可以自動自發地學習，以知識獲取為方法，目的是提高能力。我們設計的？JD.COM等級？這種能力水平項目以壹種主導和易於控制的方式識別員工的成長和價值。JD.COM等級可以反映員工的學習任務和知識貢獻。同時，用各年齡段都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。
JD.COM試圖建立壹個燈籠模型，基地被稱為小E？學習上，我們把它做成每個崗位、每個級別必修課的平臺，考試都包含在這裏；中燈體是壹個大的動態知識庫，包括JD.COM電視臺和JD.COM論壇，包括各個部門的知識庫，並且把它打造成壹個* * *的平臺；燈籠帽是挖掘，他們往往是JD.COM大學或行業的專家。基於業務部門的需求，從燈籠中列出，稱為知識清單。知識清單出來，實際上就形成了課程開發的初步藍圖。沒有這個素材庫，很多課程開發都會。有了這些積累，就是二次開發，更加簡單快捷，從而成為壹個收集、挖掘、應用的循環過程。
現在智能終端設備越來越多，會越來越快地推動訓練從學習領域走向表演領域。培訓能不能幫助績效，能不能像顧問壹樣幫助它，能不能用智能系統推動它，讓人們工作起來更輕松，這些都將決定人力資源工作的價值。